35
Проективный вопрос
Оцениваемый фактор
оптимальном для
кандидата
Получив ответы на данные вопросы, можно соотнести ожидания
кандидата с реальной ситуацией в компании, проанализировать карту
мотиваторов будущего сотрудника и при интерпретации ответов на
проективные вопросы обязательно необходимо обращать внимание на
избегания кандидатов.
В таблице «Анализ карты мотиваторов» приведены часто встречающиеся
группы ответов на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и
интерпретация этих ответов по отдельности.
Таблица 2
Анализ карты мотиваторов
29
Мотиватор
Интерпретация
Выводы
Деньги,
мат.стимул,
зарплата-два и
более раз
Слишком сильный
интерес к
материальному
вопросу
Человек мотивируется только
деньгами, на данный момент
чрезвычайно желательно
формировать дополнительные
мотиваторы, в противном
случае человек легко поменяет
работу, исходя только из
материального интереса
Деньги,
мат.стимул,
зарплата не
появляеются
вообще
Материальный фактор
практически не имеет
значения
Надо иметь в виду, что при
потере интереса или
субъективных стимулов
человек очень легко перестает
эффективно работать
Соответствие
оплаты
Большое значение
имеет не сумма
У человека повышенное
внимание к
29
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?- М.: Альпина Паблишер, 2013.- с.75
36
Мотиватор
Интерпретация
Выводы
результатам труда,
справедливость
оплаты, оплата в
соответствии с
вкладом
вознаграждения, а
восприятие
сотрудником ее
справедливости или
несправедливости в
соотношении с
результатами труда
справедливости/несправедливо
сти оплаты труда. Для него
очень важно понимание
причинно-следственных связей,
необходимо помнить об этом
для эффективного управления
сотрудником
Оценка, похвала,
вознаграждение и
т.п.
Внешняя референция,
наиболее значимы для
человека факторы
внешней
субъективной оценки
Для человека наиболее
значима внешняя оценка, его
необходимо хвалить и быть
очень осторожным при критике
или негативной оценке
Слава, почет и т.п.
То же в сочетании с
большими амбициями
Слишком ориентирован на
признание, часто человек со
значительными комплексами,
необходимо быть очень
осторожным при оценке
деятельности, очень часто
желание быть на виду
становится самоцелью, может
вступать в конфликты для того,
чтобы выделиться
Карьера,
карьерный рост,
перспектива и т.п
Ориентация на
карьерный рост, если
встречается более 1
раза –
преувеличенная
значимость
Эффективен, если есть и он
видит перспективы карьерного
роста. На тупиковые должности
брать не стоит. Может вступать
в конкуренцию с
руководителем, проявлять
амбициозность, если не видит
перспектив
37
Мотиватор
Интерпретация
Выводы
Статус
Ориентация на
статусные, а не
столько на реальные
моменты
Легче всего мотивировать
статусными факторами без
изменения зоны
ответственности
Профессиональный
рост, мастерство,
развитие и т.п. или
идея
Ориентация на
профессиональное
развитие и рост, это
является
самостоятельной
ценностью
Мотивирует обучение,
повышение квалификации,
крайне значимо экспертное
влияние
руководителей
Совпадение целей,
понимание целей
Человек наиболее
эффективен только в
тех ситуациях, когда
он понимает и
разделяет цели более
высокого уровня
Человек эффективен только
тогда, когда при постановке
цели перед ним ему
объясняется необходимость ее
достижения для общих целей
компании. Может быть
малоэффективен, если не
разделяет общих целей
Четкая цель
Необходимость четких
формулировок либо
отрицательный опыт в
данной сфере
Человек либо не умеет, либо не
хочет работать в условиях
размытой зоны
ответственности, при
нечеткости формулировок
целей, как правило, не
стремится или не может их
достичь
Результат
Ориентация на
результат самоценна
для человека
Прекрасная мотивация, для
человека подобного типа
необходимо ставить
завышенную планку целей
38
Мотиватор
Интерпретация
Выводы
Азарт,
соревнование,
быть лучше и т.п.
Человеку необходимо
для эффективной
работы постоянно
иметь возможность
сравнивать свой
результат с
результатом других
людей или своими
собственными
Эффективны торговые
конкурсы, диаграммы успеха и
подобное
Интерес,
творческая работа
Ориентация на
интересную работу,
необходимо понять,
что под этим
подразумевается
Постоянно необходимо
показывать новое в работе,
интересное. Мотивирует
повышение квалификации,
возможность увидеть новые
грани в работе. Опасность –
при потере интереса человека
утрачивает эффективность,
малопригоден для рутинной
работы
Полномочия,
ответственность,
самостоятельность
Заинтересованность
сотрудника в высоком
уровне
самостоятельности
Необходимо давать достаточно
большую свободу в принятии
решений, показывать реальные
достижения и полномочия в том
круге задач, за который
человек отвечает. При его
общей успешности имеет смысл
расширять этот круг
30
Хороший
руководитель,
Ориентация в
значительной степени
Стоит использовать
харизматическое влияние, надо
30
Сотников М.А. ВПС: Психодиагностика. КЛ. / М.А. Сотников - М.: А-Приор, 2007. - c.35
39
Мотиватор
Интерпретация
Выводы
личность
руководителя
на личность
руководителя, именно
это будет оказывать
значительное влияние
на мотивированность
сотрудника
помнить о том, что при
отсутствии личного
взаимопонимания с
руководите-лем эффективность
сотрудника может значительно
снижаться
Отношения,
коллектив,
хороший
коллектив,
микроклимат и
подобное
Ориентация в
значительной степени
на отношения с
людьми, это важный
фактор
Человек обязательно должен
удачно вписываться в
коллектив и корпоративную
культуру. При работе значимо
чувство локтя, человек
мотивируется лучше всего
пользой для всего коллектива и
репутацией в коллективе
Отношения на
равных
Значимость амбиций,
слабое умение
работать под
давлением
Возможна слабая
управляемость, приемлемо
только для руководителей
достаточно высокого уровня
Желание
Человек ориентирован
на ту работу и
ситуацию, которая
вызывает желание
работать или
проявлять себя
При изменении структуры
желаний возникает опасность
того, что человек вообще
перестанет работать
Самореализация
Высший уровень
мотивации
Прекрасно для работы,
допускающих творчество,
неприемлемо – для рутинных
Нормальный
Отрицательный опыт в
данной сфере или
болезненное
Проанализировать, в чем
причина и исходя из этого
принимать решение
40
Мотиватор
Интерпретация
Выводы
отношение к данным
факторам
Избегание
неприятностей
Избегающий человек
Для него более эффективно
наказание, нежели поощрение
во многих случаях, могут быть
проблемы с самооценкой и
уверенностью в себе
Гигиенические
факторы
Значимы факторы
внешнего комфорта
или был негативный
опыт в данной сфере
В зависимости от ответа на
предыдущий вопрос
принимается решение о
желательности данного
человека. Для высоких позиций
неприемлемо.
Анализ карты мотиваторов кандидата позволяет не только принять
решение о том, подходит ли нам этот кандидат, но и правильно оказывать на
него влияние уже в процессе работы
31
.
Рассмотрим несколько вариантов ответов кандидатов на проективные
вопросы, касающиеся мотиваторов, и проведем их интерпретацию (полностью
воспроизведены формулировки, данные в ходе ответов на вопросы).
Варианты ответов на проективные вопросы могут быть различными.
Деньги, признание, самореализация - на самом деле, при получении
такого ответа стоит уточнить, что понимает кандидат под самореализацией. В
данном случае, сочетается материальная и нематериальная мотивация, для
человека значимо как содержание, так и внешнее признание. При управлении
31
Алешникова Г.Д.: Подбор кадров: взгляд профессионала -М.: Справочник по управлению
персоналом, 2006. - с. 73
41
таким сотрудником надо помнить о том, что ему необходимо некоторое
внешнее положительное подкрепление, но не чрезмерно
32
.
Деньги, творческая задача, карьерный рост, четкость целей- для данного
кандидата характерно хорошее сочетание двух пунктов «творческая задача» и
«четкость целей», таким образом можно предположить, что данный человек
будет хорошо мотивирован в ситуации, когда работа предполагает изменчивую
среду и большую вариативность, с одной стороны, и четко измеримый
результат, с другой. Рутинные, процедурные работы мало подходят для
сотрудника. Стоит уточнить понимание карьерного роста, так как в сочетании с
предшествующей формулировкой «творческая задача» это вполне может
означать рост профессиональный. Ставя цели перед таким сотрудником, надо
формулировать их в соответствии с критериями измеримости, однозначности
понимания, привязки к сроку, а также подчеркивать его возможности проявить
себя, привнести что-то новое, проявить творческий подход.
Работа нравится, деньги, результат, соответствие ожиданий. Для данного
кандидата преобладает нематериальная мотивация. Важно выяснить, какой
именно должна быть работа, чтобы ему нравиться, в ходе работы ему надо
периодически предлагать именно те задачи, которые вызывают большой
интерес. Для максимального эффекта необходимо часто отслеживать
удовлетворенность кандидата работой по задачам. При этом стоит отметить,
что присутствует ориентация на результат, то есть обязательно стоит
использовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Для
кандидата важна определенная прогнозируемость и «соответствие ожиданий»,
поэтому всегда стоит оговаривать, что ожидается от него другими людьми и
что он может, в свою очередь, ожидать от коллектива и организации.
Мотивация такого рода достаточно характерна для профессионала высокого
класса или руководителя среднего звена. При рассмотрении кандидатов на
32
Зеер Э.Ф. Психология профессий / Э.Ф. Зеер. - М.: Академический проект, Екатер. - Деловая книга,
2003. - с. 320
42
низшие исполнительские должности такая мотивация может привести к тому,
что сотрудник быстро разочаруется или придется затрачивать слишком много
усилий для того, чтобы его мотивировать, так как совокупность факторов
«работа нравится», «результат» и «соответствие ожиданий» требует большой
работы от руководителя.
Одобрение, вознаграждение, рост статуса, карьерный рост, давление-
данный кандидат имеет ярко выраженную внешнюю референцию, для него
очень важны внешние атрибуты успешности и признания, при этом внешнее
подкрепление должно быть, как положительное, так и отрицательное.
Интересно, что оплата, скорее всего, будет восприниматься не как сумма
денежных знаков, а как оценка работы по сравнению с его же собственными
результатами и результатами окружающих. Возможно возникновение проблем,
если такой сотрудник узнает о том, что чей-то труд оплачивается выше.
Большую роль будет играть личность руководителя, важно правильно понять
баланс признания и критики. Такой сотрудник будет с удовольствием
участвовать в различных конкурсах, рад публичному поощрению, стараться для
руководителя, который оценит это. Но, когда в работе нет четких результатов
или каких-либо критерий оценки, то специалист будет демотивирован
33
.
Карьерный рост будет восприниматься как рост статуса и признание. Для
такого сотрудника будет любое улучшение только повышать его мотивацию.
Это рост зарплаты, новый компьютер, более «продвинутое» название
должности, даже если без реального роста. Если это преподносят такому
сотруднику как признание его заслуг, выделяют его из общей массы, то одни
слова уже делают сотрудника полностью удовлетворенным. Именно поэтому
соискатели с такими предпочтениями, отлично подходит на вакансии,
предполагающие амбициозность, дающие возможность получать признание,
33
Травин В.В. Дятлов В.А. Основа кадрового менеджмента -М.: Дело, 2007. - с. 49
43
например, на позиции в продажах или маркетинге
34
. Также необходимо
учитывать, что такому человеку больше подходят рядовые позиции, так как на
должности руководителя он слишком зависим от внешнего мнения. Также
кандидат не очень хорошо подходит на вакансии, предполагающие
значительную самостоятельность или территориально удаленные от офиса и
руководителя. От руководителя требуется большое мастерство в управлении и
довольно много времени, которое необходимо будет уделять для удержания и
повышения эффективности работы такого сотрудника.
