36
специальности. Успешность собеседования зависит от личности кандидата.
Кандидат должен быть настроенным на процедуру и чувствовать себя
уверенно и легко. Только в таком случае, их ответы на вопросы специалиста
будут откровенными и полными.
По нашему мнению, именно начало собеседования очень важно для
установления доверия. В первые минуты проведения собеседования,
специалист должен дать понять кандидату, что все сведения, которые будут
получены – конфиденциальны.
С целью установления контакта с кандидатом и получения
откровенных ответов, специалист изучает специальную форму заявления или
анкету кандидата. Он осуществляет поиск чего-либо общего с кандидатом,
либо при проведении собеседования находит, и тогда собеседование будет
протекать со взаимной симпатией. Следующим шагом специалиста является
составление плана собеседования, где указывается направленность вопросов
и необходимые сведения о кандидате. При этом, необходимо отметить, что
ответ кандидата на первый вопрос может естественно повлечь за собой
другой вопрос, который, в плане собеседования или планировался позже, или
отсутствовал вовсе.
Конечно же, самым лучшим выходом из сложившейся ситуации
является умение специалиста мгновенно перестроиться и задать вопрос
сразу, а не придерживаться своего подготовленного плана. Это придаст
собеседованию естественный характер, что заслуживает внимание.
Значимость плана состоит в том, чтобы его основные вопросы были
охвачены. Но, это не означает, что вопросы должны идти в том порядке, в
котором они были запланированы. Гибкость – вот, что должно быть
основным принципом планирования собеседования[5, с.16].
К отличительным чертам управления персоналом являются
следующие:
37
1) Организация - это социальная система, которая обеспечивает
условия социального развития работников, инициирующая положительные
внешние эффекты, а не производственная система.
2) На первом плане выходит концепция «социального человека». Она
предполагает, что кроме материальной выгоды сотрудник стремится к
удовлетворению моральных потребностей (приобретение социального
статуса, признание и уважение коллег, саморазвитие, самовыражение и т. д.).
3) Главным объектом управления является сотрудник организации. К
нему необходимо относиться как к личности[16, с.108]. С помощью
стандартных установок, правил и инструкций невозможно добиться
стандартного поведения всех сотрудников, поэтому к каждому из них
требуется индивидуальный подход.
4) Необходимо отказаться от рассмотрения только формальной
структуры организации, которая создана по инициативе администрации.
Любая формальная организация с ее официально установленными правилами
и порядками обязательно дополняется неформальной организацией,
основанной на моральных аспектах взаимодействия (симпатиях,
взаимопомощи, тесном общении и заинтересованности).
Возникновение неформальных организаций связывается с
невозможностью удовлетворения индивидуальных потребностей работника.
Неформальную организацию нельзя рассматривать только как «хорошую»,
или только как «плохую». Она - неотъемлемая часть формальной
организации, способная оказывать значительное внимание на эффективность
ее функционирования. Поэтому в процессе управления важно установить
равновесие не только между технической и социальной системами, но и
между формальной и неформальной сторонами организацией.
5) Новое понимание движущих мотивов поведения работников и их
групп. Представители школы человеческих отношений пришли к пониманию
того, что поведение работника зачастую определяется не только опытом,
38
квалификацией, знаниями, но и чувствами. Поэтому в управлении нужно
учитывать эмоциональный фактор поведения и интересы работника.
Поведение работников в коллективе определяется не столько
экономическими и логическими факторами, сколько существующими
групповыми установками и традициями. Значительное место в
исследованиях стали занимать вопросы улучшения морально-
психологического климата в коллективе.
8) Использование для получения и обоснования выводов и
рекомендаций в области управления персоналом аналитического
инструментария, принципов, достижений таких наук, как психология,
социология, педагогика, антропология и др[31, с.222].
Таким образом, во второй четверти ХХ в. менеджмент приобрел
социально-психологическую ориентацию. Представители школы психологии
и человеческих отношений предложили новый подход к определению места
и роли работника в организации, изменили отношение к трудовым ресурсам
со стороны бизнеса.
Выводы по главе 1:
Профессиональный психологический отбор имеет долгую историю
создания и развития. Уже с древних времен существовали различные
системы отбора людей для выполнения определенных видов деятельности.
Однако, как научно-прикладное направление профессиональный
психологический отбор появился лишь в конце XIX – начале ХХ веков.
