14
формы наказания. Моральная демотивация может проявляться в таких
формах: замечание, выговор и строгий выговор. При материальной
демотивации применяются меры материального воздействия, такие как:
лишение премии, снижение фиксированного оклада или же увольнение.
Количество материальных и моральных воздействий при демотивации
руководитель определяет самостоятельно, учитывая следующие критерии:
─ Ситуацию в бизнес-среде;
─ Ситуацию внутри компании;
─ Цели, поставленные перед отделом;
─ Профессиональные навыки персонала;
─ Личностные характеристики.
3. Требование от всех сотрудников личной подписи в графиках
работы, отпусков, перерывов, в перечне должностных обязанностей, перечне
мер демотивации. Это позволит всем сотрудникам работать в единых рамках
и иметь единое представление о процедурах, принятых в компании, а
руководитель получит действенный инструмент воздействия и контроля
персонала.
4. Все меры воздействия демотивационной системы не должны
выходить за рамки действующего законодательства.
5. Все меры, которые применились к сотрудникам, должны
письменно отражаться в объяснительных и служебных записках.
Термин «социально-трудовые отношения» в России вошел в научный
оборот относительно недавно. Это вызвано развитием роли людей в
экономических преобразованиях, ростом значимости решения социальных
задач в обществе, необходимостью более полноценной интеграции
национальной экономики в мировое сообщество.
Социально-трудовые отношения имеют две формы существования:
Первая – фактические социально-трудовые отношения,
функционирующие на объективном и субъективном уровнях.
Вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие
15
институциональные и законодательные нормы.
Формирование и развитие социально-трудовых отношений в обществе
происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость
которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и
политическим содержанием. К числу основных факторов можно отнести
глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.
Современные исследователи отмечают, что ключевым элементом
любой экономической системы являются социально-трудовые отношения,
поскольку экономически активное население не может производить или
предоставлять услуги, не объединяясь с помощью определенных
организационных форм для совместной деятельности и взаимного обмена
результатами своего труда
5
.
- Повышение и оценка уровня квалификации персонала.
«Квалифиация работника» как уровень профессиональных знаний,
навыков и умений работника, подтвержденный документами об образовании
6
Система управления персоналом любой организации не может
обойтись без оценки, поскольку на основе ее данных возможно принятие
обоснованных управленческих решений в области перемещения
сотрудников, их развития и обучения, установления уровня заработной
оплаты труда и т.д. Результаты оценки являются важным фактором
мотивации к труду и положительного изменения отношения к трудовой
деятельности. Именно благодаря оценке персонала возможно создание
эффективной организации, обеспечивающей лучшие условия для развития и
роста своих сотрудников. Оценка результатов труда различных должностных
лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью
выявления результатов
7
.
- Создание и поддержка корпоративной культуры
Понятие «корпоративная культура» появилось в США в 1985г. Под
5
Социально-трудовые отношения и их трансформация. http://econominfo.ru/view-article.php?id=272 2020
6
197-ФЗ Трудовой кодекс Российской Федерации 05 февраля 2018 года
7
Система оценки персонала в организации: учебник В., Под редакцией: Полевая М. Прометей 2018.
16
этим понятием принято воспринимать традиции, убеждения, системы
стандартов. Существует мнение, что корпоративная культура понятие только
понятием «дресс-кода» и общими развлечениями, но это минимальная часть
внутреннего климата компании. На самом деле главная цель любой
корпоративной культуры - помочь сотрудникам обрести чувство
причастности, дать ощущение командного духа
8
.
Корпоративная культура – это бесценный ресурс для любой
организации. Она может служить незаменимым инструментом маркетинга и
эффективным средством для управления персоналом. Если корпоративная
культура развита, то она формирует имидж предприятия, а также играет
значительную роль при построении бренда. В современных рыночных
реалиях, когда любой бизнес для достижения успеха должен быть
клиентоориентированным или даже клиентоцентрированным, открытым и
узнаваемым, это крайне важно.
