52
деятельность на территории Российской Федерации, для расчетов будем
использовать в качестве денежного измерителя рубль как национальную
валюту.
Таблица 9
Оценка эффективности системы управления знаниями
ПАО «Норильский никель»
Источник: составлено автором по данным Годового отчета компании «Норильский никель» за
2015 год [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.nornik.ru/assets/files/2016/NN-presentation_-
2015_Final.pdf [10]; Годового отчета компании «Норильский никель» о корпоративной социальной
ответственности за 2015 год [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://csr2015.nornik.ru (дата
обращения: 20.10.2016 г.). [11]
Таким образом, на основании оценки динамики показателей
эффективности системы управления знаниями можно сделать вывод о том,
что данная система в исследуемой компании в целом за исследуемый
период заметно совершенствуется. Это подтверждается ростом всех (за
исключением уровня текучести кадров) исследуемых показателей, в том
числе:
Показатель
2009 г.
2010 г.
2011 г.
2012 г.
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Компонент СУЗ «Люди»
1. Производительность
труда, тыс. руб./чел.
4099,1
3972,7
4187,6
4523,5
4471,3
5454,5
6202,2
2. Средний уровень оплаты
труда в месяц, тыс.
руб./чел.
55,2
59,9
64,3
68,5
76,0
75,4
84,9
3. Уровень текучести
кадров, %
14,4
12,7
12,4
11,8
12,1
11,3
10,7
Компонент СУЗ «Технология»
1. Приведенные затраты на
ИКТ на 1 рубль выручки,
руб.
0,0039
0,0042
0,0040
0,0039
0,0052
0,0054
0,0061
2. Уровень оснащения
персонала ИКТ, тыс.
руб./чел.
14,4
14,0
16,2
17,6
23,3
29,5
37,8
Компонент СУЗ «Процессы»
1. Число
зарегистрированных
патентов
37
39
40
41
42
42
44
2. Число
зарегистрированных
авторских свидетельств
340
341
344
349
350
352
358
3. Затраты на НИОКР, тыс.
руб./чел.
29,7
32,7
34,5
37,0
39,1
40,8
39,4
4. Затраты на обучение,
тыс. руб./чел.
5,5
5,4
6,0
6,8
6,4
6,9
7,0
53
- производительности труда сотрудников (на 51%);
- уровня оплаты труда (на 53%);
- уровня приведенных затрат на информационно-коммуникационные
технологии ИКТ (на 56%);
- уровня оснащенности персонала ИКТ (в 2,6 раза);
- числа зарегистрированных патентов (на 19%);
- числа зарегистрированных авторских свидетельств (на 5%);
- затрат на НИОКР в расчете на 1 сотрудника (на 33%);
- затрат на обучение в расчете на 1 сотрудника (на 27%).
Подводя итоги второй главы исследования, можно сделать вывод о
том, что ПАО «Норильский никель» уделяет определенное внимание
системе управления знаниями в компании, что особенно ярко проявляется
в сфере проведения научных исследований и организации
внутрикорпоративного процесса обучения сотрудников. При анализе
компонентов системы были выявлены определенные недостатки, в
частности, недооценка школьного этапа образования в системе управления
знаниями в городах присутствия, где предприятия компании являются
градообразующими, отсутствие целевого подхода и ориентации на нужды
отрасли в организации мероприятий научно-популярного характера
(фестивалей науки, научных марафонов, конкурсов научно-технического
творчества). Многие программы в системе управления знаниями компании
ограничены корпоративными рамками, что особенно наглядно проявляется
в мероприятиях и конкурсах по решению конкретных производственных
задач молодыми сотрудниками. Наблюдаются определенные
диспропорции в соотношении уровня оплаты труда менеджеров и научных
сотрудников компании «Норильский никель», что действует отрицательно
на привлечение в научный блок молодых перспективных ученых.
Отсутствует в компании и опыт обмена знаниями с компаниями-
партнерами и компаниями-конкурентами несмотря на декларирование
54
цели по обмену знаниями в стратегии развития и программе развития
человеческого капитала ПАО «Норильский никель». Обозначенные
проблемы должны послужить основой при обосновании корпоративной
системы управления знаниями в контексте инновационного развития.
55
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ
ЗНАНИЯМИ В ИННОВАЦИОННОМ РАЗВИТИИ
ПАО «НОРИЛЬСКИЙ НИКЕЛЬ»
3.1 Обоснование необходимости формирования
системы управления знаниями для активизации
инновационной деятельности организации
Проведенное в предыдущей главе исследование корпоративной
практики управления знаниями в ПАО «Норильский никель» показало, что
она носит фрагментарный характер и не формирует целостную систему,
которая была бы способна взаимодействовать с остальными
традиционными системами управления (финансовой, производственной,
инвестиционной, кадровой и т.п.). Это не свойственно современной
мировой практике транснациональных добывающих и металлургических
компаний (таблица 10), и не отвечает инновационным целям развития
ПАО «Норильский никель».
Таблица 10
Использование системного подхода и отдельных инструментов в
корпоративной практике управления знаниями добывающих и
металлургических компаний
Компания
Единая
КСУЗ
Корпоративный
институт
(университет)
Центр
управления
знаниями
Возможности
Интранет
(внутренней
сети)
Сообщества
специалистов
Информационные
базы
1. ПАО
«Норильский
никель»
-
+
-
+
+/-
+
2. BHP
Billiton
+
+
+
+
+
+
3. Vale
+
+
-
+
+
+
4. RIoTinto
+
-
+
+
+
+
5. Anglo
American
+
-
+
+
+
+
Источник: составлено автором по данным официальных сайтов компаний и публичной
отчетности.
56
Таким образом, формирование единой системы управления
корпоративными знаниями в мировой практике и деятельности
крупнейших компаний исследуемой отрасли является необходимым
элементом системы корпоративного менеджмента. Вследствие этого,
предлагается сформировать в ПАО «Норильский никель» единую систему
управления корпоративными знаниями как единую платформу для
реализации стратегии и обеспечения взаимосвязи различных бизнес-
процессов по управлению знаниями в компании.
Под корпоративной системой управления знаниями как целостной
подсистемой менеджмента ПАО «Норильский никель» целесообразно
понимать совокупность инструментов, методов, организационных
действий и регулярно воспроизводимых процедур, которые направлены на
эффективное использование системы корпоративных знаний для
достижения стратегических целей развития компании.
Формирование корпоративной системы управления знаниями ПАО
«Норильский никель» предлагается проводить поэтапно, что
предопределяется особенностями территориального расположения
подразделений компании. Основные этапы формирования корпоративной
системы управления знаниями представлены на рисунке 14. Указанный
процесс состоит из шести взаимосвязанных последовательно реализуемых
этапов, включающих в себя восемь блоков-задач, которые в целом
направлены на формирование корпоративной системы управления
знаниями в трех аспектах: организационном, методологическом и
технологическом. Организационный компонент предопределяет участие
различных структурных подразделений системы управления знаниями в
конкретных бизнес-процессах. Методический компонент предполагает
выработку и отбор лучших практик по формированию и управлению базой
корпоративных знаний. Технологический компонент раскрывает
различную технологию методов и приемов работы с документацией и
57
знаниями, а также инфраструктуру коммуникации между носителями
знаний.
Рис. 14. Этапы формирования корпоративной системы управления
знаниями ПАО «Норильский никель»
Источник: составлено автором.
Следование предложенной схеме этапов формирования
корпоративной системы управления знаниями позволит не только
сформировать, но и постоянно отслеживать эффективность и непрерывно
1 Этап. Оценка внутренней и внешней среды компании, корректировка и
уточнение стратегических целей, их взаимосвязь с задачами управления знаниями в
компании, формирование стратегии управления знаниями ПАО «Норильский никель»
2 Этап. 2.1 Установление индикаторов эффективности функционирования
корпоративной системы управления знаниями.
2.2 Установление требования к корпоративной системе управления знаниями:
разработка концепции, плана изменений, формирование команды проекта.
2.3 Оценка текущего состояния инфраструктуры и ИКТ для управления
корпоративными знаниями
3 Этап. Разработка архитектуры корпоративной системы управления знаниями
ПАО «Норильский никель»: создание хранилищ знаний, создание Центра управления
знаниями, выбор технических средств, организационные изменения, программы
мотивации носителей знаний
4 Этап. Пилотное внедрение корпоративной системы управления знаниями:
техническая отладка, разработка материалов для обучения, обучение и тренировка
сотрудников, мониторинг результативности и работы пилотного проекта, оценка
преимуществ и недостатков, корректировка
5 Этап. Полноценное внедрение корпоративной системы управления знаний во
все структурные подразделения и бизнес-единицы ПАО «Норильский никель»,
назначение старших экспертов по различных областям корпоративных знаний,
формирование сообществ специалистов, обучение и тренировка сотрудников,
формирование коммуникативных каналов по обмену знаниями между сотрудниками,
организационными и бизнес-единицами
6 Этап. Оценка эффективности корпоративной системы управления знаниями,
аудит и корректировка системы
Совершенствование корпоративной системы управления знаниями
58
совершенствовать корпоративную систему управления знаниями ПАО
«Норильский никель».
Как было выявлено во второй главе выпускной квалификационной
работы, организационная структура управления компанией является
функциональной: за реализацию каждой ключевой управленческой
функции, ответственно самостоятельное структурное подразделение
компании. Так как формирование корпоративной системы управления
знаниями предполагает выделение управления знаниями в
самостоятельную функцию управления, направленную на активизацию
инновационной активности ПАО «Норильский никель», очевидно, для ее
реализации потребуется самостоятельное структурное подразделение в
системе управления. Исходя из мирового опыта компаний добывающей и
металлургической отраслей, таким органом управления чаще всего
становится Центр управления корпоративными знаниями. В таблице 11
представлена информация о предлагаемых каналах взаимодействия Центра
с другими структурными подразделениями ПАО «Норильский никель» при
выполнении закрепленных за ним функций.
Таблица 11
Функции и каналы взаимодействия Центра управления
корпоративными знаниями ПАО «Норильский никель»
Функция
Подразделение, с которым
осуществляется взаимодействие
1. Определение ключевых компетенций
компании
Подразделения стратегического управления
2. Функция формирования «культуры знаний» в
компании, мониторинг ее выполнения,
мотивация персонала к получению знаний
Блок кадровой и социальной политики
3. Формирование баз формализованных знаний
(стандарты, ГОСТы, законы, требования
техники безопасности и т.п.)
Правовой блок, Блок каровой и социальной
политики, Корпоративный университет, научные
институты
4. Мотивация сотрудников к выработке
рационализаторских предложений, сбор,
обработка и внедрение наиболее перспективных
с точки зрения экономического и социального
эффекта предложений
Блок кадровой политики и социальной политики,
операционный блок, блок корпоративной защиты
(при целесообразности патентования идей),
Корпоративный университет
59
Продолжение табл. 11
5. Обучение сотрудников, обеспечение доступа
к новым знаниям в процессе работы
Корпоративный университет, Блок кадровой и
социальной работы, Центры развития персонала
6. Накопление опыта коммерчески эффективных
проектов, оценка результатов
функционирования корпоративной системы
управления знаниями
Блок экономики и финансов, Корпоративный
университет, научные институты
7. Отбор инновационных проектов, накопление,
систематизация и оценка инновационных идей
Блок стратегического управления, Корпоративный
университет, научные институты
8. Юридическая защита результатов
интеллектуальной деятельности
Блок корпоративной защиты, Правовой блок
9. Формирование коммуникационной сети
Все Блоки и подразделения
Источник: составлено автором.
При формировании системы корпоративного управления знаниями
ПАО «Норильский никель» целесообразно использовать уже отработанные
каналы взаимодействия в корпоративной инфраструктуре управления
знаниями, а также активно привлекать к сотрудничеству государственные
органы отраслевого регулирования. Это обусловлено тем, что система
управления корпоративными знаниями по своей сути является открытой
(за исключением компонентов, обладающих юридической защитой). В
этой связи был разработан механизм управления знаниями ПАО
«Норильский никель», включающий в себя как элементы внутренней
среды с учетом предложений по формированию Центра управления
корпоративными знаниями компании, так и элементы внешней среды
(приложение 4). Данный механизм отражает каналы сотрудничества и
взаимодействия исследуемой компании с учреждениями
профессионального образования (ЧОУ ДПО «Корпоративный университет
«Норильский никель», НОУ «Кольский центр развития персонала») и
научно-исследовательскими организациями (НИИ «Институт
Гипроникель», Институт «Норильскпроект» (филиал), Горно-
металлургический опытно-исследовательский центр Заполярного филиала,
Проектно-исследовательский центр ОАО «Кольская ГМК»).
Данная схема, включающая в себя этапы формирования,
рекомендации по определению функций Центра управления
60
корпоративными знаниями компании и механизм взаимодействия
компонентов внутренней и внешней среды, является концептуальной
основой формирования корпоративной системы управления знаниями и
может быть использована для других, аналогичных по масштабам
деятельности и отраслевой специфике крупных компаний в горно-
добывающей и металлургической отраслях.
3.2 Предлагаемый комплекс мероприятий
по повышению эффективности
системы управления знаниями организации
С учетом выявленных во второй главе выпускной квалификационной
работы недостатков, комплекс мероприятий по повышению
эффективности системы управления знаниями ПАО «Норильский никель»
будет включать в себя инструменты решения следующих задач:
- активизацию профориентационной работы на школьном этапе
обучения в городах, где предприятия компании являются
градообразующими;
- совершенствование мотивационного механизма, стимулирующего
инновационную и рационализаторскую активность сотрудников компании.
Для решения первой задачи предлагается реализовать проект
«Школа Норникеля» (таблица 12), направления и характер которого
сформированы с учетом лучших практик в данной сфере, наработанных
крупными российскими компаниями (ГК «Росатом», ОАО «Северсталь»,
ОАО «НЛМК»).
61
Таблица 12
Направления реализации проекта «Школа Норникеля»
Направления
реализации проекта
Характеристика
1
2
1. Образовательные
мероприятия для
талантливых детей
- направленность мероприятий - естественно-научная, научно-техническая,
инженерная;
- дистанционные и очные форматы работы с детьми (более 4000 детей
ежегодно);
- креативная смена для талантливых детей во Всероссийском детском центре
«Орленок»
- дистанционные лекции для старшеклассников от лучших ученых НИИ
«Гипроникель»
2. Образовательные
события для
педагогов и
руководителей
образовательных
организаций
- стажировки для 30 лучших педагогов и руководящих работников ежегодно,
в том числе в Корпоративном университете ПАО «Норильский никель» и
прочих образовательных учреждениях-партнерах компании;
- повышение квалификации по высокотехнологичным программам
(Корпоративный университет);
- публикация лучшего опыта
3. Создание условий
для профильного
обучения
старшеклассников, по
направлениям добыча
и металлургия
- создание в городах участниках проекта «Норникель-классов» (современное
оборудование, современные программы, высококвалифицированные
учителя);
- организация мероприятий для детей, учащихся в «Норникель-классах»;
- организация научных и познавательных смен во Всероссийском детском
центре для учащихся «Норникель-классов»
4. Семинары для
педагогов и
родителей на базе
инновационных
образовательных
разработок
- новые механизмы финансирования образования;
- современные образовательные технологии;
- современный инструментарий оценки качества образования;
- модели повышения эффективности системы образования в городах-
участниках проекта
Источник: составлено автором.
Предлагается, на территориях где предприятия ПАО «Норильский
никель» являются градообразующими, реализовать проект «Школа
Норникеля», который будет первой ступенью подготовки будущих кадров
для компании. Цель данного проекта - поддержка и развитие уникальности
городов расположения предприятий компании через формирование
современных профессионально-общественных представлений о
требованиях к современному качеству образования. Преимуществами
проекта являются стимулирование творческого потенциала как педагогов,
так и школьников, как потенциальных будущих сотрудников корпорации.
В рамках проекта организуются конкурсы научно-исследовательских работ
среди школьников, победители которых получают возможность пройти