Безопасность (стабильность), карьерный рост, чувство ответственности -
редкое сочетание мотиваторов, которое в основном характерно сотрудников
бухгалтерии, в связи с этим безопасность и стабильность важнее всего. Надо
сказать, что такие мотиваторы абсолютно не подходили бы для кандидата на
вакансию, связанную с резкими изменениями и стрессами. Например, не может
идти никакой речи о стабильности в клиентском сервисе или продажах.
Чувство ответственности – также подходящий мотиватор для работы в
бухгалтерии, скорее всего, данная формулировка идет уже от понимания
специфики работы. Стоит обратить внимание на отсутствие материального
фактора. Это может быть связано, вероятнее всего, или с тем, что человек
настолько уверен в себе как профессионал и что он может в любом случае
рассчитывать на значительные деньги, или с хорошим уровнем дохода из
других источников. О том, с какой ситуацией мы имеем дело, можно судить,
исходя из профессионального уровня и стоимости на рынке труда. В данном
интервью ситуация первая. Есть определенные риски, связанные с тем, что нам
будет сложно материально мотивировать такого сотрудника. При управлении
стоит подавать рост вознаграждения как карьерный рост и показатель того, что
компания его ценит (стабильность). Желательно уточнить, что именно для
34
Бондаренко И.Н. Эмоциональная регуляция профессиональной деятельности для разных типов
профессий / И.Н. Бондаренко -М.: Человек, субъект, личность в современной психологии, 2015 - М.:
Институт психологии РАН, 201 - с.496
44
кандидата карьерный рост – рост как управленца или профессиональный (для
сотрудников бухгалтерии достаточно часто характерно второе).
Человеческие отношения, понимание общих целей, понимание
необходимости, результат, материальная форма карьерного роста - очень
интересное и редко встречающееся сочетание мотиваторов. Мы можем
высказать гипотезу о том, что данный кандидат является руководителем
высокого уровня, лицом, участвующим в прибыли предприятия или
собственником. Об этом свидетельствуют последние три формулировки. Такой
человек будет эффективен только в благоприятной для него корпоративной
культуре и микроклимате («человеческие отношения»), при условии разделения
общих стратегий организации, еще лучше, если он будет принимать участие в
их создании и внедрении. Такой сотрудник на рядовой позиции потребует
слишком внимания и весьма вероятна его демотивация, также ему не подходит
авторитарный стиль менеджмента или бюрократическая корпоративная
культура (так как в этом случае вряд ли будет хорошее понимание общих целей
и необходимости). При соблюдении всех перечисленных факторов, это будет,
скорее всего хороший руководитель высокого уровня, лояльный к организации,
не придающий большого значения своему статусу, воспринимающий карьеру и
деньги скорее, как достигнутый результат, нежели как то, что организация
должна ему предоставить.
Ответ соискателя на вопросы группы «ценности, честность, лояльность»
похож на информацию о мотиваторах, позволяющая получить дополнительную
информацию о ценностях испытуемого. Это будет важно для организаций,
которые стремятся поддерживать и укреплять сложившуюся корпоративную
культуру, а также в ситуации, когда работа предполагает большое количество
искушений для сотрудников. Также появляется информация о моделях
поведения, которые человек считает возможными, и которую можно
сопоставить с тем, что характерно и ожидаемо в организации
35
.
35
Сотников М.А. ВПС: Психодиагностика. КЛ. / М.А. Сотников - М.: А-Приор, 2007. - c.25