16
предприятия должны составлять штатное расписание; организовывать
подбор персонала; планировать потребность в квалифицированных
специалистах; подготавливать должностные инструкции; контролировать и
анализировать качество работы сотрудников; организовывать своевременную
аттестацию, профессиональную подготовку и повышение квалификации
сотрудников; а также на забывать про мотивацию сотрудников, это и премии,
и карьерный рост, и повышений заработной платы и так далее
16
.
Система управления персоналом включает в себя такие подсистемы
как, подсистема по качеству труда и методам его оценки; подсистема
подбора и расстановки кадров; подсистема мотивации трудовой
деятельности; подсистема профессионального отбора, повышения
квалификации и роста профессионального мастерства. Эти подсистемы
объединены для управления персоналом, и главной целью является
повышение производительности труда
17
.
В настоящее время роль личности работника возрастает и требуется
разработка новых подходов к управлению персоналом. Для создания новых
подходов необходимо создать философию управления персоналом;
наилучших систем по управлению персоналом; применять новые технологии;
создавать и вырабатывать совместные ценности; социальные нормы, для
регламентации поведения отдельных субъектов
18
.
Под философией управления персоналом понимается создание
определенного поведения у некоторых сотрудников относительно целей
предприятия, способствующих развитию производства.
Основными задачами системы управления персоналом являются:
- обеспечивать организацию профессиональными и
заинтересованными сотрудниками;
- повышать удовлетворённость сотрудников своим трудом;
16
Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова,
А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – № 2-1 (28). – С. 88-92.
17
Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный
вестник. – 2017. – Т. 3. – № -1. – С. 35-37.
18
Пядина Т.И. Четыре шага к эффективному управлению персоналом организации / Т.И. Пядина //
Молодежный научный вестник. – 2017. – № 2 (14). – С. 91-94.
17
- совершенствовать систему мотивации компании;
- совершенствовать методы оценки сотрудников;
- развивать систему профессионального образования и повышения
квалификации;
- сохранять благоприятный климат в коллективе;
- планировать карьерный рост сотрудников;
- развивать творческую активность сотрудников;
- обеспечивать высокий уровень условий труда;
- использовать мастерство и способности сотрудников эффективно
19
.
Если обобщить, главными задачами системы управления персоналом
являются: обеспечить предприятие сотрудниками, эффективно использовать
кадры, а также развивать кадры в профессиональном и социальном аспектах.
Существует два принципа системы управления персоналом. Первый,
относится к процессу формирования службы управления персоналом, второй,
характеризует саму систему функционирования управления персоналом
20
.
При управлении персоналом на предприятии требуется планировать
персонал, развивать и обучать его, должны присутствовать стратегия
управления персоналом; а также организация оплаты труда и материальное
стимулирование
21
.
Сейчас отдел кадров должен решать гораздо больше задач, чем прежде
и должны учитываться следующие требования:
- условия труда должны быть безопасными для сотрудников;
- трудоустройство сотрудников должно быть на контрактной основе с
учетом будущих расходов;
- необходимо создавать оптимальные условия трудя для сотрудников.
Неотъемлемой частью системы управления персоналом является
19
Пядина Т.И. Четыре шага к эффективному управлению персоналом организации / Т.И. Пядина //
Молодежный научный вестник. – 2017. – № 2 (14). – С. 91-94.
20
Трушков С.А. Управление персоналом в современных реалиях / С.А. Трушков, Н.В. Шарапова //
Экономические исследования и разработки. – 2017. – № 2. – С. 77-86.
21
Хмелькова Н.В. Вопрос мотивации и стимулирования в управлении персоналом // Н.В. Хмелькова, Н.Е.
Сорокина // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – № 3-2 (33).
– С. 142-143.
18
планирование персонала в организации. Планирование персонала — это
функция системы управления персоналом, в которой рассматриваются
интересы и сотрудников, и руководителей
22
.