Развитие психологической науки позволяло на практике отбирать
работников, наиболее подходящих для выполнения соответствующей
трудовой деятельности. В настоящее время профессиональный
психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий,
направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации
на основе оценки соответствия уровня развития профессионально важных
качеств личности требованиям профессиональной деятельности.
39
Подготовка персонала является незаменимым элементом при приеме
на работу нового сотрудника. Также необходимость в профессиональной
подготовке может возникнуть в случаях повышения сотрудника, перевода на
другую должность, при недостаточности имеющихся знания для замещения
занимаемой должности и в случаях, когда внешняя среда или экономическая
жизнь организации подверглись серьезным изменениям.
Проанализировав основные аспекты профессиональной подготовки
персонала организации, мы пришли к следующим выводам:
– в условиях современных рыночных отношений профессиональная
подготовка персонала является наиболее действенным инструментом,
способствующим обеспечению стабильности и конкурентоспособности;
– подготовка персонала является незаменимым элементом при
приеме на работу нового сотрудника, а также при переводе работника
организации на другую ложность;
– выделяют два основных направления подготовки кадров: первое
направление связано с подготовкой кадров с учетом нынешнего и будущего
уровня развития техники и технологии производства, а второе направление
связано с повышением квалификации работников предприятия;
– существует два основных требования к подготовке персонала в
организации: обязательное обеспечение различных форм подготовки и
обучения и постоянное совершенствование и обновление форм подготовки и
обучения;
– функциями подготовки персонала являются следующие:
приобретение новых умений и навыков работниками для более успешного
решения производственных задач, а также возможность организации
максимально использовать кадровый потенциал.
Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый
комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку
кандидатов. При принятии решения о включении в батарею методов,
40
используемых при отборе кандидатов, того или иного нового метода
необходима его предварительная проверка на валидность и надежность.
41
Глава 2. Эмпирическое изучение социально - психологических
основ подбора и подготовки персонала ( на примере ООО
«СтройКрафт»)
2.1. Краткое описание базы исследования и методы исследования
Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось в 2020
году в течение 2 месяцев на базе ООО «СтройКрафт».
ООО «СтройКрафт» - российская строительная компания,
осуществляющая свою деятельность с 2016 года и реализующая проекты в
Санкт-Петербурге и Петрозаводске, преимущественно на рынке жилой
недвижимости.
ООО «СтройКрафт» — динамично развивающаяся строительная
компания в области строительства наружных сетей коммуникации
(электроснабжение, канализация, водоснабжение, газоснабжение),
капитального ремонта и строительства.
Успешному продвижению ООО «СтройКрафт» способствует прочно
закрепившаяся за компанией репутация квалифицированного строителя
и надежного партнера.
Собственными силами компания выполняет следующие виды работ:
1. Работы ПОС
2. Земляные работы, устройство оснований
3. Железобетонные монолитные и сборные конструкции
4. Каменные и армокаменные конструкции
5. Изоляционные работы (кровля, изоляция, фасадные
конструкции)
6. Работы на высоте канатным методом
7. Кровельные работы
8. Полный комплекс работ по чистовой и черновой отделке
9. Монтаж металлических дверей
10. Монтаж оконных блоков ПВХ
42
11. Монтаж МАФ
В исследовании принимали участие сотрудники в количестве 17
человек, в возрасте от 29 до 40 лет. Стаж профессиональной деятельности в
ООО «СтройКрафт» составляет от 5 до 10 лет. Все сотрудники имеют
среднее профессиональное и высшее образование, признаны годными к
работе при медицинском обследовании.
В исследовании использовались следующие диагностические
методики:
1. Диагностический опросник социально-психологического климата
группы. Опросник разработан для изучения психологического климата в
коллективе. С помощью этой методики можно определить уровень развития
психологического климата в трудовом коллективе, дать оценку, а также
выявить факторы его формирования, которые помогут усовершенствовать
психологический климат в группе или скорректировать его при
необходимости. Цель: выявить социально-психологический климат
коллектива и дать его характеристику.
Задачи:
- Изучить внутригрупповые и межличностные отношения;
- Найти индекс групповой оценки;
- Дать социально-демографическую характеристику коллектива;
- Выявить отношение работников к труду;
- Проанализировать официальные и не официальные структуры
коллектива;
2. Определение опосредованной групповой сплоченности и
ценностно-ориентированного единства группы. Методика разработана В.С.
Ивашкиным и В.В. Онуфриевой для изучения совместной деятельности в
группе объединенной общими целями и задачами. Стимульным материалом
взяты деловые, эмоциональные и моральные качества, отражающие
ценностные ориентации групп.
43
Цель методики – изучить групповую сплоченность, опосредованную
общими целями и задачами.
3. Методика изучения привлекательности работы как одного из
показателей социально-психологического климата. Методика позволяет
изучить деятельность как производственные отношения, позволяет дать
оценку отношения человека к будущим событиям. Опросник разработан В.М.
Снетковым.
Опросник состоит из двух частей. В первой части оценивается
реальные условия в трудовом коллективе. Во второй части дается оценка тех
же условий труда, но уже с учетом личных пожеланий отвечающего,
оцениваются факторы важные для его будущей работы. Сопоставление этих
двух оценок является показателем субъективной привлекательности работы
для человека. Чем меньше разница между ними, тем будет больше
привлекательность труда для коллектива в учреждении.
Цель: выяснить субъективную привлекательность труда у коллектива,
узнать уровень развития социально-психологического климата, его
показатель целостности суждений.
Ход исследования представлен следующим образом:
Подготовительный этап - подбор респондентов, сбор материалов,
предварительное наблюдение за испытуемыми в ходе профессиональной
деятельности и беседа с испытуемыми, подбор материалов и методик для
проведения эмпирического исследования, планирование сроков
эмпирического исследования, подготовка раздаточного материала (бланков
исследования);
На первом этапе исследования проводился диагностический опросник
социально-психологического климата группы. Исследование проводилось в
групповом варианте (приложение 1).
На втором этапе осуществлялось изучение опосредованной групповой
сплоченности и ценностно-ориентированного единства группы.
44
Исследование проводилось в групповом варианте теста, результаты
вынесены в итоговые таблицы по каждой группе (приложение 2).
На третьем этапе осуществлялось изучение привлекательности работы
как одного из показателей социально-психологического климата.
Исследование проводилось в групповом варианте теста, результаты
вынесены в итоговые таблицы по каждой группе (приложение 3).
На четвертом этапе исследования проводился расчет корреляций
между полученными показателями шкал методик с помощью рангового
коэффициента корреляции r-Спирмена посредством пакета статистической
обработки SPSS 17.
2.2. Анализ полученных результатов
Проведем диагностику социально-психологического климата в
коллективе и проследим влияние системы подбора кадров в организации на
формирование благоприятного климата в коллективе.
Социально-психологический климат – это отношение межличностных
и групповых отношений в коллективе, отображающий деловой настрой,
мотивацию к труду и степень положительного общения между членами
коллектива. Позитивная атмосфера в трудовом коллективе дает возможность
почувствовать себя частью общего, поддерживает высокий уровень
заинтересованности в работе, помогает справедливо оценивать качество
выполняемой работы, организации работы в целом.
Социально-психологический климат вызывает у персонала
стремление к полезной деятельности, к инициативе и сплоченности. Выявим
особенности отражения членами коллектива сложившихся межличностных
отношений и коллектива в целом, с учетом эмоционального, поведенческого
и когнитивного компонентов. Эмоциональный компонент отражает реакцию
людей на происходящие события. Поведенческий компонент помогает
сотрудникам выразить свое отношение к коллективу посредством мимики,
различных жестов и других средств невербального общения. Когнитивный
45
компонент позволяет сотрудникам, посредством психических процессов,
лучше узнать сослуживцев, добиться понимания.
Рассмотрим особенности отражения членами коллектива
сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом в таблице 1.
Таблица 1
Особенности отражения членами коллектива сложившихся
межличностных отношений и коллектива в целом
Участник
Компоненты
n
Эмоциональный
Когнитивный
Поведенческий
1
+
+
0
2
0
0
0
3
+
0
0
4
+
0
0
5
+
0
0
6
0
0
0
7
0
+
+
8
+
0
0
9
0
0
0
10
0
+
0
11
0
0
0
12
+
0
+
13
0
+
0
14
0
-
0
15
0
0
0
16
0
0
0
17
+
+
0
∑
(+) = 7
(+) = 5
(+) = 2
(-) = 0
(-) = 1
(-) = 0
(неопр.) = 10
(неопр.) =11
(неопр.) = 15
Для каждого компонента подсчитаем среднюю по группе оценку
(рисунок 1).
Рисунок 1. Средняя оценка по группе