35
б) качественный и количественный анализ полученных данных
эмпирического исследования;
в) обсуждение полученных результатов и выводы по итогам
исследования;
г) разработка и внедрение программы подготовки персонала;
д) анализ результатов внедрения разработанной программы.
Базой исследования стало ООО «Культурно-развлекательный центр».
Выборка исследования: 70 человек, претендующих на должность
менеджера отдела кадров, которые были набраны с помощью вакансий в
интернете и газетах. Из них 41 женщина, 29 мужчин; возрастом от 21 до 42 лет.
Итак, первый этап нашего исследования заключается в диагностике
выборки с целью подбора персонала.
Приступая к непосредственному сбору эмпирического материала нашего
исследования, следует определить его основные этапы.
1. Этап сбора информации по важной для нас проблеме, а также
анализ данных предыдущих исследований.
2. Этап диагностического обследования: подбор инструментов
диагностики, определения параметров выборки, психодиагностическая
процедура с исследуемыми).
3. Применение методов описательной статистики, графические и
табличные способы представления и группировки полученных данных.
Следует указать, что математический анализ и предварительная
обработка результатов исследования проводились с использованием
возможностей и функций редактора Microsoft Excel.
4. Этапа анализа и объяснения установленных психологических
особенностей, выбор стратегии для интерпретации полученных результатов.
Особое внимание уделялось вопросам этики научного исследования –
использование полученных персональных данных: все упоминания о данных
испытуемых и ссылки на них приводятся в закодированном виде; сохранялась
конфиденциальность респондентов, их анонимность.
36
При проведении исследования обращалось внимание на общее состояние
исследуемого и отношение к тестированию, для того, чтобы избежать влияния
посторонних переменных.
Осуществлен учет и устранение посторонних переменных, которые могли
бы повлиять на результаты обследования респондентов выборки
(неудовлетворительное психофизическое состояние, состояние повышенного
возбуждения и т. д.).
Испытуемые проявили доброжелательное отношение к
экспериментатору, были в хорошем настроении, активные, при обследовании
возникало не много дополнительных и уточняющих вопросов и комментариев.
Следует отметить, что на этапе диагностического обследования
подбирались надежные и валидные методы психодиагностики, позволяющие
получить достаточные данные.
Методики должны удовлетворять следующим принципам:
1) включать методы исследования, направленные на комплексное
исследование объекта исследования;
2) применение каждого метода должно быть теоретически
обоснованным;
3) методики, должны быть согласованы между собой, понятны и
доступны контингенту, с которым предусматривалось проведение
диагностической процедуры;
4) диагностические средства должны быть относительно просты в
обработке, а их результаты доступны для сравнительного анализа.
Итак, решение поставленных задач обусловило использование комплекса
взаимодополняющих методов исследования, среди которых можно выделить:
1) теоретические методы: изучение и анализ специальной психолого-
педагогической и научно-методической литературы по проблеме исследования;
2) общелогические методы (анализ, аналогия, моделирование).
Изучение и обобщение материала по проблеме исследования,
концептуализация образовательной практики, применение методологических
37
установок, определенных информационной парадигмой, теорией
самоорганизации;
3) эмпирические методы: наблюдение и беседы-интервью; анализ
документов и материалов деятельности организации; метод экспертных оценок;
тест ММРІ; проективная методика цветовых выборов М. Люшера; методика
«Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин)».
Рассмотрим подробнее выбранный нами диагностический
инструментарий.
Собеседование – наиболее распространенный метод изучения кандидата
на руководящую должность. Надежность и достоверность получаемой
информации при этом зависит и от опыта и интуиции проводящего его
специалиста, и от качества, используемого при этом методического
обеспечения.
Многие исследователи отмечают, что результаты собеседования являются
самыми важными для принятия окончательного решения о назначении.
Суть метода, формализованного интервью, заключается в
программировании вопросов собеседования таким образом, чтобы, касаясь
достаточно широкого круга проблем, они позволяли выявлять социальные
установки кандидата, определить широту его кругозора, его представления о
характере и сущности управленческой деятельности, а также о других
представляющих интерес качествах.
