36
Чистая прибыль в 2019 г. составила 2 250 тыс., что на 2 151 тыс. руб. выше,
чем годом ранее.
SWOT-анализ гостиницы «Грюнхоф» представлен в таблице 5.
Таблица 5
SWOT-анализ гостиницы «Грюнхоф»
Сильные стороны
Слабые стороны
Удобное месторасполо-
жение
Наличие бесплатной сто-
янки и бани
Хорошая транспортная
доступность
Хорошее состояние но-
мерного фонда
Рост прибыли в 2019 г.
Высокий уровень конку-
ренции со стороны хосте-
лов, мини-отелей, гости-
ниц
Недостаточная реклам-
ная активность
Отсутствие менеджера по
персоналу
Возможности
Рост уровня жизни насе-
ления
Повышение активности
населения в сфере путе-
шествий, перемещений
на личных автомобилях
Развитие информацион-
ных технологий
Расширение спектра
услуг
Активизация рекламы
Составление и поддержа-
ние в актуальном состоя-
нии клиентской базы
Сотрудничество с
турфирмами
Рост рыночной доли за
счет предложения новых
услуг
Повышение качества об-
служивания за счет со-
вершенствования кадро-
вой работы
Угрозы
Ухудшение экономиче-
ской ситуации в стране
Появление новых конку-
рентов
Оптимизация затрат
Расширение спектра
услуг для бюджетных
гостей
Формирование программ
лояльности клиентов
Проведение акций, ски-
док
По данным таблицы 5 видно, что одной из самых слабых сторон рассмат-
риваемого гостиничного предприятия является система управления персоналом.
Во многом это обусловлено тем, что предприятие относится к категории малых
и в нем не только отсутствует кадровый отдел, но и должность менеджера по
персоналу.
Наибольшие возможности заключаются в увеличении загрузки отеля за
счет расширения спектра оказываемых услуг и повышения их качества.
Таким образом, в целом гостиница «Грюнхоф» - успешно развивающаяся
гостиница, о чем свидетельствует рост выручки и прибыли.
Численность персонала гостиницы представлена в таблице 6.
37
Таблица 6
Численность персонала гостиницы
Категория персонала
2017
год
2018
год
2019
год
Темп
роста
2018/
2017,
%
Темп
роста
2019/
2018,
%
Рабочие
11
13
13
118,18
100,00
Специалисты
3
3
3
100,00
100,00
Руководители
2
2
2
100,00
100,00
Итого
16
18
18
112,50
100,00
По данным таблицы 6 видно, что за 2017-2018 гг. численность персонала
возросла на 12,50 %. Рост численности происходил по рабочим. В 2019 г. чис-
ленность персонала не менялась.
Главным принципом отбора персонала в гостинице «Грюнхоф» - нужный
человек в нужное время и место. Основывается этот принцип в основном на си-
стеме планирования персонала в силу немалой текучести кадров и потребности
в высококвалифицированных работниках.
Оценим уровень укомплектованности предприятия кадрами (Таблица 7).
Таблица 7
Уровень укомплектованности гостиницы «Грюнхоф» кадрами
Показатели
2017
2018
2019
Отклонение, %
2018/
2017
2019/
2018
Фактическая сред-
несписочная чис-
ленность работни-
ков, чел.
16
18
18
112,50
100,00
Плановая числен-
ность персонала,
чел.
16
18
18
112,50
100,00
Уровень укомплек-
тованности кад-
рами, %
100,00
100,00
100,00
-
-
38
По данным таблицы 7 видно, что в 2017-2019 гг. гостиничное предприятие
полностью укомплектовано кадрами, кадровое планирование можно признать
эффективным.
2.2. Анализ кадрового потенциала гостиницы
Рассмотрим кадровый состав гостиницы.
Отбором и набором персонала в гостинице «Грюнхоф» занимается
непосредственно директор. Процентное соотношение различных источников
найма, используемых в гостинице «Грюнхоф», представлено на рисунке 6.
Рисунок 6. Использование в гостинице «Грюнхоф» различных
источников найма персонала
По данным диаграммы видно, что почти половина персонала привлекается
через объявления в Интернет.
Все звонки от кандидатов поступают к управляющему, также есть
возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формирует единая база
резюме на данную вакантную должность.
Следующий этап – конкурс резюме. Директор гостиницы просматривает
все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе
39
обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ
кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат. Директор
гостиницы договаривается с отобранными кандидатами о времени проведения
собеседования. Если по результатам собеседования принимается решение о
приеме, то кандидат проходит медицинский осмотр и собирает все необходимые
документы.
