24
только предприятие, имеющее четкую организацию, подобравшее
грамотный, преданный и дисциплинированный персонал, способный к
быстрому обучению и перестроению.
Под кадровой политикой предприятия понимается генеральное
направление кадровой работы, а также совокупность форм, методов,
организационных механизмов, предназначенных для выработки целей и
задач, ориентированных на сохранение, развитие и укрепление кадрового
потенциала, на формирование высокопроизводительного и
квалифицированного коллектива, способного к своевременному
реагированию на изменение рыночных требований в рамках стратегии
организационного развития.
К основным характеристикам кадровой политики относят:
─ Связь с организационной стратегией развития;
─ Ориентация на планирование в долгосрочном периоде;
─ Философия компании по отношению к работникам;
─ Значение роли персонала;
─ Система взаимоувязанных процедур и функций, связанных с работой с
персоналом.
В роли главного объекта кадровой политики выступают кадры
(персонал). Кадры признаны главным и решающим фактором производства,
первой производительной силой общества. Профессиональная подготовка,
квалификация работников и их деловые качества определяют эффективность
производства.
В процессе формирования кадровой политики организации, чтобы
всесторонне определить направления деятельности, нужно принимать во
внимание важнейшие принципы кадровой политики:
1. Управление персоналом предприятия: принцип равенства
приоритетов достижения организационных и индивидуальных целей,
определяющий необходимость поиска честных компромиссов между
работниками и администрацией, а не беспрекословно отдавать предпочтение
25
организационным интересам.
2. Подбор и расстановка персонала:
─ Принцип соответствия, определяющий необходимость привести в
соответствие объемы полномочий, заданий и ответственности, а также
личных возможностей и способностей человека;
─ Принцип индивидуальности, определяющий существование у
работников личностных качества, черт характера, нужных для
выполнения той или иной работы;
─ Принцип практических достижений, определяющий потребность в
определенном опыте.
3. Создание резерва для последующего выдвижения на должности
более высокого уровня:
─ Принцип конкурсности, определяющий необходимость отбора
кандидатов на основе проведения конкурса;
─ Принцип ротации, определяющий необходимость планомерно
производить смену должностного положения как по горизонтали, так и
по вертикали;
─ Принцип индивидуальной подготовки, определяющий необходимость
готовить резерв на каждую должность по специально разработанной
программе.
4. Аттестация и оценка персонала:
─ Принцип отбора показателей для проведения оценки, определяющий
необходимость составить систему показателей, в которую входят цели
оценок, частота и критерии оценивания;
─ Принцип оценки меры выполнения заданий, определяющий, что
оценку результатов деятельности нужно проводить по выбранным
критериям.
5. Развитие персонала:
─ Принцип повышения квалификации, определяющий, что персонал
нужно периодически обучать, причем график должен задаваться в
26
рамках индивидуальной стратегии развития работника;
─ Принцип самовыражения, определяющий потребность в
самостоятельности, возможности влиять на методы исполнения (не
только для руководителей, но и для рядовых специалистов в рамках их
должностных полномочий);
─ Принцип саморазвития, определяющий значение развития при наличии
соответствующих способностей.
6. Мотивация и стимулирование сотрудников:
─ Принцип соответствия между сложностью и объемом выполняемой
работы и оплатой труда, определяющий необходимость внедрения
эффективной системы оплаты труда;
─ Принцип соразмерности в сочетании санкций и стимулов,
определяющий необходимость так задавать систему поощрений и
наказаний, чтобы она соответствовала достижениям и промахам;
─ Принцип мотивации, определяющий потребность в установлении
побудительных факторов, оказывающих влияние на индивидуальное
стремление выполнить поставленные задачи.
Для того, чтобы повысить эффективность кадровой политики,
необходимо совершенствовать следующие ее компоненты:
─ Систему найма и отбора персонала. Если изначально в коллектив
входят люди, не отвечающие требованиям к должности, дальнейшая
работа с ними будет крайне проблематичной;
─ Систему управления адаптацией новых сотрудников. Первый этап
работы в компании закладывает основы дальнейших отношений и
трудового пути, является во многом определяющим;
─ Систему стимулирования и мотивации. Если люди не хотят
эффективно работать, их крайне сложно заставить – намного более
продуктивным путем является мотивация их на работу с полной
отдачей, формирование внутренней заинтересованности в этом;
─ Управление карьерой работников. Людям свойственно стремиться к
27
карьерному росту. При этом необходимо тщательно взвешивать
оправданность назначений, соответствие повышаемого человека новой
должности, особенности взаимоотношений в коллективе, авторитетный
статус;
─ Систему оценки персонала. Оценка должна быть прозрачной, понятной
сотрудникам, по возможности объективной и максимально
непредвзятой. Она должна формировать ощущение справедливости,
поскольку на ней строится система принятия кадровых решений.
Можно подытожить, что кадровая социальная политика в новых
условиях формирования направлена на обеспечение такой системы
взаимодействия с кадрами, которая ориентирована не только на получение
экономического, но и социального эффекта. Кадровая политика может быть
реализована только при соблюдении действующего законодательства,
правительственных решений и нормативных актов.
1.3 Политика семьи
Многие компании приходят к выводу, что нужно поддерживать
преемственность поколений, например, компания ОАО «Калибр». Речь идет
не столько о том, что бы «передавать бизнес по наследству», а о том, что бы
корпоративная политика привлекала молодых людей, которые видят работу и
условия своих родителей. Важно, чтобы парень или девушка росли, понимая,
что на предприятии главное - не техника, не машины, а коллектив, частью
которого становишься, и традиции, формирующиеся на предприятии годами.
Справедливость этих слов могут подтвердить сегодня те, кто по стопам своих
отцов и матерей когда-то пришел на «Калибр», а сегодня вносит неоценимый
вклад в развитие предприятия
12
.
Так же многим известны предприниматели, которые передают свое
дело из поколения в поколение. Это касается не только малого и среднего
12
Калибр октябрь 2017 https://www.kalibroao.ru/novosti/preemstvennost-pokoleniy-v-oao-kalibr
28
бизнеса, но и очень крупных компаний, таких, как: Nike, Kinder Morgan,
Volkswagen, Samsung Electronics, Novartis и другие
13
. Это может нам говорить
о том, что компании становятся семьей своим работникам. Это меняет
психологию работника и он становится более ответственным, собранным,
инициативным.
Нельзя пренебрегать так же опытом советского гиганта
автомобилестроения «ЗИЛ». Данный завод можно рассмотреть как образец
социальной политики в целом. На средства данного гиганта строились
квартиры, детские учреждения (пионерские лагеря, санатории, школы,
детские сады) и медицинские учреждения (поликлиники и больницы).
Конечно, по большей части на это влияла политика государственной власти,
но не стоит забывать о таких этапах развития нашей истории.
На сегодняшний момент в России есть крупные известные компании,
которые придерживаются политики семьи, например: «Русал», «Система»,
«Магнит», «Дикси Групп», «Северсталь», Трубная металлургическая
компания (ТМК), Новолипецкий металлургический комбинат (НЛМК),
Магнитогорский металлургический комбинат (ММК), «Мечел»
14
Многие компании сетевого маркетинга так же придерживаются
семейных ценностей в компании, например, американская корпорация
Alticor. Более известная под брендом Amway. Компания настолько преуспела
в данной политике, что ее начали называть «квазирелигиозной
корпорацией»
15
. Данный факт действительно очень интересен, ведь данная
компания активно развивается, По данным на декабрь 2018 года, в Amway
работало более 17 тысяч сотрудников
16
. В отчёте за 2018 год компания
сообщила, что объём продаж составил 8,8 млрд долларов, увеличившись с 8,6
млрд долларов в 2017 году и повторив результат 2016 года.
Так же под политику семьи можно отнести понятие формальных
13
Мануков, Сергей ЭкспертOnline 16 августа 2015 https://expert.ru/2015/07/16/15-bogatejshih-semej-mira/
14
Лехницкая, Дария Семейные ценности https://www.rbc.ru/newspaper/2017/10/10/59d66f599a7947412209ff5d
09 октября 2017
15
Робертс, Ричард Х. Религия и трансформации капитализма 1995
16
Watson, Rachel https://www.grbj.com/articles/92149-amway-cutting-positions 03 декабря 2018
29
отношений в организации.
