42
2.3. Анализ процесса подбора и подготовки персонала ОО № 3349/7/7
в г.Элиста Ростовского филиала Акционерного общества «Российский
Сельскохозяйственный банк»
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики
большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом.
При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме, основными,
наиболее общими тенденциями, являются следующие: формализация методов и
процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный
подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение
молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых
решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и
государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Отделом кадров ОО № 3349/7/7 в г.Элиста Ростовского филиала
Акционерного общества «Российский Сельскохозяйственный
банк»разработаны и используются при отборе персонала профессиограммы по
ведущим специальностям (профессиограмма менеджера, профессиограмма
телефонного оператора, профессиограмма системного администратора,
профессиограмма монтажников оборудования). Проводится проверка уровня
соответствия кандидатов на вакантные должности требованиям,
зафиксированным в профессиограммах (содержание и основные операции
(действия), условия и характер труда, знания, умения, навыки, медицинские
противопоказания, профессионально важные качества).
Важная составляющая процедуры отбора персонала в ОО № 3349/7/7 в
г.Элиста Ростовского филиала Акционерного общества «Российский
Сельскохозяйственный банк»- психологическое сопровождение. Задачей
психологического отбора является определение предрасположенности к
профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию
необходимых профессиональных качеств.
Выбор методик тестирования обусловлен профессией, по которой
производился профессиональный психологический отбор.
43
Так, например, при проведении отбора персонала на вакансии
менеджеров отдела продаж (руководителей проектов) проводится выявление
профессионально важных качеств руководителя. При этом, используются
следующие частные методики:
1. Личностный опросник Р. Кеттелла 13PF.
2. Методика определения психотипа по методике Майерс-Бриггс.
3. Методика «Стрессоры».
4. Методика «Мотиваций к успеху» Т.Элерса.
5. Методика оценки «эмоционального интеллекта» (опросник EQ).
6. Методика исследования социального интеллекта (адаптация теста
Дж.Гилфорда и М.Салливена)
7. Прочие опросники для выявления типа темперамента [47].
Методика «Личностный опросник Р. Кеттелла 13PF» является лидером в
своем классе по основным психодиагностическим параметрам - валидности,
корреляции факторов и их надежности определения из числа адаптированных и
доступных методик. Свойства и параметры личности профессионала-
менеджера, измеряемые и определяемые этой методикой, вполне могут
рассматриваться как достаточные для построения определенной базовой
модели личности менеджера [1].
Методика определения психотипа по методике Майерс-Бриггс позволяет
выявить сильные и слабые стороны психотипа потенциального руководителя
проектов. Результаты методики Майер-Бригсс позволили сделать вывод более
весомый и основательный: выделить и слабые позиции потенциального
руководителя.
Для выявления уровня стрессоустойчивости в практике отбора персонала
в ОО № 3349/7/7 в г.Элиста Ростовского филиала Акционерного общества
«Российский Сельскохозяйственный банк»используется также методика
«Стрессоры». В повседневной работе встречается немалое количество
факторов, отрицательно действующих на способность трудиться. Эти факторы
44
называют стрессорами. В приводимой методике предлагается оценить, в какой
степени те или иные факторы мешают трудиться.
Методика «Мотиваций к успеху» Т. Элерса направлена на оценку силы
стремления к успеху, к достижению поставленной цели. Данные качества
необходимы менеджеру, руководителю проектов.
С 2007 года в практику подбора и отбора персонала в ОО № 3349/7/7 в
г.Элиста Ростовского филиала Акционерного общества «Российский
Сельскохозяйственный банк» были введены процедуры психологического
тестирования (кандидатов на вакансии менеджеров по продажам и системных
администраторов), разработка профессиограмм и проверка соответствия им
[45].
Основной принцип выбора метода (методов) - повышение вероятности
выявления наиболее квалифицированных кандидатов.
1. Анализ заявительных документов
Организация чаще всего начинает знакомство с кандидатом через
изучение присланных им заявительных документов. Обстоятельный анализ
заявительных документов позволяет составить первичную картину о
претенденте и определить необходимость "контактного" общения, а также
сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при
большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.
Классический пакет документов включает:
1. Заявление.
Письменное заявление о приеме на работу - первый документ,
свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного
предприятия или организации. При разных точках зрения относительно
информационной весомости или его использования лишь для соблюдения
формальностей, большинство специалистов все же склоняются к тому, что в
нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь
есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы,
45
обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в
эту, а не в другую организацию [6].
2. Автобиография.
Биография, или описание жизни в хронологическом порядке, согласно
выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу,
является наиболее выгодным документом для достаточно быстрого обзора
профессионального и личностного развития и становления кандидата. При
интенсивном изучении она может быть "сокровищницей" для выводов, которые
в соединении со свидетельствами и позже - с собеседованием существенно
облегчает оценку нанимаемого [7].
3. Свидетельство.
