34
Корпоративное обучение организуется в зависимости от целевого
назначения, текущего этапа развития и потребностей организации. В этой
связи процесс обучения может носить одноразовый характер т.е. быть
ориентированным на достижение какой-то цели, решение задачи или
проблемного вопроса предприятия, либо быть систематическим т.е. обучение
проводится постоянно и направляется на приспособление сотрудников к
быстрому темпу модернизации производства, изменении условий социально-
экономического развития и труда. Систематическое обучение может быть
организовано на основе проведения постоянных тренингов, встреч с
ведущими специалистами какого-то направления, еженедельных лекций по
экономическим и маркетинговым направлениям развития компании и т.д.
Многие современные компании создают внутри своей структуры целые
отделы, направленные на то, что бы обучать новых сотрудников,
адаптировать к новому коллективу, но и повысить уровень знаний уже
имеющегося штата сотрудников, при чем обучение идет не только в виде
получения академических и практических знаний и умений, а так же и
психологическую подготовку работников. Особенно ярким, можно признать,
пример компании «Альфа-Капитал». Эта компания ввела систему
всестороннего обучения в 2009 году. Сотрудники компании проходят
всестороннее обучение. Кроме курсов повышения квалификации сотрудники
«Альфа-Капитал» приобретают знания в сфере искусства и области
коллекционных вин, посещают тренинги по лидерству и вообще расширяют
кругозор. Доступ к обучающим занятиям есть у каждого сотрудника, причем
абсолютно бесплатный. А всего в учебной программе имеется почти 130
курсов на разные темы, к каждому приложен видеоматериал, инфографика,
учебник и тест для самопроверки. Причем, как показывается практика,
наибольшей популярностью у сотрудников пользуются курсы для общего
развития. А курсы по профессиональным знаниям обязательны к
прохождению. В итоге получается идеальный баланс между пользой и
35
досугом
22
.
1.5 Политика труда и заработной платы
Труд – это осознанная деятельность человека, направленная на
создание продукта труда, востребованного обществом.
Труд является одним из факторов производства, благодаря которому
формируются экономические отношения между людьми. Любая
экономическая система строится на процессе производства, который
включает в себя этапы создания, распределения, последующего сбыта и
потребления готовой продукции. Создание продуктов труда осуществляется
в реальном секторе экономики. Распределение происходит за счет
государственного вмешательства, либо с помощью рыночного механизма.
Сбыт готовой продукции становится результатом деятельности оптовых и
розничных торговых сетей. Конечное потребление товаров и услуг является
завершающим этапом производства.
Целью существования большинства субъектов хозяйствования является
получение прибыли в результате осуществления ими экономической
деятельности. Для этих целей производители используют факторы
производства, среди которых выделяют землю, капитал, труд и
предпринимательский талант. Еще одним фактором стала информация. Она
является не только результатом хозяйственной деятельности, но средством
труда, объектом имущественных отношений.
Труд человека является непременно целенаправленным и осознанным,
ибо результат труда, не востребованный обществом, приведет к расходам и
неэффективному использованию ресурсов. В процессе труда человек
задействует различные средства, применяя их для придания необходимых
свойств и формы материальным продуктам труда, а также создания
полезности для нематериальных результатов хозяйственной деятельности.
Стоит отметить, что продукт труда представляет собой идеальный
22
Топ-3 направления в современном обучении сотрудников.
https://www.alfacapital.ru/news/media/17022016_3.html 17 февраля 2016
36
объект до момента его реализации в практической деятельности. Эта цель
способствует организации труда, его разделению и специализации. В
процессе происходит установление экономических отношений между
индивидами.
Заработная плата – это денежное вознаграждение за труд сотрудника,
выплачиваемое в соответствии с трудовым договором, заключенным между
работником и работодателем.
Политика труда и заработной платы является очень важным аспектом в
получении конкурентных преимуществ организации на рынке труда. Ведь
люди с более высоким уровнем подготовки, как правило, работают в более
солидных организациях и имеют более высокий уровень оплаты труда.
