44
ООО «ОфисДжет» использует в своей деятельности следующие
коммуникационные средства:
— телевидение города — ролик, страничка в телегазете;
— специализированные справочники — объявление;
— прямая почтовая рассылка компаниям — потенциальным клиентам;
— каталоги продукции.
Рассматриваемая фирма декларирует следующую философию: наша
фирма призвана удовлетворять постоянно растущие потребности организаций в
канцелярии и бумажно-беловой продукции на территории своего города и
Гродненской области.
Таким образом, рекламный девиз (слоган) компании ООО «ОфисДжет»
можно сформулировать в виде девиза: «Лучшее решение для вашего офиса» или
«Надежная помощь вашему офису». Миссия в таком случае будет звучать
следующим образом: «Мы поможем удовлетворить потребности организаций в
быстром и качественном обслуживании канцелярскими товарами и
оргтехникой».
В рамках данной миссии можно сформулировать цели, стоящие перед
организацией и представить их графически в виде дерева целей на рисунке 1
приложение 4. Анализ показал, что все цели носят маркетинговый и финансовый
характер, однако для достижения большей эффективности необходимо также
учитывать такие внеэкономические аспекты целеполагания, как социальный и
технический.
При формулировании целей должен соблюдаться баланс всех
заинтересованных групп. Все цели должны объединяться в систему и выглядеть
как декомпозиция стратегической цели. Для достижения намеченных целей в
компании должна быть сформирована эффективная команда
высококвалифицированных специалистов.
Движение персонала за последние два года представлено в таблице 3.
45
Таблица 3
Анализ движения персонала ООО «ОфисДжет»
Категория
работников
2016 год
2017 год
Отклонение %
Числен-
ность,
чел.
Удель-
ный
вес,%
Числен-
ность,
чел.
Удель-
ный
вес,%
По
числен-
ности,
чел.
по
удель-
ному
весу,
%
Руководители
5
13%
5
11%
-
2%
Специалисты
(бухгалтерия,
кадры,
маркетинг)
10
26%
12
26%
+2
-
Менеджеры по
продажам
8
20,5%
10
21,75%
+2
1,25%
Рабочие
склада
5
13%
6
13%
+1
-
Водители-
экспедиторы
8
20,5%
10
21,75%
+2
1,25%
Обслуживающи
й персонал
3
7%
3
6,5%
-
-0,5%
Всего
39
100,0%
46
100,0%
+7
Более наглядно изменения в структуре персонала представлены на рисунке
3. Среди этой категории персонала наблюдается и самая высокая текучесть
кадров, что связано с материальными мотивами: компания ставит высокие цели,
которые могут достичь только очень целеустремленные и высокопотенциальные
работники.
Текучесть кадров за 2017 год: всего по собственному желанию уволились
7 человек, среднесписочная численность за 2017 г. составила 44 человека. Таким
образом, процент текучести кадров в ООО «ОфисДжет» равен 15,9% (в 2016 г.
текучесть кадров составила 12%).
ООО «ОфисДжет» заинтересовано в привлечении энергичных,
профессиональных и ответственных специалистов, которые смогут разделить
успех компании и расти вместе с ней. Специфика бизнеса компании позволяет
каждому члену коллектива реализовать свой потенциал.
46
Рисунок 3. Динамика структуры персонала
Бизнес-среда, в которой компания осуществляет свою деятельность,
позволяет каждому сотруднику достичь намеченных им профессиональных
высот. Залогом профессионального роста в ООО «ОфисДжет» является
успешная командная и индивидуальная работа каждого сотрудника.
Директор самостоятельно определяет структуру администрации аппарата
управления, численность, квалифицированный и штатный составы, назначает на
должность и освобождает работников. Сравнительный анализ персонала
компании по качественным характеристикам представлен в таблице 4.
руководители,
13%
Специалисты, 26%
Менеджеры по
продажам, 20%
Рабочие склада,
13%
Водители-
экспедиторы, 20%
Обслуживающий
персонал, 8%
2016 год
руководители
Специалисты
Менеджеры по продажам
Рабочие склада
Водители-экспедиторы
Обслуживающий персонал
руководители
11%
Специалисты
26%
Менеджеры по
продажам
22%
Рабочие
склада
13%
Водители-
экспедиторы
22%
Обслуживающий
персонал
6%
2017 год
руководители
Специалисты
Менеджеры по продажам
Рабочие склада
Водители-экспедиторы
Обслуживающий персонал
47
Таблица 4
Качественный состав персонала ООО «ОфисДжет»
в 2016-2017 гг.
Наименование показателя
Динамика по
годам, чел.
Изменение
2016-2017 гг.,
чел.