При планировании персонала должны быть учтены количественные,
качественные, временные, и пространственные показатели потребности в
персонале. Планирование персонала непосредственно связано с
планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры
ее работников
23
.
При планировании персонала необходимо учитывать оценку работы
персонала, проводить открытые соревнования (конкурс на место),
непрерывно организовывать обучение и совершенствование кадрового
потенциала, иметь кадровый резерв.
Цель планирования персонала - определить количественный,
качественный состав кадров организации, который будет способствовать
экономическому росту и развитию в целом.
Данная цель будет реализована при оптимальной кадровой структуре
организации, наиболее полной реализации потенциала сотрудников и
кадрового потенциала компании.
Повысить эффективность труда возможно, если будут реализованы
следующие условия:
- провести мотивацию сотрудников (например, поощрить
нематериально или материально);
- провести обучение сотрудников, чем и будет вызвано развитие у
сотрудников;
- обеспечить совместную работу сотрудникам по видам деятельности
для облегчения поиска решений в производстве.
В своей основе планирование персонала имеет статистические данные,
22
Хмелькова Н.В. Вопрос мотивации и стимулирования в управлении персоналом // Н.В. Хмелькова, Н.Е.
Сорокина // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – № 3-2 (33).
– С. 142-143.
23
Руденко, А.М. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко. - Рн/Д: Феникс, 2018. – с.33
19
которые были собраны и переработаны. Однако иногда возникают такие
проблемы, как:
- нечеткое планирование персонала, из-за отсутствия полных данных
по качественным и количественным методам;
- трудности при планировании из-за неполного изучения показателей
влияния на планирование персонала;
- трудности при сборе информации
24
.
В планировании персонала есть три направления:
- структурно-определенное планирование - данное планирование
используется на основе разделения труда, то есть рассматриваются
отдельные должности и их взаимосвязь с другими работниками;
- индивидуальное планирование - данное планирование
рассматривается в ключе одного сотрудника. То есть каждый сотрудник -
индивидуален и его развитие происходит при получении опыта и
дополнительной информации;
- коллективное планирование - данное планирование рассматривает
группу сотрудников
25
.
Следующим звеном системы управления персоналом является развитие
персонала. Развитие персонала создает предпосылки экономического роста и
повышения кадрового потенциала
26
.
Задачами развития персонала являются:
- повысить квалификацию сотрудников для улучшения производства
продукции, заниматься подготовкой и переподготовкой сотрудников,
обучать их новым технологиям;
- способствовать работе в команде;
- привить ответственность сотрудникам;
- способствовать самостоятельному развитию сотрудниками своих
24
Бычков, В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. - М.:
Инфра-М, 2018. – с.23
25
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю.
Калмыкова. - М.: Инфра-М, 2018. -с.45
26
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус,
2018.- с.29
20
знаний и профессиональных навыков
27
.
Еще одним инструментом в системе управления персоналом является
профессиональное обучение сотрудников, оно проводится для развития и
поддержки ключевых компетенций персонала, для развития потенциала
персонала. Профессиональное обучение можно определить, как передачу
новых профессиональных знаний и навыков работниками компании
28
.
Профессиональное обучение может быть внутрипроизводственным и
непроизводственным.
Внутрипроизводственное обучение проходит на рабочем месте
сотрудника в процессе работы, а также в учебных классах. Обучение
проводится в отрыве от работы, но непосредственно на производстве. Когда
обучение проходит на рабочем месте, оно является более бюджетным для
предприятия и оперативным.
Непроизводственное обучение, с одной стороны, приводит к более
существенным затратам и отвлечению от работы сотрудников. С другой
стороны, сотрудник отрывается от постоянной работы и полностью
погружается в процесс обучения.
Предприятие само выбирает для себя более подходящий метод в
профессиональном обучении сотрудников.
Следующим инструментом системы управления персоналом является
мотивация и стимулирование сотрудников.
Функциями оплаты труда являются:
- повышение жизненного уровня сотрудника;
- материальное стимулирование сотрудника и повышение
эффективности производства
29
.