Корпоративная культура может быть сформирована одним из двух
способов:
─ Спонтанно, или стихийно, на основе выбранных самими
сотрудниками коммуникационных моделей,
─ Целенаправленно.
Опасность стихийной культуры состоит в том, что она плохо поддается
контролю и коррекции, сложно что-то исправить в ней. Поэтому руководство
должно уделять большое внимание внутренней культуре, процессам ее
формирования (а при необходимости – внесения изменений).
В основе корпоративной культуры должна лежать философия
организации, предопределяющая систему ценностей и остальные аспекты
культуры. Ключевыми элементами корпоративной культуры являются:
─ Видение по вопросам развития компании (в каком направлении
движется организация, какие у нее стратегические цели);
─ Система ценностей (аспекты, наиболее важные для компании);
8
Корпоративная культура https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php 2016
17
─ История и традиции (привычки и ритуалы, сложившиеся за время
работы компании);
─ Поведенческие нормы (этический кодекс компании, содержащий
правила поведения для сотрудников в различных ситуациях – бывают разной
степени детализированности и конкретности, от общих принципов до
детально проработанных скриптов);
─ Корпоративный стиль (как должны выглядеть офисы компании,
фирменные символы, сувенирная продукция, дресс-код для работников);
─ Взаимоотношения (способы, правила осуществления коммуникаций
между подразделениями компании и отдельными сотрудниками в рамках
иерархической системы);
─ Вера и единство в команде, позволяющие достигать общих целей;
─ Политика построения общения с партнерами, клиентами и
конкурентами;
─ Люди (работники, разделяющие корпоративные ценности
организации).
Внутренняя корпоративная культура выполняет несколько функций,
которые в совокупности существенно влияют на эффективность и
конкурентоспособность компании:
─ Имиджевая. Если в компании сильна внутренняя корпоративная
культура, это помогает созданию положительного внешнего образа.
Соответственно, организация будет привлекательной как для клиентов
(новых и уже действующих, у которых будет усиливаться лояльность), так и
для потенциальных сотрудников, что позволит отобрать лучших в своей
сфере, привлечь высококвалифицированных специалистов;
─ Мотивационная. Корпоративная культура может вдохновлять
людей достигать поставленные цели, качественно выполнять свои рабочие
обязанности. И наоборот – если в компании действует дух «и так сойдет»,
процветает халтура, то вновь принятый работник, изначально
мотивированный на продуктивную деятельности, «заразится» этой
18
атмосферой;
─ Вовлекающая. Благодаря корпоративной культуре отдельные члены
коллектива вовлекаются в жизнь компании. Большинство людей проводят на
работе очень много времени, это существенная часть жизни, и это
времяпрепровождение редко ограничивается чисто механическим
выполнением обязанностей;
─ Идентифицирующая. Корпоративная культура способствует
развитию ощущения собственной ценности, включенности в команду,
самоидентификации работников;
─ Адаптивная. Если корпоративная культура положительная, то
новым работникам легче вливаться в коллектив;
─ Управленческая. Благодаря корпоративной культуре формируются
нормы и правила управления подразделениями компании, командой
работников;
─ Системообразующая. На основе корпоративной культуры
формируется системная, упорядоченная и эффективная работа
подразделений. Как отдельная функция корпоративной культуры может быть
рассмотрена маркетинговая функция. Исходя из целей, миссии и философии
организации складывается стратегия рыночного позиционирования,
формируется стиль общения с целевой аудиторией и действующими
клиентами.
- Дополнительные льготы.
Дополнительные льготы (fringe benefits) – это предоставляемые
предпринимателями своим работникам льготы, отличные от заработной
платы, премий (бонусов) и пенсий. К таким льготам могут относиться
пользование автомобилями компании и/или принадлежащими ей объектами
для занятий спортом и отдыха (бесплатно или по сниженной цене),
медицинское обслуживание или страхование, пользование детскими садами
и яслями, а также бесплатное или субсидированное предоставление жилья
или дешевой ипотеки. Работодатели обеспечивают своих служащих
19
дополнительными льготами по разным причинам, среди которых – желание
улучшить здоровье и психологическое состояние работников и,
следовательно, повысить производительность их труда, стремление
сформировать у сотрудников чувство преданности фирме или просто
уменьшить совокупные налоговые обязательства работодателя и работников.
Некоторые дополнительные льготы подлежат полному или частичному
налогообложению. Вопрос о налогообложении льгот остается постоянным
предметом споров между налоговыми органами и бухгалтерами по
налогообложению
9
.
Из данного определения можно сделать вывод, что к дополнительным
льготам могут относиться: - добровольное медицинское страхование;
страхование от несчастных случаев; оплату путёвок работникам и их детям;
дополнительные отпуска; помощь в решении юридических вопросов за счет
компании и др.
1.2 Сущность и задачи социальной политики
Социальная политика предприятия – это основное направление
менеджмента, которое представляет из себя ряд мероприятий и мер,
направленных на предоставление сотрудникам данного предприятия ряда
дополнительных выплат, льгот либо же услуг социального характера
10
.
Первое что должно реализовывать предприятие - это льготы и
привилегии, которые уже прописаны в законодательстве и закреплены на
государственном или местном (региональном) уровне. Это в первую очередь
такие льготы как: социальное страхование по старости; по случаю временной
нетрудоспособности; безработицы и др. Также предприятия зачастую берут
на себя обязанность морального стимулирования работников и их семей.
9
Экономика. Толковый словарь. "Весь Мир" 2000
10
Социальная политика предприятия
https://spravochnick.ru/socialnaya_rabota/suschnost_i_principy_socialnoy_politiki/socialnaya_politika_predpriyatiy
a/ 2020
20
Финансирование такой социальной политики, как правило, исходит из
специального фонда предприятия, который покрывает его расходы на
социальную политику. Предоставление всевозможных льгот и услуг
проводится как по личной инициативе администрации предприятия, так и в
результате тарифных соглашений между администрацией и советом
трудового коллектива (профкомом), который отвечает за выражение
интересов трудового коллектива. После чего дополнительные выплаты
становятся обязательными, как и гарантированные выплаты от государства.
Вот основные цели социальной политики для любого предприятия:
─ Создание эффекта сплоченности (когда работник чувствует себя
частью предприятия и на подсознательном уровне чувствует повышенную
ответственность за свой труд);
─ Личные желания, цели, достижения частично или полностью
соответствуют корпоративным;
─ Повышение желания трудится, а также рост производительности
труда в целом;
─ Социальная защищенность работников
─ Улучшение общей атмосферы на предприятии. Создание адекватной
и благоприятной социально-психологической атмосферы;
─ Рост имиджа предприятия как в глазах работников этого
предприятия, так и в глазах общественности.
Задачи, которые должны, решаться социальной политикой
предприятия: гарантии защиты для работников, что предоставляет
государство и само предприятие; воспроизводство рабочей силы, которые
происходит через оплату труда и ее регулирование; закрепление интересов
социальных субъектов (работник, работодатель, государство),
осуществляемое через согласование
В плане мотивации и стимулирования работников социальная политика
должна затрагивать следующее аспекты: определение приоритетов в самой
социальной политике (социальная защита, социальное или медицинское
21
страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма
привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и
т. п.); принятие решений о формах и видах социальной помощи; оценка
размера выплат, которые бы соответствовали финансовому положению
предприятия; регулирование выплат работникам в зависимости от стажа
должности и т.д., так как «уравниловка» в вопросах стимулирования
приводит к эффекту прямо противоположному от ожидаемого
Проанализировав выплаты на отечественных и зарубежных
предприятиях можно составить примерный, обобщенный список выплат:
1. Материальная (денежная) форма:
─ Выплаты предприятия, которые направлены на приобретение
определённой собственности (например, акций компании);
─ Освобождение от работы, которое подпадает под уплату (вступление
в брак, смерть родителей и т. п.);
─ Отпускные выплаты; доплата за ускоренный рабочий день для
пожилых сотрудников;
─ Оплата проезда до работы (в виде оплаты проездных билетов);
предоставление учебных отпусков, а также их оплата для лиц
которые совмещают учёбу и работу (практикуется в основном на
государственных предприятиях)
─ Пособия и дотации в связи с нетрудоспособностью, которые
выплачиваются больничной кассой; вознаграждения в виде
определенной суммы, которые приурочены к личным событиям
работника или же связаны с производством (денежные суммы или
подарки);
─ Оплата полного дня при фактической отработке половины во время
праздников; предоставление служебного автомобиля; выплаты,
которые производятся за выслугу лет;
─ «Золотые парашюты» выплата в размере нескольких окладов.