Завершая собеседование методом формализованного интервью
необходимо не откладывая зафиксировать его результаты. Для этого
специалисту, проводившему собеседование в бланке формализованного
интервью важно отметить номера тех ответов, которые в наибольшей степени
совпадают по смыслу с полученными от испытуемого в ходе собеседования.
Затем отмеченные номера фиксируются в форме оценок качеств респондента.
Количество отмеченных ответов по каждому качеству суммируется для
получения результирующей оценки.
38
Во время интервью проводилось наблюдение. Наблюдение и интервью
оценивались по следующим шкалам:
1. ориентация на профессиональное содержание служебной
деятельности;
2. установка на успех, лидерство;
3. установка на творчество и восприимчивость к новому;
4. склонность к деятельности менеджера;
5. социальная зрелость, общая культура;
6. морально-этические качества;
7. коммуникативные качества.
Одним из эффективных формализованных методов, используемых в
психодиагностике вообще, в процессе профотбора в частности, выступают
тесты.
Тесты применяются в системе других методов, а в не противовес менее
формализованным процедурам. Надежность и эффективность тестов не
абсолютизируется – они должны проходить проверку и доводку применительно
к конкретным должностным спецификациям.
Миннесотский многоаспектный личностный опросник (Minnesota
Multiphasic Personality Inventory, MMPI) – методика, созданная в 1940 г.
С. Хатуэем и Дж. Маккинли в университете Миннесоты. MMPI –
наиболее изученная и одна из самых популярных психодиагностических
методик на протяжении последних 50 лет.
31
Широко применяется в клинической практике, а также для диагностики
степени адаптиpованности, выявления устойчивых профессионально важных
склонностей. Кроме того, методика уже получила большое распространение
среди психологов, социологов, педагогов и врачей, занимающихся семейным
консультированием, изучением кадровых резервов, психологической
совместимости, проблемой менеджмента, в спортивной психологии, а также в
31
Тест MMPI [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://psytests.org/result?v=mmwRWn95M
39
юриспруденции, в армии, в военной и гражданской авиации, в системе МВД, в
Центрах занятости населения, в сфере общего и высшего образования.
Инструкция. Вам будет предъявлена целая серия разных утверждений.
Оценивая каждое из них не тратьте много времени на раздумья. Наиболее
естественна первая непосредственная реакция.
Внимательно вчитывайтесь в текст, дочитывая до конца каждое
утверждение и оценивая его как верное или неверное по отношению к Вам.
Старайтесь отвечать искренно, иначе Ваши ответы будут распознаны как
недостоверные и опрос придется повторить. Разбирайтесь с опросником как бы
наедине с самим собой – «Какой я на самом деле?». Тогда Вам будет интересна
интерпретация полученных данных. Она касается лишь особенностей Вашего
темперамента и описывает Ваши устойчивые профессионально важные
качества.
Если Ваш ответ – «верно», то поставьте крестик в регистрационном листе
над соответствующим опроснику номером. Если Ваш ответ – «неверно», то
поставьте крестик под соответствующим номером. Обращайте внимание на
утверждения с двойными отрицаниями (например, «У меня никогда не было
припадков с судорогами»: если не было, то Ваш ответ – «верно», и, наоборот,
если это с Вами было, то ответ «неверно»).
Некоторые утверждения в опроснике требуют от Вас – «Обведите номер
данного утверждения кружочком». В этом случае в регистрационном листе
номер, соответствующий этому утверждению следует в регистрационном листе
обвести кружочком (это те утверждения, которые в процессе стандартизации
оказались балластными и не включаются в общий автоматизированный обсчет).
Если некоторые утверждения вызывают большие сомнения,
ориентируйтесь в Вашем ответе на то, что все-таки предположительно больше
свойственно Вам. Если утверждение верно по отношению к Вам в одних
ситуациях и неверно в других, то остановитесь на том ответе, который больше
подходит в настоящий момент. Лишь, в крайнем случае, если утверждение к
Вам вообще не подходит, Вы можете номер этого утверждения на
40
регистрационном листе обвести кружочком. Однако избыток кружочков в
регистрационном листе также приведет к недостоверности результатов.
Отвечая даже на достаточно интимные вопросы, не смущайтесь, так как
Ваши ответы никто не станет читать и анализировать: вся обработка данных
ведется автоматически. Экспериментатор не имеет доступа к конкретным
ответам, получая результаты лишь в виде обобщенных показателей, которые
могут оказаться интересными и полезными для Вас.
Проективная методика цветовых выборов М. Люшера. Цветовой тест
Люшера основан на предположении о том, что выбор цвета отражает нередко
направленность испытуемого на определенную деятельность, настроение,
функциональное состояние и наиболее устойчивые черты личности.
Цветовая диагностика Люшера позволяет измерить
психофизиологическое состояние человека, его стрессоустойчивость,
активность и коммуникативные способности. Тест Люшера позволяет
определить причины психологического стресса, который может привести к
появлению физиологических симптомов.
Каждый из восьми цветов теста тщательно подбирался по своему
специальному психологическому и физиологическому значению – своей
структуре – с этой целью в течение пяти лет производились предварительные
опыты с 4500 оттенками цветов. Их значение является универсальным, оно
остается неизменным для разных стран, не зависит от возраста, одинаково для
мужчин и женщин, образованных и необразованных или «цивилизованных» и
«нецивилизованных».
32
Методика «Изучение мотивационного профиля личности» (Ш. Ричи и П.
Мартин)
Ученые выделили двенадцать основных потребностей работника. Для
определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для
конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным
профилем, они разработали тест. Последний дает возможность количественно
32
Люшер М. Цвет вашего характера / М. Люшер. – М.: Вече, Персей, АСТ, 1996. – 326 с.
41
оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного
человека и графически представить его мотивационный профиль.
Инструкция: внимательно прочтите каждое утверждение. Оцените в
баллах его значимость, распределив 11 баллов между четырьмя
предложенными в каждом пункте вариантами завершения предложения. Для
оценки каждого из вариантов (а, б, в, г) в рамках приведенных утверждений
используйте все 11 баллов. Впишите свои оценки непосредственно в таблицу
ответов, в которой номера горизонтальных строк соответствуют номерам
утверждений. Найдите в каждой строке буквенное обозначение варианта и
поставьте рядом его оценку. Следите, чтобы все 11 баллов были распределены.
Социально-психологически менеджеру необходимы следующие качества:
адекватные самооценка и уровень притязаний; коммуникабельность;
способность самоконтроля в общении; нонконформизм, критичность мышления
и самостоятельность в принятии решений и др.
Подходить к отбору специалистов с научных позиций означает, прежде
всего, последовательно (на всех его этапах и во всех звеньях) проводить в
жизнь методологический принцип единства сознания, деятельности и общения.
От детального анализа содержания и структуры деятельности (и
общения) к требованиям, которые данная деятельность предъявляет – к
личности и к разработке ее профессиограммы – именно такими исходными
позициями важно определять логику и ход процесса профотбора.
Выявление функций и конкретных требований к личности позволяет
определить совокупность необходимых и достаточных качеств для их
успешной работы, а также различать среди них такие черты, которые не могут
быть компенсированы никакими другими. Это – уровень развития интеллекта,
эмоциональная стабильность, трудолюбие, устойчивая внутренняя
ориентированность на деятельность, эмоционально-положительное отношение
к людям, коммуникативность, самокритичность, наблюдательность. Именно
данный блок качеств составляет основу психограммы и в целом они не могут
компенсироваться. Наличие этих качеств, уровень их развития и подлежал
42
выявлению в процессе нашего экспериментального профессионально-
психологического отбора менеджеров по продажам.
2.2 Анализ результатов и их обсуждение
Рассмотрим результаты проведенного нами исследования.
1 этап исследования состоял в подборе персонала по методикам,
описанным выше. Рассмотрим подробнее полученные результаты.
Результаты интервью и наблюдения представлены в таблице 5.