Поэтому основным принципом предприятия в организации оплаты
труда является принцип материальной заинтересованности сотрудника в
27
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус,
2018.- с.28
28
Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр,
2018- с.34
29
Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: Инфра-М,
2019.- с..112
21
итогах своей деятельности
30
.
Материальную заинтересованность можно определить, как осознанную
сотрудниками объективную связь между возможностью удовлетворить свои
потребности и необходимостью решения каких-либо экономических задач.
Стимулирование можно определить, как средство объединения
интересов предприятия и сотрудника, а в процессе производства и
распределения материальных благ формой реализации экономических
отношений. Материальное стимулирование — это система разработанных
мер организацией для связывания производственных успехов с
вознаграждением сотрудников, которые направлены на улучшение конечных
результатов, при использовании материальных интересов общества и
персонала
31
.
Для того чтобы направить материальные интересы в единое русло
требуется соблюдать определенные принципы при построении системы
материального стимулирования
32
.
Обязательное условие для того, чтобы материальное стимулирование
было эффективным требуется точная оценка результатов труда каждого
сотрудника. В данную оценку включены количество вложенного труда,
который измеряется продолжительностью рабочего времени и
эффективностью производства.
В целом все подсистемы управления персоналом в организации
взаимосвязаны и должны работать таким образом, чтобы осуществлять
непрерывное развитие главного ресурса организации, а также постепенно
формировать ее корпоративную культуру.
«Формирование и поддержание соответствующей корпоративной
культуры — это задача всей управленческой команды любой организации. В
ее основе лежит философия организации. Разработку официальной
30
Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: Инфра-М,
2019. – с.23
31
Евтихов, О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. - М.: Инфра-М,
2017-с.65
32
Суслов, Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. - М.: Риор, 2018. – с.55
22
философии организации следует считать первым шагом на пути создания
новой корпоративной культуры. Философия управления обычно включает
три составных элемента: миссию, базовые цели (принципы) и кодекс
(корпоративные правила) делового поведения сотрудников»
33
.
Таким образом, основными составляющими системы управления
персоналом являются: планирование персонала; эффективное использование
персонала в рамках стратегической и текущей деятельности,
предполагающее мотивацию сотрудников, их поддержку и удержание в
организации; оценка и аттестация персонала на основе постоянного и
периодического мониторинга показателей труда каждого работника;
обучение и развитие профессиональных компетенций (повышение
квалификации); развитие корпоративной культуры в организации.
Отдельно хотелось бы остановиться на проблеме мотивации персонала.
Общим для мотивов является удовлетворение потребностей и получение
желаемых благ, обязательно связанных с трудовой деятельностью.
Системой мотивации в качестве стимулов могут предусматриваться
любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека при
условии, что их получение предполагает трудовую деятельность. Но благо
становится стимулом труда только тогда, когда оно формирует мотив труда.
Так, Ю.Д. Красовский считает, что чем большее число различных
потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее
доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими
видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его
жизни, тем выше его трудовая активность
34
.Таким образом, если речь идет о
работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой
деятельности, то ему присущ мотив, если же речь идет об органе управления
мотивацией, который обладает набором благ, необходимых работнику, и
33
Чуланова, О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография / О.Л. Чуланова. - М.:
Инфра-М, 2018.- .81
34
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособ. для вузов, обуч. по спец. «Менеджмент» и
«Маркетинг». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. -с.56
23
готов предоставить их ему при эффективном выполнении функциональных
обязанностей, то речь идет о стимулировании труда работника .
Рисунок 1.Классификация методов мотивации
В настоящее время существует множество разнообразных методов
мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от
разработанности системы мотивирования в конкретной организации,
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Самым распространенным методом стимулирования является
материальная индивидуальная премия. Разумно выплачивать ее раз в год,
дабы избежать ее превращения в стабильную заработную плату, что лишит
ее стимулирующей способности. Необходимо заранее определить процент
премии и варьировать его в зависимости от успехов выполнения работы
сотрудником. Как правило, размер премии составляет около 30% от
основного дохода (по Ф. Тейлору)
35
. На низшем уровне руководства премия
должна составлять 10-30%,на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.