Сильно зависит от занимаемой должности и срока на этой
22
должности.
1. В форме обеспечения работников в старости:
─ Корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из
фондов предприятия;
─ Единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы
(предприятия). Зачастую идёт в налог на благотворительность, что в
свою очередь помогает добиться фирме определённых благ со стороны
государства.
2. Не денежные - в форме пользования социальными учреждениями
предприятия:
─ Льготы на питание в столовых; дотации на оплату коммунальных услуг
в квартире предприятия;
─ Беспроцентные ссуды для постройки жилья;
─ Использование домов отдыха санаториев и оздоровительных лагерей
(для детей сотрудников);
─ Оплата обучения для работников на курсах, либо же в учебных
заведениях (средних специальных, высших);
─ Предоставление льготных мест в заведениях школьного и дошкольного
обучения и т.п.
Социальная политика является одной из важнейших деталей в
механизме по усовершенствованию рабочей силы, а также для
усовершенствования среды ее применения. Объектами воздействия
социальной политики на предприятиях являются не только существующие
(действующие) работники, а и бывшие сотрудники (те, что уже вышли на
пенсию).
Социальная политика предприятий значительно отличается в
зависимости от страны. Также отличается общий уровень расходов на
социальную политику. Так в Германии можно видеть следующее
распределение. Наибольшие число финансирования уходит на обеспечение
работников в старости, около 51,8%, на денежные пособия уходит - 25,5%,
23
для повышения квалификации персонала и его обучения выделяют - 11%, на
социальные нужды - 9%, и прочие расходы соответственно составляют -
2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Так
исследования на территории США показали, что расходы могут
варьироваться от 18 до 69 процентов, а сам показатель расходов на
социальную сферу на предприятиях за последний период вырос примерно на
7%.
Кадровая политика – это основное направления деятельности при
работе с кадрами, набор основных принципов, что реализуются кадровыми
отделами и службами организации.
11
В современных условиях общие требования к социальной кадровой
политике можно свести к следующему: Кадровая социальная политика
должна быть взаимосвязана со стратегией развития организации. В данном
случае она представляет кадровое обеспечение для реализации определенной
стратегии. Кадровая политика должны быть лояльной и гибкой.
С одной стороны она обязана быть стабильной, поскольку именно с ней
связаны определенные потребности работника, а с другой – динамичной
(должна корректироваться с изменениями тактики и принципов организации,
экономической и производственной ситуации). Стабильными должны быть
те понятия, которые ориентированы на интересы персонала и
организационную культуру компании.
Формирование профессионального персонала связано с издержками
компании, а кадровая социальная политика должна исходить из реальных
финансовых возможностей компании. Кадровая политика обязана обеспечить
индивидуальный подход к сотрудникам организации.
Кадровая политика входит в состав производственной политики
предприятия и его управленческой системы. В условиях возрастания
значимости человеческих ресурсов для эффективного функционирования
организаций роль кадровой политики также увеличивается. Преуспеть может
11
Н. Н. Козак Кадровая политика организации 2016