35
4.Сформированная корпоративная культура,которая являясьфактором
группового сознания, может утверждать определенные межличностные отно-
шения в коллективе в качестве общей ценности. Так, например, при сильном
групповом самосознании те лица, которые посягают на общие ценности, под-
вергаются осуждению коллектива – страхуя, таким образом, социально-психо-
логический климат от нарушений.
5. Возможность группового давления на личность.Как правило, боль-
шинство людей ориентируются в своем выборе на то, что выбирает группа или
коллектив. Подобная подверженность давлению группы называется конфор-
мизмом. Конформизм по отношению к групповым нормам рассматривается
как процесс организации человеком социальных сигналов, которые помогают
ему понять, какую реакцию от него ожидают и какими могут быть послед-
ствия, если он поведет себя по-другому.
6. Понятия психологической совместимости и срабатываемости людей в
рабочих группах, обозначающих способности людей взаимодействовать в
связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Определяется
психологическая совместимость совокупностью личностных качеств, а сраба-
тываемостьво многом зависима от стиля работы. Любые трудности, возника-
ющие при взаимодействии, порождают стресс, который не может не сказаться
на общем настрое отдельных людей и коллектива в целом.
7. Определенное соотношение мужчин и женщин в коллективетакже мо-
жет иногда оказать влияние на социально-психологический климат. Рекомен-
дуется если есть такая возможность организовывать смешанные по половому
составу коллективы. Руководитель также должен помнить, что для женских
коллективовхарактерна более сильная подверженность колебаниям соци-
ально-психологического климата, чем мужским.
8. Размеры первичного коллектива являются также важным фактором.
Лучше всего, с точки зрения психологов средние коллективы от 10 до 20 че-
ловек. Если первичный коллектив включает в себя более 25 человек, то проис-
ходит распад на отдельные группировки, а если меньше 10, то это затрудняет
36
нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности
выбора.
Практикой и исследованиями подтверждено, что в оптимальных по чис-
ленности коллективах создаются наиболее благоприятные условия для уста-
новления здорового микроклимата, так как люди оказываются в постоянном
деловом и дружеском общении, которое способствует сплоченности. К сожа-
лению, даже это условие бывает сложно выполнить, так как размеры рабочей
группы диктуются объемом, характером и особенностями выполняемой дея-
тельности.
9.Особенности возрастной структуры коллектива.Исследователи утвер-
ждают,что для большей стабильности коллектива его необходимо комплекто-
вать разными по возрасту работниками, примерно в пропорции 40% - опыт-
ные работники со стажем, а 60% - молодые работники.
Это связанно с тем, что одновозрастные члены коллектива, как правило,
замыкаются в интересах своего возраста. Если сочетать в производственной
группе людей разного опыта, профессионального мастерства, это даст поло-
жительный результат. В таких случаях младшим есть чему поучиться, и они с
уважением относятся к старшим, а старшие помогают младшим, передавая
свой опыт. Но, правда, чтобы такое отношение сложилось – необходимо фор-
мирование данного стиля извне руководителем.
10. Наличие физической удаленности работающих членов коллектива
друг от друга является негативным фактором, формирования социально-пси-
хологического климата.
11. Наличие в помещении предметов, способных провоцировать агрес-
сию.Д. Статтом описано исследование наличия различных неодушевленных
предметов на поведение членов группы. Суть эксперимента состояло в том,
что одна часть разозленных в целях исследования студентов колледжа, нахо-
дилась в комнате с ружьем, другая – в комнате в ракеткой для бадминтона.
После того, как им было предложено применить к другим то, что, как они ду-
37
мали, является электрошоком, студенты, которые находились близко от ру-
жья, стремились включить более мощный электрошок, чем те, кто находился
возле ракетки.
Существует также концепция коллектива, которая называется страто-
метрическая. Ее разработал А.В. Петровский. Согласно этой концепции, в ка-
честве отношений, которые определяют состояние и уровень развития коллек-
тива, может выступать не та или иная удовлетворенность или механическая
сплоченность, а такое понятие, как предметное взаимодействие и взаимоотно-
шение людей. При этом они, как правило, опосредованы целями, задачами и
ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным содержанием.
Петровский А.В. считал, что в коллективе возможно определение опре-
деленных уровней, или слоев, групповой активности, которые им названы
стратами.
Так для первого, поверхностного слоя, характерно образование особен-
ностей взаимодействия: ведущих и ведомых, совместимых и несовместимых,
контактных и неконтактных и т. д.
Второй слой, который лежит глубже, образуют собственные признаки
коллектива как общности людей, где ихэмоциональные отношения и взаимо-
действие зависят от содержания совместной деятельности, ее целей, задач,
ценностей.
Для третьего – глубинного слоя характерно образование из тенденций
свойств отдельных личностей, направленных на способность соотносить свою
активность с социально значимой совместной целенаправленной деятельно-
стью.
Кроме всего выше перечисленного, на формирование социально-психо-
логического климата могут оказывать влияние национальный состав, религи-
озные и другие обстоятельства.
Таким образом мы видим, что существует большое количество факто-
ров, в большей или меньшей степени, влияющих на состояние социально-пси-
хологического климата в коллективе.
38
Исследователи выделяют шесть потенциалов, характеризующих уровни
социально-психологических возможностей и притязаний членов коллектива:
1. Потенциал выбора, зависящий от степени объективных возможно-
стей, и субъективных притязаний личности, входящей в состав коллектива
применительно к выбору способа выполняемой ими деятельности. Выбор аль-
тернатив зависит от личности, ее самосознания и самоотношения.
2. Потенциал обновления, характеризующий диапазон как объективных
возможностей, так и субъективных притязаний членов коллектива примени-
тельно к темпам и масштабам перемен, которые могут быть в рамках как пред-
метной, так и коммуникативной деятельности.
3. Потенциал признания определяется объективными условиямивнутри-
коллективной деятельности, которая направлена на поощрение индивида, и
его субъективные притязания на тот или иной уровень положительной оценки
своей деятельности коллективом.
4. Потенциал самовыражения определяется стремлением к самовыраже-
нию, то есть к проявлению всех тех особенностей, склонностей и дарований,
которые сформировались у него в течение жизни.
Стремление к самовыражению – это один из важнейших проявлений
личности.Объективные условия самовыражения личности в коллективе целе-
сообразно стимулировать прежде всего применительно к его функционально-
ролевой деятельности.
Необходимо учесть что, с одной стороны условия труда соответствуют
психическому состоянию, профессиональному опыту, творческой направлен-
ности личности, но с другой стороны они могут совпадать или расходиться-
стем, в чем человек видит свое признание, свой способ творческого самовыра-
жения.
5. Потенциал психической напряженности, характеризующийся уров-
нем и степенью выраженности психического напряжения, которого требует от
работника его повседневная деятельность.
39
6. Потенциал определенности определяется степенью четкости, фикси-
рованности, определенности таких требований, которые могут предъявляться
характером работы и руководством к члену коллектива.
Значение фактора определенности в работе невозможно переоценить. От
того, насколько определенны и ясны обязанности каждого члена коллектива,
напрямую зависит успех общего дела. Естественно, что без четкости в работе
не может быть и требовательности.
Потенциал определенности может проявляться в психическом состоя-
нии, деятельности, потребностях и притязаниях отдельного индивида. Если
рассматривать с этой позиции личность, то потенциал определенности явля-
ется характеристикой ее предпочтительной ориентации на большую заданную
извне деятельность.
Для положительного развития социально-психологического климата
коллектива должно являться такое соотношение степени объективной опреде-
ленности, во взаимосвязи с соответствующими уровнями притязаний лично-
стей, которое бы коррелировало с наибольшей производительностью коллек-
тива.
Любой уровень социально-психологического климата складывается под
воздействием различных психологических механизмов регуляции коллектив-
ной деятельности. Наиболее важными из них являются: адаптация, коммуни-
кация и интеграция.
Коммуникация предполагает определенный уровень обмена информа-
цией и взаимное духовное обогащение всех членов коллектива. Через комму-
никацию может осуществляться и управление трудовым процессом, а также,
и даже в большей степени, формирование социально-психологического кли-
мата коллектива. Одна из задач руководителя проследить за тем, чтобы его
сотрудники, в разумных пределах, имели возможность общаться друг с дру-
гом. Но вместе с тем, необходимо пресекать любые обсуждения подробностей
личной жизни коллег в их отсутствии, а также не поощрять сплетни и доносы.
40
При успешной реализации процесса интеграции происходит постепен-
ное превращение коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социаль-
ный организм, который хорошо приспособлен к совместно-индивидуальной
деятельности.
Такие качества, как организованность, сработанность и психологическая
совместимость позволят трудовому коллективу самостоятельно осуществлять
выбор оптимальных форм деятельности, которые обеспечивают успешное вы-
полнение заданий и наиболее полно способствуют раскрытию индивидуаль-
ности, творческого потенциала каждой личности в коллективе.
Для характеристики личности в коллективе и определении методов раз-
вития положительного социально-психологического климата необходимо вы-
яснить статус члена коллективакак положение личности в данной группе.При
этом, надо понимать, что статус – явление жесткое. Любой слаженный коллек-
тив обладает четкой статусной структурой, в которой каждый работник знает
свое место.
Если о благоприятном социально-психологическом климате в коллек-
тиве, он обязательно должен анализировать особенности личности и деятель-
ности коллектива и постараться так сформировать статусную структуру,
чтобы она максимально соответствовала целям и задачам организации, с од-
ной стороны, и свела бы трудовой коллектив в единый комплекс с четко за-
крепленными социальными ролями и статусными позициями.
Статус личности – такое понятие, которое нуждается в постоянной под-
держке: строгий окрик вышестоящего руководителя на менеджера среднего
звена вприсутствии подчиненных может свести «на нет» все усилия по фор-
мированию благоприятного социально-психологического климата.
Установка – это готовность к действию строго определенным образом.
Данное свойство приобретается посредством некоторых социально-психоло-
гических механизмов, таких как подражание, заражение, убеждение. В повсе-
дневной жизни эти механизмы в чистом виде никогда не встречаются, а пред-
ставляют собой специфический конгломерат, который щедро дополняется и
41
искажается личностными представлениями, целями, ценностями и условиями
трудовой деятельности.
Имеются четыре типа людей, которые вызывают особенно сильное
стремление к подражанию, это те, кто:
1) старше по возрасту;
2) превосходят по социальному статусу;
3) превосходят по уровню интеллекта;
4) превосходят в умении выполнять какую-либо практическую деятель-
ность, значимую для данного трудового коллектива.
Стремление к подражанию вызывают обычно люди, владеющие спосо-
бами поведения, охотно воспринимаемыми лицом, которое им подражает или
даже вызывающими восхищение.
При этом стремление к подражанию направляется и на ту деятельность,
которая может быть и не связанна с тем качеством, которым восхищаются.В
данном случае, очень важно проследить, чтобы идентификация была положи-
тельной, т. е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зре-
лым сотрудникам.
Надо заметить, что данное свойство является отличным оружием в
борьбе за благоприятный социально-психологический климат, если им умело
воспользоваться и знать особенности его применения.
Идентификациясвязывается, как правило, с формированием чувства
принадлежности к группе в процессе межличностного общения.
Протекание процесса идентификации возможно на трех уровнях:
1. Эмоциональный уровень характеризуется способностью сопе-
реживания, или эмпатии;
2. Ценностно-мировоззренческий уровень подразумевает спо-
собность стать на точку зрения другого человека;
3. Поведенческий уровень – воспроизводство образцов поведе-
ния.
42
В механизме идентификации важную роль может игратьантиидеал, т.е.
такие особенности поведения, которые для человека не приемлемы. Многим
людям легче рассуждать, используя дихотомическое мышление, и поэтому
при определении понятий они обычно пользуются методом «от противного»:
«добрый» – это «не жадный» и т. д. Руководитель, который учитывает меха-
низм идентификации, должен сориентировать коллектив на обе стороны пове-
денческой реальности: на идеальную и антиидеальную как противоположные
стороны трудовой деятельности и общения.
Выводы по первой главе
У любой организации существует необходимость выявления самых луч-
ших и компетентных работников из многочисленных претендентов на вакант-
ную должность с целью сохранения и поддержания своей конкурентоспособ-
ности. Отбор из большого количества кандидатов наиболее подходящего и не-
обходимого для конкретной деятельности, является основой успеха организа-
ции. С проблемами отбора персонала сталкивается каждая организация, од-
нако к решению данной проблемы все подходят по – разному.
Важность и ответственность процесса подбора персонала напрямую за-
висит от конкретных людей, их компетентности, знаний, умений и мотивации.
Ошибки, допущенные в процессе отбора персонала, могут негативно отра-
зится на эффективности работы организации.
Эффективность организации в управлении персоналом предопределяет
кадровая политика, цель которой заключается в обеспечении всех организаци-
онных структур необходимыми для них работниками, которые имеют кон-
кретную квалификацию.
Главные черты кадровой политики в организации указывают на то,
насколько она будет является привлекательной для будущих сотрудников.
При этом подобная деятельность включает следующие направления работы:
наем персонала;
отбор кадров;
43
подготовку работников и их непрерывное обучение;
расстановку персонала в соответствии с системой производства;
анализ трудового потенциала сотрудников.
44
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ ПЕР-
СОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 База и методы исследования
В эксперименте принимали участие работники двух коллективов ГК
«Новосёл» в количестве 25 человек. Возраст участников эксперимента от 23
до 45 лет, образование высшее, опыт работы в данном коллективе от 5 до 9
лет.
Нами были выделены две группы:
1. Экспериментальная группа – 12 человек. Возраст – 24 – 39 лет, обра-
зование – высшее.
2. Контрольная группа –13 человек. Возраст – 23 – 45 лет, образование –
высшее. Участники экспериментальной и контрольной группы составляют
разные коллективы, но цели и задачи выполняемой деятельности практически
идентичны. Руководители обеих групп придерживаются демократичного
стиля руководства.
Для решения поставленных задач нами был составлен план экспери-
мента, в ходе которого было необходимо:
1. Провести первичную диагностику уровня профессиональной при-
годности участников эксперимента, определив состав контрольной и экспери-
ментальной групп.
2. Провести диагностику психологического климата в исследуемых
коллективах.
3. Провести тренинг на развитие эмоционального интеллекта.
4. Провести повторную диагностику уровня эмоционального интел-
лекта и психологического климата в коллективах.
В ходе исследования были использованы следующие методики.
1. Диагностика психологического климата в малой производственной
группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, предназначенная для изучения
состояния психологического климата в коллективе.