Определяется дата приема на работу – первый рабочий день. В этот день
работник пишет заявление о приеме на работу, предоставляет документы –
фотографии 3*4 в двух экземплярах, копия паспорта, ИНН и страхового
свидетельства, военного билета, копия документов об образовании,
свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал трудовой
книжки, справка о прохождении медицинского осмотра.
В этот же день проводится ознакомление с правилами внутреннего
трудового распорядка; заполняется личная карточка (форма Т-2), подписывается
заявление о неразглашении коммерческой тайны, должностная инструкция в
двух экземплярах. Заключается трудовой договор по приказу о приеме на работу.
Директор проводит беседу о предприятии, традициях, существующих в
коллективе, рассказывает о dress-code, полисе ОМС и ДМС. Вся процедура
оформления документов занимает в среднем 3 часа – с 9
00
до 12
00
.
После оформления в течение двух последующих недель работник
проходит обучение стандартам. Обучение проводит назначенный наставник из
числа опытных работников. Далее работник приступает непосредственно к
выполнению собственных обязанностей.
Структура персонала гостиницы «Грюнхоф» по уровню образования пред-
ставлена на рисунке 7.
По данным рисунка 7 видно, что 21 % персонала имеют высшее образова-
ние, 59% работников гостиницы «Грюнхоф» имеют средне специальное образо-
вание, 18% персонала имеют среднетехническое образование и 2% имеют лишь
среднее образования.
40
Рисунок 7. Структура персонала гостиницы «Грюнхоф»
по уровню образования
Распределение персонала гостиницы «Грюнхоф» по возрасту можно уви-
деть на рисунке 8.
Рисунок 8. Распределение персонала гостиницы «Грюнхоф»
по возрасту
По данным рисунка 8 видно, что работники гостиницы находятся в отно-
сительно молодом возрасте. С одной стороны – это косвенный фактор активной
трудовой деятельности, с другой – люди в молодом возрасте не имеют большого
опыта работы и, как правило, требуют дополнительного обучения.
Гендерная структура персонала представлена на рисунке 9.
Большая часть сотрудников гостиницы – женщины.
41
Рисунок 9. Структура персонала гостиницы «Грюнхоф»
по гендерному признаку
Обратив свое внимание на рисунок 10, который отражает структуру персо-
нала гостиницы «Грюнхоф» по стажу работы, можно наглядно убедиться, как от
него зависит текучесть кадров на предприятии.
Рисунок 10. Структура персонала гостиницы «Грюнхоф»
по стажу работы
Текучесть кадров в гостинице «Грюнхоф» за 2019 г. составила 10%, это
означает - риск того, что сотрудник может сменить место работы, велик. Кроме
того, 66% персонала, работающего в гостинице, имеют возраст от 18 до 35 лет,
то есть находятся в наиболее рискованный возраст перехода на другую работу.
Показатели эффективности подбора персонала представлены в таблице 8.
42
Таблица 8
Анализ эффективности подбора персонала
Показатели
2017
2018
2019
Отклонение, %
2018/
2017
2019/
2018
Открытые вакансии, ед.
7
5
4
-28,57
-20,00
Закрытые вакансии, ед.
7
5
4
-28,57
-20,00
Коэффициент закрываемости ва-
кансий, %
100,00
100,00
100,00
-
-
Затраты на подбор одного работ-
ника, руб.
200,00
200,00
250,00
-
25,00
Общие затраты на подбор персо-
нала, тыс. руб.
1,4
1,0
1,0
-28,57
-
Удельный вес затрат на подбор
персонала в общих затратах пред-
приятия, %
0,01
0,01
0,01
-
-
Доля работников, прошедших ис-
пытательный срок, %
80,00
85,00
75,00
-
-11,76
По данным таблицы 8 видно, что все вакансии, образовывающиеся в 2017-
2019 гг., были своевременно закрыты. Затраты на одного работника в 2017-2019
гг. составляли 200 руб., а в 2019 г. они увеличились на 25 % и составили 250 руб.
Удельный вес затрат на подбор персонала в общих затратах предприятия невелик
и составляет 0,01 %. Однако, качество подбора кадров в 2019 г. снизилось – если
в 2018 г. 85 % работников прошли испытательный срок, то в 2019 г. этот показа-
тель составил 75 %.
Анализ отбора персонала представлен в таблице 9.
Таблица 9
Анализ эффективности отбора персонала
Показатели
2017
2018
2019
Отклонение, %
2018/
2017
2019/
2018
Общее число пре-
тендентов на вакан-
сии, чел.
12
8
8
-33,33
-
Число отобранных
претендентов, чел.
7
5
4
-28,57
-20,00
Коэффициент от-
бора персонала, %
58,33
62,50
50,00
-
-
43
Отрицательным является снижение коэффициента отбора персонала, кото-
рый в 2019 г. составил 50 %, что на 8,33 п. п. ниже, чем в 2017 г. и на 12,50 п. п.
ниже показателя 2018 г. Это повышает нецеленаправленные расходы предприя-
тия на персонал.
2.3. Анализ системы управления персоналом в гостинице
Дадим оценку управления персоналом в гостинице.
Анализируя систему найма, подбора, отбора и приема персонала в гости-
нице «Грюнхоф», можно отметить, что в гостинице отсутствует практика приме-
нения профессиограмм, не всегда проверяются рекомендации вновь принятых
сотрудников. Прием на работу случайных работников негативно сказывается на
стабильности кадрового состава.
Адаптация – это процедура введения нового сотрудника в должность. В
гостинице «Грюнхоф» для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам
назначают работников с большим опытом работы. Функции и обязанности
наставника в гостинице «Грюнхоф»:
знакомить новичков с гостиницей (его миссией, ценностями, историей,
структурой; корпоративной культурой; принятыми нормами и правилами пове-
дения);
вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требова-
ниями; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самосто-
ятельное выполнение сотрудниками работы в течение всего адаптационного пе-
риода);
обеспечивать соблюдение новыми работниками правил внутреннего
трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности;
давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и
предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходи-
мую помощь;
44
на собственном примере демонстрировать образец исполнения
трудовых обязанностей и соблюдения организационной культуры;
изучать профессиональные и личностные качества стажера, его
способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений
с коллективом и руководителями разных уровней.
Весь процесс обучения персонала в гостинице «Грюнхоф» заключается в
закреплении за работником наставников, которые обучают «новичков» в течение
трех месяцев. Все вновь принятые работники получают методические инструк-
ции.
Продвижение персонала по службе производится при наличии вакантных
должностей. В связи с малой численностью персонала кадровый резерв не фор-
мируется.
Основным методом мотивации труда, используемым в гостинице «Грюн-
хоф» является заработная плата.
Система оплаты труда на предприятии – повременно-премиальная. Дина-
мика заработной платы работников гостиницы представлена в таблице 10.
Таблица 10
Динамика среднемесячной оплаты труда персонала гостиницы
Категория персонала
Среднемесячная оплата
труда, тыс. руб.
Темп роста, %
2017
год
2018
год
2019
год
2018/
2017,
%
2019/
2018,
%
Рабочие
41
43
44
104,88
102,33
Специалисты
50
51
53
102,00
103,92
Руководители
65
68
71
104,62
104,41
По данным таблицы 10 видно, что в 2019 г. среднемесячная заработная
плата по всем категориям персонала возросла. Причем, наиболее существенно –
по руководителям (на 4,41 %).
В целях выявления эффективности оплаты труда на предприятии прове-
дено анкетирование работников (Таблица 11).
45
Таблица 11
Исследование эффективности системы оплаты труда, %
Вопрос
Ответ «Да»
Ответ «Нет»
Устраивает ли Вас размер заработной
платы?
40,00
60,00
Устраивает ли Вас действующая система
оплаты туда?
20,00
80,00
Считаете ли Вы, что размер вашей заработ-
ной платы соответствует Вашему вкладу в
результат деятельности предприятия?
20,00
80,00
Данные таблицы 11 свидетельствуют, что лишь 40 % работников удовле-
творены размерами заработной платы. И только 20 % работников гостиницы
устраивает действующая система оплаты труда, которая на их взгляд соответ-
ствует реальному вкладу в результат деятельности предприятия. Все же осталь-
ные работники считают, что действующая на предприятии система оплаты труда
сдерживает рост их заработной платы: соответственно, размер заработной платы
не соответствует вкладу работника в результат деятельности предприятия.
Система премирования в гостинице предусматривает лишь выплату 10 %
к окладу при выполнении гостиницей плана по продажам. Размер премии фик-
сирован и не зависит ни от вклада конкретного работника в финансовый резуль-
тат предприятия, ни от размера этого финансового результата.
В целях повышения трудовой активности и поддержания благоприятного
психологического климата в гостинице «Грюнхоф» используются также следу-
ющие методы стимулирования труда:
материальная помощь работникам предприятия в связи с семейными
обстоятельствами;
предоставляются подарки за счет средств предприятия по поводу дней
рождения работников и в связи с государственными праздниками;
проводятся корпоративные праздники за счет средств предприятия;
организуются спортивно-оздоровительные мероприятия.
Проведем оценку системы нематериального стимулирования персонала в
гостиницы.