36
исчезновение остроты чувств и переживаний, увеличение числа конфликтов
с партнёрами по общению, равнодушие и отгороженность от переживаний
другого человека, потеря ощущения ценности жизни, утрата веры в
собственные силы и др.
25
Эмоциональное и профессиональное выгорание в настоящее время
достаточно обширно, оно распространяется на всю область
профессиональной деятельности, характеризующуюся как «человек -
человек». В число тех, кто наиболее подвержен риску, входят работники
социальной сферы и педагоги, менеджеры по продажам и рекламе, доктора,
политические деятели и журналисты, бизнесмены и даже сами психологи.
Чрезмерное общение с людьми способствует опустошению работника.
Согласно исследованиям Блинкова А.М. особой группой риска,
подверженной выгоранию являются люди, сменившие работу, находящиеся
на испытательном сроке, ожидающие аттестации в профессиональной сфере.
Работники, попавшие в совершенно новую среду или непривычную
ситуацию, которая обязывает проявить новые качества и высокую
эффективность.
Таковы основные факторы профессионального выгорания, в результате
чего моральные и физические ресурсы снижаются до критического
минимума. Психологический дискомфорт ощущается не сразу, но в итоге
приводит к тому, что любимое дело, которое занимало все мысли и все
время, которым жил, становится сначала безразличным, затем раздражает, и,
в конечном счете, вызывает отвращение. Отсутствие новизны приводит к
тому, что на четвертом году деятельности происходит разочарование и
опустошение, которое выливается в несоответствие предъявляемым
требованиям и со стороны окружающих, и к самому себе.
25
Диагностика профессионального выгорания (К.Маслач, С.Джексон, в адаптации Н.Е.Водопьяновой) /
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и
малых групп. – М., 2002. C.360-362
37
4.Анализ стиля жизни и выявление копинг-стратегий: тест «Анализ
стиля жизни» (Бостонский тест на стрессоустойчивость). (Медицинский
центр Университета Бостона, 2003 г.).
Данный тест разработан исследователями Медицинского центра
Университета Бостона.
Выбор этой методики был обоснован тем, что деятельность торговых
представителей, менеджеров по продажам и рекламных агентов связана с
высоким уровнем стресса в процессе общения с людьми. Анализ копинг
стратегий позволяет определять продуктивные или деструктивные стратегии,
которые использует респондент, что с одной стороны влияет на
эффективность его работы, с точки зрения реакции на стресс в процессе
взаимодействия, а с другой стороны выявить склонность к выгоранию, так
как деструктивные копинг стратегии ведут к ускорению процесса выгорания,
а значит снижения эффективности работы, или увольнению.
Необходимо ответить на вопросы, исходя из того, насколько часто эти
утверждения верны для Вас.
Отвечать следует на все пункты, даже если данное утверждение к Вам
вообще не относится
26
.
5.Направленность личности по Бассу.
Для определения личностной направленности в настоящее время
используется ориентационная анкета, впервые опубликованная Б. Бассом в
1967 г. Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых
возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам
направленности личности.
Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей
степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один,
который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее
соответствует реальности.
26
Психодиагностика стресса: практикум/ сост. Р.В.Куприянов, Ю.М.Кузьмина; М-во образ. и науки РФ, Казан.
гос. технол.ун-т. - Казань: КНИТУ, 2012. – 212 с.
38
Ответ "наиболее" получает 2 балла, "наименее" - 0, оставшийся
невыбранным - 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются
для каждого вида направленности отдельно
27
.
2.2. Программа профессионального подбора и подготовки
персонала
В рамках интересующей нас проблемы было проведено эмпирическое
исследование, целью которого являлась проверка нашей гипотезы.
Разработанная программа профессионального подбора и подготовки
персонала состояла из двух блоков: блок отбора и блок подготовки
персонала.
Блок 1. Отбор.
Настоящая программа отбора кандидатов определяет цели, принципы,
основные условия и требования к кандидатам, работающим в сфере человек-
человек.
Отбор персонала в организацию начинается после представления
соискателем и изучения специалистами по кадрам базовых сведений. Если по
результатам аудита кандидат рассматривается как потенциальный сотрудник
компании, его приглашают на собеседование.
Оно проходит в несколько этапов, на каждом из которых часть
заявителей отпадает, когда выясняется их частичное несоответствие
заявленным требованиям. Многоступенчатая организация отбора при найме
персонала снижает вероятность допустить ошибки при выборе нового
работника.
Грамотный отбор и подбор персонала организации включает
следующие этапы:
27
Большая энциклопедия психологических тестов. - М.: Эксмо, 20с. (с. 28-31)
39
Анкетирование, предоставление автобиографических сведений,
анализ послужного списка.
Кандидаты, прошедшие процедуру предварительного отбора, по
установленной в учреждении форме заполняют анкеты, резюме. Кадровые
специалисты анализируют трудовую деятельность соискателей на
предыдущих местах работы и готовят дополнительные вопросы. Возможно,
понадобятся рекомендации и отзывы от прежнего руководства. В
особенности если речь идет о вакансиях управленца, бухгалтера.
Собеседование. Набор и отбор персонала организации на этапе
собеседования позволяет получить сведения о моральных, деловых,
личностных качествах кандидата.
В процессе беседы под пристальное внимание специалиста по
кадрам попадают стиль одежды собеседника, умение держаться, осанка,
опрятность, культура поведения, манеры, речь, навыки правильно
формулировать и выражать мысли, умение слушать и вести конструктивный
диалог.
По результатам собеседования из числа соискателей отпадает
еще несколько человек, и остаются только те, кто соответствует формальным
требованиям той или иной вакансии.
Освидетельствование на предмет профессиональной
пригодности.
Процедура проводится в процессе найма нового сотрудника.
Освидетельствование на профпригодность на некоторых предприятиях
организовывается также и на постоянной основе для уже работающего
персонала.
Делают это при аттестации, отборе в кадровый резерв для
последующего выдвижения кандидатуры на повышение. Положительные
результаты обследования на профпригодность подтверждают, что соискатель
в силу наличия у него определенных качеств может занимать предлагаемую
должность.
40
Принятие решения о приеме на работу либо отказ соискателю.
Многоэтапная организация процесса отбора персонала позволила получить
максимум сведений о кандидатах.
Работодатель имеет возможность выбрать лучшего среди
нескольких претендентов. После принятия окончательного решения о приеме
на работу готовится приказ о найме соискателя, заключается трудовой
контракт. Кандидаты, которые не прошли отбор, могут навсегда
распрощаться с работодателем либо при своем согласии попасть в кадровый
резерв компании.
Отбор кандидатов базируется на следующих принципах:
- принцип перспективности.
Для этого планируется сформировать управленческую команду,
способную обеспечить внедрение результатов;
- принцип максимальности.
Для работы отбираются кадры, имеющие опыт в сфере деятельности
торговых представителей, менеджеров по продажам и рекламных агентов;
- принцип объективности.
Всесторонняя и объективная оценка результатов профессиональной
деятельности, знаний, навыков, компетенций и личностных качеств
кандидатов, мотивированных и компетентных. При оценке кандидатов будут
также соблюдены принципы гласности и единства требований к
рассмотрению заявок;
- принцип равных возможностей.
Любой кандидат может подать заявку и участвовать в отборе.
Регламент проведения отбора кандидатов (далее – Регламент) для
участия в обучении определяет порядок, общие требования к рассмотрению и
отбору заявок, систему оценки заявок кандидатов; процедуру проведения
отбора кандидатов.
При отборе кандидатов наиболее эффективным методом является
компетентностный подход, позволяющий не только отбирать специалистов
41
по заданному профилю (с учетом формализованных критериев), но и
готовить специалистов, не только воспроизводящих информацию, но и
разделяющих полностью идеи, заложенные в процессе обучения.
В теории компетенции Г. Спенсера акцентируется внимание на пяти
базовых группах качеств индивидуумов, которые служат основанием для
формирования тех или иных компетенций:
Мотивы. То, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что
вызывает действие.
Мотивы «нацеливают, направляют и выбирают, концентрируют
поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от
остальных.
Участник должен обладать соответствующей мотивацией к работе в
рамках направлений реформирования образования.
Психофизиологические особенности (или свойства). Физические
характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию.
Эмоциональный самоконтроль и дисциплина, ответственность и
устойчивость – базовые качества для данного типа деятельности.
Я-концепция.
Установки, ценности или образ - Я человека. Вера, убежденность
человека в том, что он может эффективно действовать в любой ситуации, —
является частью представления человека о самом себе. Здесь важен личный
опыт успехов и осознанных неудач, который прослеживается на основе
биографического анализа анкетных данных кандидата на участие в
Программе.
Знания. Информация, которой обладает человек в определенных
содержательных областях в сфере образования (проверяется с помощью
выборочных собеседований).
42
Навыки. Способности выполнять определенную физическую или
умственную задачу за ограниченный период времени в условиях дефицита
ресурсов и недостатка объективных данных.
Однако центральное место в нашей системе занимает процесс поиска,
отбора и найма персонала в компании, который состоит из этапов,
рассмотренных в первой главе дипломной работы, так как именно это
является основным процессором системы.
Обобщив вышесказанное, можно представить описанную нами систему
подбора и найма персонала в виде схемы.
Рисунок 1. Модель системы поиска, отбора и найма персонала
Есть компетенции и базовые качества, которые даны человеку от
рождения или сформированы внешней средой и заложены на глубинных
уровнях, не поддающиеся детальному изучению.
43
На основании диагностики этих компетенций должен проводиться
отбор в когорту элитных управленческих кадров. Есть компетенции, которым
можно научиться.
И, наконец, есть компетенции, которым научить невозможно – человек
должен сам «вживить» их в себя в процессе тренингов и практических
обучений.
И в соответствии с разработанными компетенциями подобрать
методики выявления и оценки необходимых компетенций. При этом нужно
особенно обратить внимание на выраженность таких компетенций как
стрессоустойчивость, способность к работе связанной с общением с людьми,
быстрая переключаемость.
А так же особое значение придать выявлению доминирующего типа
направленности у претендентов.
Таблица 2. Компетенции и их базовые показатели для отбора
кандидатов
Компетенция
Базовый показатель
Методика
Методики психологического подбора персонала
1
Нервно-
психическая
устойчивость
Способность человека
регулировать свое
взаимодействие со средой
деятельности.
Методика
определения нервно-
психической
устойчивости, риска
дезадаптации в
стрессе «Прогноз»,
разработанная в
Санкт-Петербургской
военно-медицинской
академии им. С.М.
Кирова
44
Опросники на оценку профессиональной мотивации
2
Социально-
психологическая
адаптация
Процесс приобретения
людьми определенного
социально-
психологического
статуса, овладения теми
или иными социально-
психологическими
функциями
Методика
диагностики
социально-
психологической
адаптации К.
Роджерса и Р.
Даймонда (СПА)
3
Профессиональное
выгорание
Эмоциональное
истощение наибольшая
связь профессиональной
мотивации и «выгорания»
была установлена с
факторами
эмоционального
истощения и
деперсонализации
Методика
«Диагностика
профессионального
выгорания» К.
Маслач и С.Джексон
Методики диагностики профпригодности
4
Продуктивные
копинг стратегии
Конструктивные
стратегии совладания
ведут к устранению
депрессивных симптомов
и сохранению
психического здоровья.
Это позволяет личности
успешно справляться со
стрессом и его
негативными
Анализ стиля жизни и
выявление копинг-
стратегий: тест
«Анализ стиля
жизни» (Бостонский
тест на
стрессоустойчивость).
(Медицинский центр
Университета
Бостона, 2003 г.)
45
последствиями.
5
Направленность
на дело
Наличие ориентира на
Дело-работа-бизнес,
соответствующая
личностная
специализация и
сформированность
делового подхода.
Направленность
личности по Бассу
Итак, для проведения отбора кандидатов планируется создать
комиссию по отбору участников в обучении в составе не менее 3-х человек.
Отбор кандидатов проводится не менее, чем за 3 недели до начала
работы.
Рассмотрим планируемые результаты от разработанных мероприятий
по «Совершенствованию системы отбора персонала».
Эффект от разработанных мероприятий ожидается как экономический
так и социально-психологический.
Таблица 3. Результаты мероприятий по «Совершенствованию системы
отбора персонала»
Проблемы,
выявленные в
организации
Мероприятия по
совершенствованию
системы отбора
персонала
Результат от внедряемых
мероприятий.
Экономический
эффект
Социально-
психологи-
ческий
эффект
1
Увеличение
текучести
кадров на 19%
1.
Совершенствование
технологии отбора
1) снижение
коэффициента
текучести
1) повышение
качества
персонала