В табели о рангах документов для отбора свидетельствам
(удостоверениям) отводят одно из самых значительных мест, нередко наделяя
статусом «эталона» и соизмеряя с ними качественные показатели для других
заявительных бумаг в деле кандидата.
Включая в перечень пакета бумаг для найма свидетельства, службы
персонала подразумевают под ними и ожидают от кандидата предъявления
двух видов документов: образовательных свидетельств (например, аттестат,
диплом); трудовых удостоверений (например, трудовая книжка).
4. Анкеты.
Являясь обязательным инструментом при отборе персонала на рабочие
места и сохраняя единую функцию - получение ответов на поставленные
организацией вопросы, анкетирование кандидатов с течение времени
претерпело изменения, которые коснулись цели опроса, содержание анкетных
бланков, технологии проведения процедуры и обработки полученной
информации.
Традиционными выступают персональные анкеты, относительно
новаторскими - автобиографические.
Общее название «персональные» - объединяет несколько видов анкет,
традиционно используемых организациями для отбора кандидатов. Одни из них
46
содержат небольшой спектр вопросов, выявляющих в основном семейно-
личностный и/или профессиональный статус кандидата. Другие ставят перед
ними 200 вопросов, на которые нужно ответить «да», «не уверен» или «нет». В
основе второго вида анкетирования лежит форма самооценки. По заполненной
анкете эксперт может попытаться определить, имеет ли, например, личность
склонность к конкретному или абстрактному мышлению, к спонтанности или к
самоконтролю. Часто такие анкеты относятся к разновидности тестов и поэтому
ее действенность анализируют совместно с методами тестирования при найме
[8].
5. Фотографии.
Фотография на этапе бесконтактного отбора, с одной стороны,
демонстрирует свою полезность, являясь элементом-посредником, который
позволяет получить «непосредственное впечатление о кандидате». С другой
стороны, необходимость такого «элемента» в пакете документов претендента
остается вопросом дискуссионным.
Не абсолютизируя важность фотоснимка при найме, ряд авторов все же
считают метод целесообразным или подсказывают его место в отборочном
процессе [9]:
- На этапе отбора фотографии при множестве кандидатов взаимосвязаны
с другими документами и являются хорошими вспомогателями. Они могут
быть одновременно и фотографиями для последующего удостоверения и
деловых бумаг.
- Фотография служит специалисту по персоналу как «поддержка памяти»,
чтобы при множестве заявлений идентифицировать позднее отдельного
кандидата.
- Иногда можно по изображению на фотографии составить заключение о
нанимаемом. Ради этого есть смысл требовать ее в пакете документов.
- Руководитель, с которым кандидату придется работать и которому
кандидат по изображению на фотографии глубоко несимпатичен, должен сразу
делать заключение о невозможности совместной спешной работы.
47
-Фотография важна для целостного впечатления о кандидате.
- В единичных случаях, если предприятие ищет такого кандидата,
который будет работать с клиентами или представлять его общественности,
фотография может облегчить предварительный отбор.
6. Рекомендательные письма.
Нередко к пакету заявительных документов прилагаются
рекомендательные письма, трудовые характеристики или различного рода
отзывы о кандидате. Желательны они или обязательны - зависит от того,
принята ли такая форма знакомства с кандидатом в организацию и какой смысл
видят в ней эксперты кадровых служб и руководство.
При одинаковой цели - выражении мнения о кандидате - каждый из
приведенных документов имеет различные содержательные оттенки. Отзыв
квалифицируется просто как мнение о кандидате и его оценке, характеристика -
как письмо с отзывом о служебной, общественной и другой деятельности,
понятие «рекомендация» сужается до благоприятного отзыва о кандидате [10].
7. Медицинское заключение.
Выводы графологической экспертизы, обобщенные данные заявительных
документов, результаты тестирования, собеседования дают заключения об
умственных успехах кандидата. Для работодателя не менее важным является
установление его физической пригодности, поэтому отборочные мероприятия
могут завершать, а иногда предварять заключения профессиональной
медицинской экспертизы.
8. Графологическая экспертиза
Некоторые организации при проверке кандидатов используют
графологическую экспертизу, то есть заключение о личности кандидата на
основании его подчерка. Отношение к этому методу оценки очень
неоднозначное. На одном полюсе - полное ее отрицание: «Графология -
бесполезная психологическая чушь, - говорит Бернар Криеф, владелец крупной
парижской фирмы консультантов по приему на работу, носящей его имя. - Мы
проводим экспертизу, только если компания на этом настаивает. Я сам дважды
48
посылал один и тот же образец почерка графологам и получал два различных
результата» [11], на другом полюсе - использование графологии в качестве
основного критерии отбора.
Хотя серьезных научных исследований валидности графологии как
средства отбора на сегодняшний день нет, возможно, истина все же лежит
посередине. Г-жа Жиманек занимается графологической экспертизой всех
претендентов на работу в фирме L'OfficeduNord и в некоторых других
компаниях. Графология, признает она, - это не наука, и все же метод позволяет
в 70 случаях из ста довольно точно выявить черты характера человека. В
компании Seita, чей ежегодный доход превосходит 2 млрд. долларов, всегда
анализируют образцы почерка потенциальных менеджеров.