2016
2017
Возрастной состав персонала:
- 18-25 лет
2
1
-1
- 26-36 лет
25
30
5
- 37-50 лет
12
15
3
Структура персонала по полу:
- женщин
6
8
2
- мужчин
33
38
5
Уровень профессиональной подготовки:
- средне-специальное образование
12
13
1
- незаконченное высшее образование
(получают выше образование в
настоящий момент)
12
14
2
-высшее образование
15
19
4
Графически сравнительный анализ возратстного состава персонала можно
увидеть и на рисунке 4.
Рисунок 4. Динамика возрастного состава персонала
18-25 лет
2%
26-36 лет
65%
37-50 лет
33%
0%
2017 год
18-25 лет
26-36 лет
37-50 лет
48
Работники в возрасте от 18 до 25 лет составляют всего 2% от общего числа
работающих. Это наименее квалифицированные работники, не имеющие
достаточного опыта работы, но, с другой стороны, это будущее общества.
Молодые кадры отсутствие опыта, как правило, компенсируют желанием
работать, инициативой и склонностью быстро перенимать все новое и
прогрессивное в отрасли.
Наиболее опытные и квалифицированные и достаточно трудоспособные и
мобильные работники — люди в возрасте от 26 до 36 лет. Удельный вес данной
категории работников общества с ограниченной ответственностью достаточно
высок и составляет 65%.
Работники в возрасте от 37 до 50 лет - высококвалифицированный
персонал, проработавший в ООО «ОфисДжет» с момента его основания. В их
состав входят директор, главный бухгалтер и большая часть специалистов
общества. Таким образом, возрастную структуру ООО «ОфисДжет» можно
охарактеризовать как оптимальную — средний возраст персонала около 36 лет.
Динамика структуры персонала по полу можно увидеть на рисунке 5.
Рисунок 5. Динамика структуры персонала по полу
0
6
33
0
2016 год
женщины
мужчины
38
2017 год
женщины
мужчины
49
В ООО «ОфисДжет» трудятся преимущественно мужчины, это связано не
в последнюю очередь с разъездным характером работ, а также с трудоемкой
работой.
Женщины работают в отделе продаж и в бухгалтерии. Учитывая, что для
женщин более важна форма, а для мужчин суть, и в мотивации: женщины более
подвержены влиянию нефинансовой мотивации, нежели мужчины.
Динамика уровня профессиональной подготовки представлена на рисунке
6.
Рисунок 6. Динамика уровня профессиональной подготовки
Отличительные качества сотрудников компании — высокая
ответственность, профессионализм, энергичность. Коллектив ООО «ОфисДжет»
стремится к постоянному совершенствованию в том, что делает наилучшим
образом.
Поскольку сотрудники компании имеют разное по качеству и содержанию
образование, необходимо особое внимание уделять процессам обучения
персонала. Более подробно к этому вопросу вернемся позже, в третьей главе.
ООО «ОфисДжет» уделяет значительное внимание вопросам развития
среднее
специальное
образовани
31%
незаконченное
высшее
31%
высшее
образование
38%
0%
0%
2016 год
среднее специальное
образовани
незаконченное высшее
высшее образование
средне-
специальное
28%
незаконченное
высшее
31%
высшее
41%
0%
2017 год
средне-специальное
незаконченное высшее
высшее
50
корпоративной культуры с помощью обучающих мероприятий и проектов.
Таким образом, для успешного осуществления деятельности компании на
рынке необходимо постоянно развивать и обучать персонал, поскольку в сфере
продаж ситуация меняется очень быстро, появляются новые технологии,
возникают новые проблемы.
2.2 Анализ системы отбора в ООО «ОфисДжет»
В ООО «ОфисДжет» нет должности менеджера по персоналу, который
имел бы определенные полномочия и должен был осуществлять основные
функции, которые связаны с отбором персонала, приемом на работу и
организацией процесса адаптации.
В ООО «ОфисДжет» уделяется недостаточное внимание отбору персонала
и введению в должность. При отборе кадров очень важно понимать основные
мотивы, которыми руководствуются претенденты на вакантное место, а также
связанные с этим надежды и опасения. Для большинства людей свойственно,
приступая к работе, желание быстрее ее освоить и показать, что они могут
справиться с ней хорошо.
Независимо от того, первая это работа для новых сотрудников или нет,
приходят они в первый рабочий день с множеством естественных опасений.
Прежде чем заняться отбором кандидатов на замещение вакантной
должности, кадровику (а должен быть в идеале менеджер по персоналу)
необходимо набрать определенное число претендентов. Выбор адекватного
способа отбора позволяет предоставить информацию о должности
потенциальным кандидатам.
Менеджер по персоналу должен составить портрет такого сотрудника,
который полностью соответствуют требованиям рабочего места. Необходимо
отобрать такого претендента на вакантное место, который будет трудиться с
максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе.
Отбор является тем процессом, с помощью которого предприятие или
организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких претендентов,
51
которые наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное
место.
В ООО «ОфисДжет» существуют следующие критерии отбора.
(Требования):
— образование (не ниже среднего);
— исследование профессиональных и личностных качеств претендента.
— опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями
работника; одним из способов измерения опыта работы является установление
рейтинга трудового стажа);
— физические, медицинские характеристики.
Для менеджеров по продажам также:
— знание ПК, офисных программ и 1С, умение работать с электронными
каталогами;
— наличие водительских прав категории В (иногда также наличие личного
автомобиля);
— опыт работы в сфере продаж (желательно);
— навыки оформления основных коммерческих документов (договоров,
счетов, актов-фактур, накладных и т.п.)
Отбор кандидатов в организацию проходит по следующей схеме:
— из ряда заявителей на вакантные должности сотрудник отдела кадров
ведет отбор наиболее подходящих претендентов;
— выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст,
образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);
— формирование и организация группы соискателей (назначение времени
собеседования, передача и прием первичной информации, определение времени
психологического исследования;
— исследование профессиональных и личностных качеств претендента,
которое проводится профессиональным психологом.
— после изучения анкетных данных соискателя, его биографии,
документов об образовании, результатов тестирования, медицинских
52
документов происходит непосредственно отбор кандидатов на вакантную
должность.
Тестирование при приёме на работу позволяет предусмотреть действия
конкретного человека в разных обстоятельствах, избежать конфликтов,
использовать конкретного специалиста в ролях, наиболее для него характерных,
сформировать команду для выполнения любых функций. Грамотно используя,
полученные путем тестирования знания о конкретном человеке можно
добиться решения внутриличностных проблем каждому индивидууму.
Поскольку в ООО «ОфисДжет» в 2017 году увеличились объемы продаж,
появилась необходимость ввести в штат сотрудников три единицы менеджеров
по продажам.
Профессия менеджер по продажам в последнее время завоевала
нешуточную популярность. По сути, благодаря таким специалистам,
обеспечивается финансовое благополучие организации, если менеджер четко
понимает, как лучше продать товары или услуги, как расширить круг клиентов и
поддержать партнерские отношения с ними. Специалисты по продажам очень
много времени проводят в переговорах, поэтому при отборе к ним
предъявляются особые требования.
Поскольку заработная плата менеджеров по продажам достаточно высокая
для небольшого провинциального города, заявлений на собеседование
поступило достаточно много — 39. Из них для отбора было обозначено 19
человек. Чтобы провести отбор кандидатов, руководство ООО «ОфисДжет»
придерживалось схемы, упомянутой выше.
После выявления соответствия соискателями самым общим критериям
была с формирована и организована группа соискателей в количестве 19 человек.
Из них необходимо произвести отбор трех кандидатов.
По просьбе руководства ООО «ОфисДжет» необходимо было выявить у
кандидатов профессиональные установки и профессиональные склонности,
профессионализм менеджеров по продажам, а также выяснить факторы
привлекательности труда в данной организации.
53
Для оценки профессиональных установок на основе анализа предпочтений
человеком различных по характеру видов деятельности используется ДДО.
В основу этой методики положена схема классификации профессий, в
соответствии с которой все профессии делятся на пять групп по предмету труда:
«человек-природа» (П), «человек-техника» (Т), человек-человек»(Ч), «человек-
знаковая система»(З), «человек-художественный образ»(Х).
По результатам исследования ответы респондентов распределились
следующим образом:
П — профессии типа «человек-природа»; основной объект труда —
природа — предпочтение отдали 5 человека, что составило 26%;
Т — профессии типа «человек-техника»; основной объект труда —
техника, технические системы — 4 человека, что составило 21%;
Ч — профессии типа «человек-человек»; основной объект труда — человек
— предпочтение отдали 4 человека, что составило 21%;
З — профессии типа «человек-знаковая система» (например, оператор
ЭВМ, наборщики в типографии и т.д.) — 3 человека, что составляет 16%;
Х — профессии типа «человек-художественный образ» - предпочитают 3
человека, что составляет 16% (рисунок 6).
Рисунок 7. Соответствие профессиональных интересов
респондентов
Для диагностики профессиональных склонностей респондентов была
использована методика Л. Йовайши «Опросник профессиональных
склонностей» в модификации Г.В.Резапкиной.
26%
21%
21%
16%
16%
Ч-П
Ч-Т
Ч-Ч
Ч-З
Ч-Х