Уровень оплаты труда регламентируется внутри компании по средствам
заключения различных нормативных документов таких, как: трудовой
договор, контракт и др. Уровень заработной платы не должен быть меньше
размера минимальной оплаты труда. Так же в договоре описываются условия
труда.
Обеспечение социальной защищенности работников организации с
помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда,
осуществление оплаты по конечным результатам производства и в
зависимости от количества и качества затраченного труда, дифференциация
заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда,
отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение
рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и
физического труда, систематическое повышение реальной заработной платы,
т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами
инфляции, превышение темпов роста производительности труда над темпами
роста средней заработной платы являются наиболее показательными на
рынке труда.
Так же за не качественную работу, не выполнение должностных
инструкций, порчу имущества, нарушение внутреннего распорядка внутри
37
компании, у работника возможно взыскать денежные средства в качестве
меры наказания. Данная практика распространена во многих организациях,
например, штрафы за опоздания.
За хорошую работу, инициативность, выслугу лет, а так же для
дополнительной мотивации работников организации, возможны
поощрительные дополнительные денежные выплаты, или ценные подарки,
называемые премиальными выплатами, например, во многих организациях
есть практика выплачивать каждый декабрь денежное вознаграждение в
размере окладной части, называемую «тринадцатой зарплатой».
При помощи премиальных выплат можно создать конкуренцию, внутри
компании, которая, как правило, увеличивает скорость выполнения задач,
например, каждый месяц проводить между отделами продаж внутренние
соревнования на количество завершенных сделок в данном месяце. Это очень
распространенная и эффективная техника улучшения работы сотрудников.
1.6 Политика занятости
Гарантии занятости были одними из основополагающих в системе
социальной политики советского государства. Обеспечение этих гарантий
достигалось производством и содержанием избыточного количества рабочих
мест. В силу этого, советские государственные предприятия практически
повсеместно испытывали дефицит трудовых ресурсов. В особой мере это
касалось квалифицированной рабочей силы.
В связи с переходом к рынку государственные гарантии занятости
были отменены. Внешняя ситуация, прежде всего, резкое сокращение
объемов производства в связи с потерей традиционных рынков и разрушения
хозяйственных связей в начальный период реформ должны были
подтолкнуть предприятия к сокращению численности работающих. Однако
этого не произошло. Как уже отмечалось, одним из доминирующих
стратегических ориентиров того периода руководителей предприятия было
38
сохранение численности работников. Мало того, многие предприятия,
формально сокращая часть работников - пенсионеров, низко
квалифицированных рабочих и нарушителей трудовой дисциплины,
испытывали дефицит квалифицированных рабочих и специалистов высокой
квалификации. Эта тенденция была характерна не только для
государственных, но и для значительной части частных и акционерных
предприятий.
Начавшаяся приватизация государственных предприятий даже
усилила тенденции к сохранению коллективов. Эту тенденцию подкрепляло
неформальное соглашение между директоратом и коллективом: директорат
получал практически неограниченный контроль над фондами предприятия и
трудовым коллективом, а коллектив консервировал рабочие места. В ряде
случаев этот договор формализовался в уставах акционерных обществ и
коллективных договорах.
Резкое ухудшение экономической ситуации в 19931995 годах также
практически не изменило эту тенденцию. В условиях потери рынков,
отсутствия заказов и волны неплатежей директорат и коллективы выработали
специфические формы сохранения “гарантий занятости”. В ряде случаев
осуществлялось перераспределение работников в ходе реорганизаций, как
правило, с понижением статуса работников: перевод из управления в цехи,
переход с инженерных должностей на рабочие. Позже широкое
распространение получила практика сокращения рабочего времени и ухода
работников в не оплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска. Так, по
данным Госкомстата, в состоянии частичной занятости находилось около 5%
работников промышленности, в дополнительных отпусках ежемесячно
пребывало от 5 до 14% занятых, а в 1994 году продолжительность отпусков в
промышленности возросла примерно на 30%. В этот период многие
работники лишь формально числились на предприятии, на самом деле
занимаясь работой на дачах, в частном секторе, мелкой торговлей или
полулегальной трудовой деятельностью. Для многих работников эта форма
39
отношений стала стартовой для освоения различных форм самодеятельной
экономической активности и мелкого бизнеса.