2. Личностные опросники
Личностные опросники предназначены для выявления личностных
особенностей, черт характера. Они измеряют такие черты личности, как
самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность,
склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к
лидерству и др. (например тест Кеттела) или по совокупности данных
позволяют отнести человека к тому или иному психологическому типу
(например, тест Майерс-Бриггс). Существуют как комплексные тесты,
описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное
качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия
решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления
патологий характера и личностного развития (например, MMPI). Особо можно
выделить тесты на выявление уровня мотивации и ценностные ориентации.
Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят
нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию.
Психолог, анализируя результаты, полученные при использовании
проективных тестов, дает заключение об особенностях мотивации, личности
человека, о его склонностях. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают
49
достаточно надежную информацию о кандидате при их грамотной
интерпретации [12].
Наиболее часто используемыми при отборе в российских компаниях
методами исследования личности являются 16-факторный личностный
опросник Кеттела, MMPI и личностный опросник Айзенка.
3. Тесты общих способностей
Тесты общих способностей оценивают уровень развития у кандидатов
важнейших психических функций, таких как интеллект, память, внимание и др.
Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня
интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие
интеллекта (вербальный интеллект, аналитические способности,
пространственный интеллект).
Тесты на внимание и память могут быть включены а тесты,
предназначенные для оценки интеллекта, либо давать отдельно, если эти
навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти,
измерять ее объем и продуктивность запоминания.
Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми,
конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь
другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести
тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
Если процедура отбора предполагает углубленную оценку способностей
кандидатов, то для этих целей могут использоваться тесты для одномерного и
многофакторного исследования способностей.
Тесты для одномерного исследования способностей направлены на
оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для
успешного выполнения той работы, на которую осуществляется отбор
(распределение внимания, логическое внимание, пространственное мышление
и др.) [48].
50
Многофакторные методы представляют собой набор тестов дающих
оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных
с работой по имеющейся вакансии.
Сегодня чаще всего используются многофакторные тесты, поскольку
считается, что руководители и специалисты должны обладать целым набором
разнообразных качеств, способностей, навыков и умений. При этом следует
иметь в виду, что даже многофакторные тесты оценивают далеко не все навыки
и способности, необходимые для хорошего выполнения работы. В каждом
конкретном случае анализ работы должен выявлять не только явные, но и
неявные аспекты рабочей ситуации, определяющие требования, которые
должны приниматься во внимание при тестировании.
Многофакторная оценка интеллекта предлагает исследование следующих
интеллектуальных способностей [13]:
1. Вербальная компетентность - выявляется в тестах на словарь,
антонимы и синонимы, на завершение предложений и в тестах на понимание.
2. Оперирование словами (речевые навыки) выявляется в тестах на
анаграммы, рифмы и на придумывание слов, начинающихся данной буквы, с
данной приставки или суффиксом.
3. Пространственное мышление - любые задания, которые предполагают
мысленную манипуляцию объектами на плоскости или в трехмерном
пространстве.
4. Операции с числами - тесты, которые проверяют скорость и точность
относительно простых расчетов (но не решение задач).
5. Память - тесты на проверку способности к запоминанию.
6. Причинные связи - тесты, требующие установления правил или
принципов, заложенных в материале теста (тесты на индукцию и дедукцию).
Профессиональные и имитационные тесты.
Как показывает опыт, тесты, имитирующие тот или иной вид
профессиональной деятельности или предельно близкие по своему содержанию
к той работе, которую предстоит выполнять кандидату в случае занятия
51
имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию
будущей профессиональной успешности. В число имитационных тестов входят
такие тесты, как, например тест на вождение, прослушивание при приеме
музыкантов симфонического оркестра, стандартные тесты по машинописи и
т.п.
Профессиональные и имитационные тесты обладают самой высокой
надежностью и валидность из всех видов тестов, используемых при отборе,
поскольку они измеряют знания и навыки, непосредственно вязанные с
предлагаемой работой.
4. Групповые методы
Групповые методы отбора применяются тогда, когда есть возможность
собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором,
оценивает их достоинств и недостатки в процессе использования специальных
оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры,
упражнения на решение проблем и анализа практики работы компании.
Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров
оценки.
Использование групповых методов при отборе предполагает наличие
четких критериев и способов выявления с их помощью таких показателей,
которые позволяют определять преимущества одних кандидатов перед другими
(например, лидерские качества; аналитические способности; умение убеждать;
способность к конструктивному взаимодействию другими членами группы и
др.). Ниже приведен пример такой групповой процедуры, используемой в
практике работы центров оценки.
5. Интервью
Целью проведения интервью является сбор необходимых сведений о
личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной
информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом
происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между
типами беседы заключаются в [14]: