46
По эмоциональному компоненту получаем положительную реакцию
на происходящие события в организации, но по когнитивному и
поведенческому компоненту - противоречивое, неопределенное, сотрудники
сталкиваются с проблемой искаженного понимания в общении друг с другом,
они дистанцированы, изолированы друг от друга, не ощущают себя единым
целым, цельным коллективом, это отражается на их работе, снижается
эффективность совместной деятельности.
На наш взгляд это может быть следствием существующей текучести
кадров, частой смены сотрудников на отдельных должностях, не происходит
срабатываемости членов коллектива. Сопоставив все три компонента можно
охарактеризовать психологический климат этого коллектива как
неопределенный, противоречивый. Можно сказать, что члены коллектива
плохо понимают друг друга, они сталкиваются с проблемой искаженного
понимания в общении друг с другом, это проявляется в сложности принятий
решений межгрупповых задач. Вычислим индекс групповой оценки (таблица
3).
Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение полученной
суммы оценок каждым человеком по элементам трудовой ситуации к
максимально возможной сумме оценок:
1
17
.
Таблица 3
Вычислим индекс групповой оценки
Элементы трудовой ситуации
∑
Индекс
Работа в целом
10
0,6
Состояние оборудования
1
0,06
Равномерность обеспечения работой
-4
-0,2
Размер зарплаты
-10
-0,6
Санитарно-гигиенические условия
-2
-0,1
Отношения с непосредственным
руководителем
8
0,5
Возможность повышения
квалификации
0
0
Разнообразие работы
3
0,2
Уровень организации работы
1
0,06
Степень влияния руководителя на
дела в коллективе
11
0,6
47
Рисунок 2. Качественно-количественное описание
психологического климата группы
Отношение коллектива к руководителю в основном благоприятное.
Размер зарплаты коллектив считает в целом неудовлетворительным, данный
элемент трудовой ситуации требует коррекции (Рисунок 3).
Рисунок 3. Продолжение вычисления индекс групповой оценки
У членов коллектива отношение к работе имеет положительную
тенденцию. Многие считают, что их непосредственный руководитель имеет
реальное влияние на дела коллектива. К состоянию оборудования,
равномерности обеспечения работой, санитарно-гигиеническим условиям,
возможности повышения квалификации, разнообразию работы и ее
организованности коллектив относится противоречиво и неопределенно.
48
Определим производственную установку или отношение к работе в
трудовом коллективе. При исследовании этого вопроса нами было выявлено,
что 47% работников хотели бы сменить место работы, 29% работников не
хотят менять место работы и 24% - не знают.
Отношение к работе у коллектива положительное, 47% работников
хотели бы вернуться на нынешнее рабочее место, если бы по каким-либо
причинам они временно не смогли работать там, 18% работников не хотели
бы возвращаться на нынешнее место и 35% - не знают (Рисунок 4).
Рисунок 4. Производственная установка коллектива
Из этого следует, что производственная установка у коллектива
неопределенная (противоречивая), отношение к самой работе
положительное, но индекс оценки этого фактора средний, эго говорит о
некоторой неудовлетворенности элементами трудовой ситуации (размер
зарплаты, равномерность обеспечения работой, санитарно-гигиенические
условия).
49
Рисунок 5. Производственная установка коллектива с точки
зрения смены места работы
Лидера в группе не выявлено. Нет человека, к которому можно было
бы обратиться с проблемами как личного, так и делового плана. Человека,
который находился бы в непосредственной близости и был вовлечен в
межгрупповые дела.
В организации иногда трудно напрямую рассчитать влияние каждого
сотрудника на результат, поэтому чаще всего руководители по работе с
персоналом используют балльную шкалу оценки вовлеченности каждого
работника (таблица 4).
Таблица 4
Ранжирование уровня вовлеченности сотрудников организации
Уровень
вовлеченности
Описание
Балл
Отсутствие
вовлеченности
Ничего не знаю и знать не хочу
0
Низкий
Почти ничего не знаю, но, в принципе, не против знать
1
Ниже среднего
Много что знаю, но не все понимаю
2
Средний
Хорошо информирован, понимаю корпоративные
задачи, их суть
и смысл
3
Выше среднего
Хорошо информирован, понимаю и разделяю
корпоративные задачи, поддерживаю их
4
Высокий
Хорошо информирован, понимаю и признаю
корпоративные задачи, являюсь их сторонником и
активно привлекаю сотрудников
5
50
Максимальный
Хорошо информирован, понимаю, принимаю и
продвигаю корпоративные задачи, являюсь
инициатором новых идей, активно формирую
корпоративные задачи
6
Для оценки вовлеченности рекомендуется использовать методику
расчета индекса вовлеченности сотрудников, предложенную на сайте
hrportal.ru.
В качестве основных характеристик авторы данной методики расчета
индекса вовлеченности применяют знание, понимание, разделение,
привлечение и формирование ценностей организации, отмечая, что
вовлеченность персонала формируется их трех составляющих:
– вовлеченность в решение корпоративных задач;
– вовлеченность в рабочий процесс, заинтересованность в работе в
целом;
– инициативы и нацеленность на повышение эффективности своей
работы и развитие компании.
Балльная оценка сотрудников организации позволяет определить
степень их вовлеченности на определенный момент времени, но данная
методика не учитывает использования статистических методов, а в
международных стандартах отмечено, что для улучшения качества процессов
необходимо проводить «измерение, анализ и улучшение».
Для анализа вовлеченности персонала мы использовали
непараметрические методы, в частности, коэффициент корреляции рангов
Спирмена и Кендалла. В ходе опроса каждый из опрошенных человек
ранжировал по степени значимости два состояния. Ранжирование
проводилось от единицы (наиболее важный фактор) до 12. Первый фактор
«ожидания и ценности сотрудников» (Х) респонденты оценивали с точки
зрения вовлеченности в исследуемой организации. Второй фактор «ожидания
руководителя от каждого сотрудника» (Y) ранжировал руководитель
организации.
51
Расчетные значения ранговой корреляции Спирмена занесем в
таблицу 5.
Таблица 5
Расчетные значения коэффициентов ранговой корреляции
Спирмена
№ сотрудника
1
2
3
4
5
6
7
Значение коэффициента
Спирмена
0.57
0.56
0.67
0.76
0.54
0.79
0.83
Все коэффициенты ранговой корреляции Спирмена с уровнем
значимости 5%. Они показывают, что между ценностями и ожиданиями
сотрудников и руководителем в организации существует положительная
связь. В дальнейшей мы предлагаем рассчитать средний коэффициент
корреляции рангов Спирмена для организации в целом.
Для этого предполагается суммировать все значения рангов для
каждого фактора, в результате мы получаем два фактора: ∑Х (сумма рангов
сотрудников) и ∑Y (сумма рангов руководителя для каждого сотрудника).
Для расчета коэффициента Спирмена построим матрицу сумм рангов
(таблица 6).
Таблица 6
Матрица сумм рангов для расчета коэффициента Спирмена
Вопросы по опроснику
∑X
∑Y
Ранг
∑X,
d
x
Ранг
∑Y, d
y
(d
x
-
d
y
)
2
Я знаю, чего от меня ожидают
23
18
3
1
4
Я располагаю всем необходимым для выполнения
моей
работы
21
23
2
2
0
У меня есть возможность ежедневно заниматься тем,
что
я умею лучше всего
19
25
1
3
4
За последние семь дней меня похвалили за хорошую
работу
35
34
6
5
1
Мой руководитель проявляет заботу обо мне как о
личности
56
53
11
11
0
Здесь поощряют мой рост
45
32
7
4
9
С моим мнением считаются
33
37
4
6
4
Мои коллеги считают своим долгом работать хорошо
50
42
10
8
4
Задачи, которые ставит перед собой компания,
позволяют
мне чувствовать мою работу важной
33
45
5
9
16
52
В моей компании работает один из моих лучших
друзей
48
57
9
12
9
За последние шесть месяцев со мной беседовали о
моем
прогрессе в работе
60
51
12
10
4
В течение прошедшего года у меня была
возможность профессионального роста
45
38
8
7
1
Итого
56
По формуле вычислим коэффициент ранговой корреляции Спирмена:
Коэффициент Спирмена показывает, что с вероятностью 95% связь
между ожиданиями и ценностями сотрудников и руководителя сильная и
прямая. Кроме расчета коэффициента Спирмена таблица 6 имеет
практическое значение – она позволяет ранжировать факторы в целом для
организации. Для сотрудников исследуемой организации на первом месте по
важности находится показатель «У меня есть возможность ежедневно
заниматься тем, что я умею лучше всего», на втором – «Я располагаю всем
необходимым для выполнения моей работы», на третьем – «Я знаю, чего от
меня ожидают». Для руководителя на первом месте стоит «Я знаю, чего от
меня ожидают», т.е. он считает, что самое главное – обеспечить правильное
понимание ценностей организации и четкое распределение прав и
обязанностей.
Для расчета коэффициента Кендалла была составлена матрица суммы
рангов (таблица 6).