Формальные отношения в организации - это отношения, которые
формируются и регулируются посредством установленных правил и
положений конкретной организации.
Стоит отметить, что в социологии проводилась классификация
формальных отношений. Такие отношения рассматривались там в виде
особых отношений между людьми. Так, социолог Ф. Теннис выделяет всего
два типа взаимоотношений между людьми:
─ Первичные отношения между людьми характеризуются
ответственностью, духовным общением. Такие отношения появляются
между теми людьми, которые связаны между собой какими-то родственными
или дружескими связями. К таким отношениям относят соседство, родство,
дружбу.
─ Вторичные отношения основываются на господстве. Это наиболее
сложный тип отношений между людьми. Такие отношения порой бывают
довольно близки к родственным, товарищеским, но они не характеризуются
какой-то эмоциональной связью между участниками отношений.
17
Стоит отметить, что специфика формальных отношений в организации
изучалась очень долго. Ведь выяснялась роль морали, нравственности в
таких отношениях. К тому же, эти отношения еще надо было упорядочить.
Огромный вклад в изучение формальных отношений внес социолог Э.
Дюркгейм
18
. Интересно, что самым главным источником морали он считал
именно общество. Соответственно, источник морального долга - это
отношения, общение между людьми в этом обществе.
В современных условиях значение семьи, каких-то религиозных групп,
конечно же, изменилось. Можно сказать, что религиозные группы и семья в
наше время просто потеряли свои способности к интеграции. А это значит,
что они утратили своим интегрирующие функции. Э. Дюркгейм полагал, что
17
Фердинанд Теннис: Общность и общество 2002
18
Эмиль Дюркгейм: Социология. Ее предмет, метод, предназначение. Терра-Книжный Клуб 2008.
30
функция защиты личности характерна для профессиональных групп, которые
встречаются в формальных организациях.
Важно, что формальные отношения обычно считаются
функциональными отношениями. Иногда их рассматривают в виде
инструментальных отношений. Самое главное, что участие в таких
отношениях обычно говорит о том, что человеку нужно получить какую-то
определенную выгоду. Ведь формальные отношения в организации не имеют
каких-то отчужденных целей. Например, никто не вступает в формальные
отношения для того, чтобы просто получше узнать интересующего человека.
Для этого сотрудники обычно используют неформальное общение, создавая
неформальные отношения между собой. А формальные отношения обычно
несут серьезный характер. Люди не могут чувствовать себя расслабленно в
таких отношениях, им все время нужно следить за собой, за словами других,
не очень известных и приятных, людей. Формальные отношения полностью
зависят от установленных организацией определенных норм и правил. М.
Вебер
19
считал, что формальные отношения обычно строятся на некоем
соотношении целей людей и инструментов, средств достижения этих целей.
Формальные отношения очень часто направлены на получение
большего процента прибыли. Например, сотрудники одной организации
обязаны продавать один и тот же товар. Понятно, что этот товар нужен
людям, но далеко не все станут его покупать. Целью сотрудников
организации является привлечение наибольшего покупателей, чтобы
совершить необходимое количество продаж. В процессе осуществления
данной задачи сотрудники вынуждены конкурировать друг с другом. Из-за
этого сотрудники порой даже общаются друг с другом через силу, но они
обязаны это делать, потому что работают в одной сфере и идут к одной
общей цели. Так и создаются формальные отношения между людьми.
Итак, можно выделить следующие отношения между людьми:
19
Макс Вебер: Избранные произведения. Прогресс 1990.
31
─ Экономические отношения;
─ Профессиональные отношения;
─ Отношения в рабочей группе, целью которых является сама команда
как инструмент для достижения целей.
Стоит отметить, что профессиональные отношения между людьми
отличаются от экономических отношений, которые считаются наиболее
корыстными. Ведь в экономических отношениях целью является только
прибыль организации. В таких отношениях люди не желают слушать друг
друга, могут делать какие-то плохие действия по отношению к другим
сотрудникам. Вообще, все профессиональные роли считаются
универсальными. Для того, чтобы осуществлять профессиональную
деятельность, обязательно нужна соответствующая специализация и
ориентация на собственную группу. В таких отношениях может проявляться
чисто рациональное поведение. Бывает такое, что такое общение людей
сводится к тому, что в итоге они не общаются между собой, а только
производят расчеты и решают свои задачи.
1.4 Политика непрерывного образования
Огромное значение для успешного развития компании является
политика образования. Ведь от специалистов высокого уровня зависит очень
многое. В современном мире можно столкнуться с тем, что технологии
развиваются намного быстрее, чем специалисты получают образование в
университетах. Таким образом, если компания хочет получить грамотного и
современного специалиста, то она должна создать для него условия
обучения, например, курсы повышения квалификации. Сейчас выпускается
огромное количество продуктов, в том числе и в IT индустрии, которые
становятся сложнее, имеют больше функций и возможностей, но за частую,
требующие дополнительного обучения, например, в сфере Бухгалтерии, всем
известная программа 1C, выпускает огромное количество программ узкого
32
назначения.
Многие профессии требуют постоянного повышения квалификации на
государственном уровне, например, педагоги в образовательных
учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и
дополнительного образования
20
.
Специальность юриста требует постоянного обучения, ведь
информация постоянно меняется, изменяются законы. Так же необходимо
постоянно проходить обучение всем медицинским работникам, потому, как
появляются новые технологии, производятся новые препараты, открываются
новые методики.
Направление непрерывного образования является сейчас крайне
важным, и оно помогло многим новым компаниям появиться на рынке
обучения. Людям очень важно понимать, что они будут развиваться в
компании.
Так же очень важными являются программы по смене профориентации
для сокращаемых работников, ведь многие специальности уходят из жизни
компании и сокращения – естественный путь развития компании. Но на то,
что бы найти нового специалиста по нужному профилю уходит гораздо
больше ресурсов, как денежных, так и временных, нежели потратить эти
ресурсы на сотрудника, который по своим качествам подходит лучше всего
на данную должность, но вынужден покинуть компанию из-за сокращения
штата сотрудников, или в связи с тем, что его профессия перестала быть
актуальной в данный период развития компании.
Корпоративное обучение носит системный характер т.е. оно
представляет собой комплекс взаимодействующих компонентов,
включающих разнообразные обучающие курсы, программы, тренинги,
командировки. Оно обеспечивает адаптацию работников к быстро
меняющимся условиям социального и экономического развития, влекущим
изменение условий труда, а также дает возможность получить новые знания
20
273 - ФЗ 2012
33
и навыки, отвечающие требованиям информационного общества и
законодательства. Целевым назначением корпоративного обучения является
создание высокого уровня квалификации работников, обладающих
профессиональной компетентностью и профессиональной ориентацией.
Основными элементами непрерывного обучения являются:
- Тестирование. Чаще всего используют на этапе подбора персонала,
чтобы проверить профессиональные навыки соискателя. Здесь можно
использовать симуляторов для выполнения виртуальных тестовых заданий:
это может быть и анализ разработанного кода, и автоматический анализ
написанной статьи, и оценка качества верстки. Помимо тестирования,
соискателям могут предложить пройти краткий курс по истории компании,
её ценностях, принципах сотрудничества и т.п.
- Программа адаптации Это курсы «молодого бойца» или программы
onboarding. Они помогают новичку адаптироваться на новом рабочем месте.
В программу входит знакомство с корпоративными стандартами и
процедурами, правила взаимодействия с коллегами, основы техники
безопасности и информационной защиты - все что необходимо знать любому
сотруднику.
- Основная программа обучения. Сюда входят курсы по повышению
квалификации, тренинги по развитию отдельных навыков, обмену опытом
среди сотрудников. Такое обучение можно запустить внутри компании или
пройти у частных бизнес-тренеров, на выставках, конференциях.
- Обучение иностранным языкам. От базовых навыков общения до
продвинутых техник и сдачи квалификационных экзаменов. Как правило,
такое обучение проводят компании, которые ведут международный бизнес.
- Формирование кадрового резерва. Обучение управленческим навыкам
рядовых сотрудников в последние время считается хорошим тоном. Нередко
такие курсы перерастают в корпоративные программы MBA
21
.
21
Непрерывное образование: что это и почему важно для бизнеса? Храмкин, Павел
https://www.ispring.ru/elearning-insights/nepreryvnoe-obrazovanie-v-kompanii 26 июня 2017