Таблица 5
Результаты интервью и наблюдения
Шкала
Низкий
уровень
Средний
уровень
Высокий
уровень
Кол-во
%
Кол-
во
%
Кол-
во
%
Ориентация на
профессиональное
содержание служебной
деятельности
19
27,2%
30
42,8%
21
30%
Установка на успех,
лидерство
25
35,7%
29
41,4%
16
22,9%
Установка на творчество и
восприимчивость к новому
19
27,2%
39
55,7%
12
17,1%
Склонность к деятельности
менеджера
19
27,2%
31
44,2%
20
28,6%
Социальная зрелость, общая
культура
24
34,3%
28
40%
18
25,7%
Морально-этические
качества
10
14,3%
34
48,6%
26
37,1%
Коммуникативные качества
19
27,2%
40
57,1%
11
15,7%
Видим, что по шкале «ориентация на профессиональное содержание
служебной деятельности», которая служит для выявления и оценки у
респондента интереса к избранной профессии, а также для определения роли и
места этого интереса в системе мотивов, побуждающих к активной служебной
деятельности: – 22,7% имеют низкий уровень, 42,8% – средний, 30% – высокий
уровень.
По шкале «установка на успех, лидерство» которая направлена на
выявление у респондентов стремления к лидерству, наличия таких качеств как
инициатива, самостоятельность: – 35,7% респондентов показали низкий
уровень, 41,4% – средний уровень, 22,9% – высокий уровень.
43
Уровни по шкале «установка на творчество и восприимчивость к
новому»: – 27,2% имеют низкий, 55,7% – средний, 17,1% – высокий.
По шкале «склонность к деятельности менеджера»: –27,2% показали
низкий уровень, 44,2% – средний уровень, 28,6% – высокий уровень.
По шкале «социальная зрелость, общая культура», которая дает
представление о личностных качествах респондента, его общей культуре и
эрудиции, респонденты распределились следующим образом: – 34,3% имеют
низкий уровень, 40% – средний уровень, 27,5% – высокий уровень.
По шкале «морально-этические качества», которая позволяет определить
какое значение придает респондент морально-этическому аспекту в
деятельности, установить с каких позиций подходит к оценке личностных
качеств: – 14,3% показали низкий уровень, 48,6% – средний уровень, 37,1% –
высокий уровень.
И по шкале «коммуникативные качества», которая служит для оценки
навыков межличностного общения: – 27,2% имеют низкий уровень, 57,1% –
средний уровень, 15,7% – высокий уровень.
По результатам наблюдения и интервью можем сделать вывод, что в
целом по всем показателям у респондентов диагностируется средний уровень.
Графически результаты интервью и наблюдения представлены на рисунке 2.
Рисунок 2. Результаты интервью и наблюдения
44
Так же был проведен тест MMPI. Обобщенные результаты представлены
в таблице 6
Таблица 6
Результаты теста MMPI
Шкалы
Норм
а
Выше нормы
Кол-во
%
Кол-во
%
Сверхконтроль
59
84,2%
11
15,3%
Пессимистичность
52
74,2%
18
25,8%
Эмоциональная
лабильность
54
77,1%
16
22,9%
Импульсивность
50
71,4%
20
28,6%
Взаимоотношения
56
80%
14
20%
Женственность
63
90%
7
10%
Ригидность
62
88,6%
8
11,4%
Тревожность
51
72,8%
19
22,2%
Индивидуалистичность
54
77,1%
16
22,9%
Оптимичность
58
82,8%
12
17,2%
Интроверсия
51
72,8%
19
22,2%
По результатам методики видим, что по шкале «сверхконтроль»
характеризует защитные гиперкомпенсационные реакции испытуемых:
– норму показывают 84,2%, испытуемые добросовестны,
трудолюбивы, достаточно точны и исполнительны; при некоторой склонности
к жалобам, осторожности в оценке перспектив, повышенном внимании к
своему здоровью – выше нормы – 15,3% склонны к фиксации внимания на
состоянии своего здоровья и организма, поглощены множеством тревожных
ощущений, озабочены своим состоянием, даже при высоких общих
способностях.
По шкале «пессимистичность» характеризует поведение личности в
условиях стрессогенных факторов:
– 74,2% показали норму, достаточно в своих силах и возможностях,
без склонности к излишним малообоснованным тревогам, волнениям,
опасениям. – 25,8% – выше нормы склоны к беспричинному возникновению
ощущения напряженности, беспокойства, возникновению недоверия и