Таблица 6
Матрица суммы рангов для расчета коэффициента Кендалла
∑X
∑У
Ранг
∑X, d
x
Ранг
∑X d
y
P
Q
19
25
1
3
9
2
21
23
2
2
9
1
23
18
3
1
9
0
33
37
4
6
6
2
33
45
5
9
3
4
35
34
6
5
5
1
53
45
32
7
4
5
0
45
38
8
7
4
0
48
57
9
12
0
3
50
42
10
8
2
0
56
53
11
11
0
1
60
51
12
10
0
0
52
14
Коэффициент Кенделла для расчета взаимосвязи между ожиданиями
ценностями сотрудников и ценностями руководителя равен:
Для уровня значимости 5% ранговая корреляционная связь между
оценками прямая. Значения ранговой корреляции Спирмена и Кенделла
отличаются, но это различие описано в теории статистики.
Таким образом, непараметрические коэффициенты ранговой
корреляции Спирмена и Кендалла статистически значимы. Между
ожиданиями сотрудников и руководителя существует положительная связь.
Из данных таблицы 6 можно сделать вывод, что для сотрудников
важно заниматься тем, что они умеют лучше всего, для руководителя – четко
обозначать ожидания от обязанностей сотрудников. Непараметрические
методы статистики помогут определить проблемные зоны и принять меры по
исправлению выявленных ошибок.
Используя данный инструмент, руководители могут понять, какие
аспекты в работе с персоналом нуждаются в усовершенствовании и что
необходимо сделать для повышения эффективности работы организации на
различных уровнях. Если в системе подбора учитываются не только
образование, опыт работы и профессиональные навыки кандидата на работу,
но и общее его отношение к труду и своей профессии, то обычно уровень
вовлеченности в такой компании выше.
Результаты по методике В.С. Ивашкина и В.В. Онуфриева
«Определение опосредованной групповой сплоченности и
54
ценностноориентационного единства (ЦОЕ) группы». В данной методике дан
список из 21 качества личности, они разделены на эмоциональные, деловые и
моральные. Из этих качеств испытуемым следует выбрать пять качеств,
которые, по их мнению, наиболее подходят для человека как члена
коллектива по первой выборке. По второй выборке испытуемым следует
выбрать пять качеств, которые они считают, нужны для успешной
совместной работы. На основе выбранных данным коллективом качеств,
можно сделать заключение о том, какие из качеств больше ценятся в
трудовом коллективе. Так же можно увидеть какой процент коллектив
отводит моральным, деловым и эмоциональным качествам. Опосредованная
групповая сплоченность.
Рассмотрим развитие коллектива как сплоченность.
Термин сплоченность применяется для обозначения таких социально-
психологических характеристик коллектива, как психологическое единство,
единство целей и задач коллектива, профессиональное и личное
взаимодействие, степень привлекательности эмоциональной для ее членов.
Другими словами сплоченность – это личная заинтересованность каждого
члена коллектива в его существовании и развитии.
Групповая сплоченность – это показатель надежности, стабильности и
согласованности работы коллектива, основанного на межличностных связях
между людьми.
Вычислим общее количество выбранных качеств, умножив общее
количество членов коллектива на количество сделанных выборов:
N × 5 = 17 × 5 = 85.
Вычислим общее количество эмоциональных (Э), деловых (Д) и
моральных (М) качеств, выбранных всеми членами коллектива: для этого
найдем количество сделанных выборов каждым респондентом (таблица 7).
55
Таблица 7
Вычисление общего количества эмоциональных, деловых и
моральных качеств
Респондент
Качества
N
Э
Д
М
1
1
2
2
2
2
1
2
3
1
2
2
4
1
3
1
5
2
2
1
6
0
5
0
7
3
2
0
8
1
3
1
9
3
0
2
10
2
2
1
11
1
2
2
12
0
3
2
13
1
2
2
14
1
2
2
15
2
0
3
16
1
2
2
17
1
1
3
∑
23
34
30
∑Э = 23; ∑Д = 34; ∑М = 30.
Подсчитаем в процентном соотношении эмоциональные (Э), деловые
(Д) и моральные (М) качества. Общую сумму по каждому качеству разделим
на общее количество выбранных качеств членами группы и умножим на
100%:
Э = ∑Э ???? ???? 5 X 100% = 23 85 X 100% = 26%;
Д = ∑Д ???? ???? 5 X 100% = 34 85 X 100% = 39%;
М = ∑М ???? ???? 5 X 100% = 30 85 X 100% = 35%;