Размер премии определяется по сумме уровня должностей, реального
вклада работника в общее дело, результаты на выходе, гибкости критериев
при оценке уровня достижений работника. При максимальной
удовлетворенности премией повышается мотивация и инициативность
работника, повышается лояльность к организации, осуществляется
привлечение новых работников
36
.
35
Чуланова, О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография / О.Л. Чуланова. - М.:
Инфра-М, 2018.- с90
36
Чуланова, О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография / О.Л. Чуланова. - М.:
Инфра-М, 2018.-с122
Методы мотивации на предприятии
Материальные
Организационные
Морально-
психологические
24
После материальных потребностей доминируют те, которые связаны с
творческим потенциалом. Руководитель должен уметь видеть потребности
работника и стараться их удовлетворить. Потребности должны
удовлетворяться согласно ротации от низших к высшим.
Безусловно, система материального поощрения не может учесть всех
особенностей работника, личного вклада его в работу, сложность труда [6].
Огромное число трудовых функций не обозначены в нормативных актах и
должностных инструкциях.
Потребности работников очень изменчивы, поэтому мотивация,
которая была эффективна сегодня, может не сработать завтра. В процессе
развития личности возрастает потребность в самовыражении, раздвигаются
рамки возможностей работника. Следуя путем удовлетворения потребностей,
процесс мотивации станет бесконечным. Помимо материальных методов
стимуляции работников существуют неэкономические методы, к которым
относятся организационные и морально-психологические.
Организационные способы мотивирования, заключаются в:
– приобщение сотрудника к делам организации;
– приобретение новых знаний и навыков сотрудником;
– обогащение содержания труда (карьерный рост, более интересная
работа).
Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:
– реализации условий для формирования индивидуальной
ответственности за работу, профессиональной гордости;
– соревновательном эффекте;
– почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;
– постановке высоких целей, направленность на эффективный труд;
– создание доверительного и уважительного климата в организации.
Таблица 1.
Методы мотивирования персонала
Название
Характеристика
25
Экономические
мотивы
Зарплата во всех ее формах:премии, страховки, льготы,
кредиты. от понимания коллективом принципов системы,
признания ее справедливым, осознавания возможного
наказания зависит успешность их воздействия.
Название
Характеристика
Управление по
целям
Данная система применяется в США. Для личности или группы
устанавливается очередность задач, которые приведут к
достижению общей цели. По мере реализации каждой задачи у
работника повышается уровень заработной платы или другой
формы поощрения.
Обогащение
труда
Данная система относится к нематериальным методам и
заключается в предоставлении работнику более
содержательной и интересной работы, самостоятельности в
определении режима труда, использовании ресурсов. К этому
добавляется рост оплаты труда и повышение социального
статуса.
Система участия
существует в многообразных формах: от принятия участия
коллектива в решии важнейших вопросов и проблем
производства(Япония) до соучастия в собственности
приобретением акций компании на льготных
условиях(США,Англия)
Карьерный рост, продвижение в должности является комплексным
методом мотивации. Однако он внутренне ограничен из-за лимитного числа
должностей высокого уровня, продвижение по службе требует затрат на
переподготовку
37
.
Ниже представлена классическая схема методов мотивирования. В
настоящее время применяются и другие сочетания методов.
На практике для эффективной реализации процесса мотивация
используются комплекты и комбинации методов. Наиболее результативным
будет одновременное использование всех трех методов. Использование
только материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала
на достижение цели. Максимальный результат возможен только с
использованием духовной мотивации.
В условиях рынка материальные способы стимулирования, безусловно,
являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических
мотивов, который поставит каждого работника и коллектив в условия
появления возможности суммирования интересов личных с рабочими
37
Евтихов, О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. - М.: Инфра-М,
2017.с.34