Неспособность рынка труда при несовершенном его типе
самостоятельно, автоматически саморегулироваться вызывает
необходимость его подрегулирования. Субъектом таких действий становится
государство, которое проводит специальную политику занятости.
Под государственной политикой занятости понимается система
принципов и мер, направленных на обеспечение и содействие рациональной,
свободно избираемой занятости населения.
Основными задачами государственной политики в социально-
трудовой сфере являются повышение эффективности использования
трудовых ресурсов и конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда.
Исходя из поставленных задач, определены следующие приоритетные
направления политики занятости населения:
- создание новых рабочих мест в наукоемких и высокотехнологичных
производствах и сфере услуг;
- стимулирование роста занятости в сфере услуг;
- создание условий мотивации к высокоэффективному труду и
повышение социальной ответственности за результаты своего труда;
- повышение гибкости рынка труда за счет совершенствования
системы переподготовки кадров;
- формирование кадрового потенциала в соответствии с
потребностями развития экономики и требованиями нанимателей к качеству
рабочей силы;
- создание системы социального страхования населения от
безработицы.
Меры государственной политики занятости дифференцируются по:
- объекту воздействия (общие меры и специализированные);
- источникам финансирования.
40
К методам воздействия на занятость можно отнести:
─ прямые (административные): законодательное регулирование,
трудовое законодательство, коллективные договоры;
─ косвенные (экономические): финансовая, монетарная и фискальная
политики.
Все методы и меры, с помощью которых государство воздействует на
занятость и безработицу, можно разделить на две группы:
- пассивные;
- активные.
Пассивная политика занятости - совокупность мероприятий,
направленных на сглаживание негативных последствий безработицы. Она,
как правило, включает в себя выплату гарантированного государством
пособия по безработице, а по истечении его срока - материальной помощи
(социального пособия); выплату доплат на иждивенцев, а также возможную
выдачу недорогих товаров первой необходимости, включая продукты
питания; организацию дешевого питания в специальных столовых;
некоторые другие предприятия.
Активная политика занятости - это совокупность правовых,
организационных и экономических мер, проводимых государством в целях
снижения уровня безработицы. Такая политика включает в себя
мероприятия, связанные с предотвращением увольнений работников для
сохранения рабочих мест; обучение, переподготовку и повышение
квалификации лиц, ищущих работу; активный поиск и подбор рабочих мест;
создание новых рабочих мест; организацию новых рабочих мест через
систему общественных работ.
Помощь в трудоустройстве обеспечивается, прежде всего, через
содействие контактам между ищущими работу и работодателями. Для этого
предназначена система информации (банки данных) о характеристиках
рабочих мест и тех, кто в них нуждается. Деятельность служб
трудоустройства бесплатна как для безработных, так и для работодателей.
41
Как рыночная структура, биржа труда выполняет многообразные функции.
Содействие в профессиональной подготовке и переподготовке
является одним из важнейших аспектов активной политики занятости.
Повышение квалификации и переподготовка безработных осуществляется
как на базе региональных центров, так и на предприятиях. В первом случае
ориентируются на профессии широкого профиля, во втором - на специфику
предприятия. Для безработных обучение бесплатное; для предприятий
затраты на переподготовку компенсируются государством, как правило,
через систему налоговых льгот.
Программы общественных работ действуют во многих странах.
Задачи организации общественных работ связаны не только с
экономическими и социальными проблемами безработицы, но и с охраной
окружающей среды, развитием инфраструктуры регионов и тому подобное.
Недостатком общественных работ является то, что они не способствуют
росту квалификации безработных, что затрудняет им поиски постоянной
работы. Содействие в занятости групп населения актуально для инвалидов,
молодежи, пожилых людей. Каждая из этих групп имеет свои проблемы с
трудоустройством. Для инвалидов занятость связана не только с
экономическими, но также с социальными, психологическими и духовными
проблемами. По законодательству лицам с ограниченными физическими
возможностями предоставляется система льгот для участия в экономической
деятельности. Молодежный аспект политики занятости обусловлен, прежде
всего, тем, что во всех странах доля безработных среди молодежи выше, чем
среди взрослых. Законодательство предоставляет молодым людям льготы на
получение профессионального образования, помощь при поступлении на
работу. Такие и другие меры активной политики поддерживаются со стороны
МОТ.
Таким образом, для смягчения негативных последствий перехода
страны к рыночной экономике социально ориентированного типа ключевое
значение имеет государственное регулирование рынка труда. Учитывая опыт
42
развитых стран, следует отметить, что для преодоления негативных
последствий безработицы требуются усиление мер государственного
регулирования рынка труда, проведение активной политики занятости,
позволяющей включить временно не занятое население в трудовую
деятельность. Поэтому государственное регулирование рынка труда должно
быть направлено в первую очередь на создание и сохранение рабочих мест,
подготовку и переподготовку рабочей силы. При этом социальная защита
населения от безработицы должна стимулировать безработных на поиск
работы и трудоустройства.
Многие современные организации заключают определенные
договоры с вузами для получения высококвалифицированных специалистов,
уже готовых к работе сразу после получения документов об окончании
обучения. Благодаря данному договору, будущие специалисты, на стадии
обучения, проходят производственную практику у своего будущего
работодателя и уже готовы к условиям труда, как академически и
практически, так и психологически. Так же известны практики, когда
организация оплачивает образование человеку, только окончившего школу.
Данная методика удобна как организации, так и человеку, ведь он
гарантированно получает работу сразу, после окончания учебного заведения.
Так же в организациях принято проводить «дни открытых дверей»,
где будущие работники могут познакомиться с условиями труда, посмотреть
и проанализировать внутреннюю жизнь компании.
Хорошей практикой, пришедшей к нам с запада, является практика
стажировок, где человек за определенный срок, может ознакомиться с
работой, познакомиться с задачами, получить дополнительные знания,
попробовать себя в работе и сделать выводы, подходит ли ему данная работа.
Так же это полезно и для организации. Таким образом можно отсеивать
работников, которые по тем или иным причинам, не подходят для
выполнения возложенных на них функций. Также это способ привлечь
молодых перспективных специалистов в те профессиональные области, где
43
ощущается дефицит готовых профессиональных кадров, или туда, где
требуются свежий взгляд, нестандартное мышление.
Наконец, стажировки позволяют экономить на фонде оплаты труда,
если бюджет организации ограничен, а ключевых сотрудников надо
разгрузить от рутинных процессов.
Существует и менее очевидная, хотя и не меньшая по значению
ценность от стажировок: работа со стажерами позволяет развить
управленческие навыки будущим руководителям в тех компаниях, где есть
система кадрового резерва. Кроме того, процесс передачи своего опыта
стажерам позволяет ключевым сотрудникам проанализировать собственный
уровень экспертности.
1.7 Политика лидерства
Авторитет и лидерство в системе менеджмента – это механизмы
построения взаимоотношений, делающие работу менеджера (руководителя)
эффективной.
Успешность управленческой деятельности в значительной степени
зависит не от силы власти, а от силы личного авторитета руководителя в
рамках коллектива. Существует набор духовных ценностей, без которых не
может сформировать подлинный гражданин, сознательный член коллектива,
хороший руководитель. В последнем случае речь идет, в частности, об
авторитете руководителя.
Авторитетом называют заслуженное доверие, которым пользуется
руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по
работе.
Авторитет отражает признание личности, оценку коллективом меры
соответствия субъективных качеств, имеющихся у менеджера, объективно
предъявляемым к нему требованиям. Авторитет может рассматриваться с
разных позиций: