55
Case: Запрос клиента – ответная презентация (ролевая игра)
Варианты ответов и их интерпретация: Реальный навык проведения
продажи, при этом интервьюер должен играть роль типичного клиента
Case: Ответьте на возражение
Варианты ответов и их интерпретация: Реальный навык проведения
продажи, при этом интервьюер должен играть роль типичного клиента
Case: Клиент говорит: «Это дорого». Почему он это говорит? Назовите
как можно больше вариантов
Варианты ответов и их интерпретация: Креативность, умение видеть
различные версии, понимание специфики бизнеса.
47
Таким образом, с помощью проективных вопросов и поведенческого
интервью можно получить много информации по кандидату. Для наибольшей
эффективности, необходимо заранее подготовить список компетенций, которые
необходимо проверить и составить перечень вопросов в соответствии с
данными методиками.
47
https://hr-portal.ru/article/case-intervyu-ili-situacionnoe-intervyu
56
1.3. Психодиагностика профессионально важных качеств как основа
подбора и подготовки персонала
Чтобы получить данные ο психологических характеристиках соискателя
на открытую позицию или уже работающего сотрудника для оценки его
профессиональной пригодности, необходимо применить психодиагностику в
подборе и оценке кадров.
Изучением данной области занимались многие отечественные и
зарубежные ученые (Е.А. Климов, В.А.Бодров, М.Л. Басов, С.Г. Геллерштейн,
Ф.Р. Дунаевский, К.Х. Кекчеев, В.М. Новиков, С.М. Мельников, А.Р. Лурия,
П.М. Рубинштейн,Г.П. Логинова, М.О. Мдивани, А.А. Фрумкин, Т.П. Зинченко,
Л.В. Винокуров, Г. Мюнстерберг, Ф. Парсонс, В. Штерн, Ф. Тейлор).
Профессиональный отбор впервые исследовался как метод преодоления
несоответствия человека и профессии, что происходит в рамках психотехники
(В. Штерн, Г. Мюнстерберг, И.Н. Шпильрейн, Ф. Баумгартен, С.Г.
Геллерштейн и др.).
48
Широкому практическому распространению
профессиональный отбор обязан Г. Мюнстербергу, который начал исследовать
профессиональный отбор с учетом психологических особенностей человека,
создавая модели наиболее ответственных функций и операций той или иной
профессиональной деятельности. Он одним из первых начал разрабатывать и
использовать психологические тесты для оценки профессиональных
способностей человека. После него данным исследованиям посвятил себя
Тейлор, который способствовал дальнейшему развитию системы
профессионального отбора. В основе его концепции научной организации
труда (НОТ), лежала идея о том, что управление людьми - это ключевой фактор
организации труда и повышения его производительности
49
. Больше всего
времени Тейлор уделял системе поиска и отбора кадров при организации труда.
Ф.Р. Дунаевский, руководствуясь целями «рациональности», «продуктивности»
48
Бурлачук Л. Психодиагностика / Л. Бурлачук. - СПб.: Питер, 2018. - c.180
49
Сотников М.А. ВПС: Психодиагностика. КЛ. / М.А. Сотников - М.: А-Приор, 2007. - c.58
57
рабочей силы, также делал упор на организацию правильного
профессионально-психологического отбора специалистов. Таким образом,
ожидалось закрытие вакансий лучшими профессионалами. Из-за низкой
производительности труда в 1980-1990 гг. увеличивалось число чрезвычайных
происшествий в энергетике и на транспорте, что стало способствовать к
разработке специалистами в области психологии автоматизированных систем
прогнозирования профессиональной пригодности и созданию
профессиографических материалов. К примеру, была изобретена не похожая ни
на что персонал-технология отбора подготовки менеджеров, причем ею
пользуются до сих пор. Достичь почти максимальной производительности, что
ведет и профессиональной надежности, и безопасности в работе, помог
профессиональный отбор, который появился в психотехнике. В
исследовательских трудах специалистов в области психологии было доказано
положение о связи индивидуально психологических, физиологических
особенностей, профессиональной подготовленности и иных характеристик с
показателями производительности и безопасности труда. Но главным
недостатком предыдущих исследований психотехник было чрезмерное
внимание к изучению соответствия человека и профессии с
профессиоцентрической позиции
50
. Таким образом, профессиональный отбор
стал рассматриваться в контексте «человек для профессии».
В.А. Бодров рассматривал понятие «профессиональный отбор» как
соотношение личности и его профессиональной деятельности с позиции
комбинации психологических качеств, которые нужны для выполнения этой
деятельности. По мнению В.А. Толчек, «профессиональный отбор» означает
выбор из некоторого числа кандидатов на исполнение должностных
обязанностей, наиболее подходящего. Следовательно, в процессе найма важно
выявлять не только степень пригодности специалиста к определенным
50
Носс И.Н. Профессиональная психодиагностика. Психологический отбор персонала / И.Н. Носс. -
М.: Психотерапия, 2009. - c.233
58
профессиональным обязанностям, за выполнение которых он будет
ответственен, но и необходимо изучить кандидата в рамках других
организационных факторов (корпоративная культура, рабочее место,
специфика схемы работы в организации и т.п.). Так, важно выбрать
специалиста, который подойдет компании с точки зрения специалиста, который
имеет высокий уровень профессионализма в своей области. По мнению
психолога В.А. Бодрова профессиональная пригодность означает присутствие
наивысшей точки развития профессионально важных качеств (ПВК) для
определенной отрасли. Данные характеристики образуются и обнаруживаются
на всех этапах существования индивида. Такими чертами являются
определяющими специфику делового этикета и обучения, профессиональной
подготовки, психической строения индивида, самочувствия и физиологических
проявлений свойств, физического развития, что отвечает условиям должности.
Профессиональной пригодностью сотрудника можно управлять, если повысить
его уровень удовлетворения работой, например, процессом или результатом
труда
51
.
Анализ и составление прогноза психологических особенностей
кандидата, которые могут по-разному проявляться в определенной сфере
деятельности и которые могут подходить для занимаемой должности, а могут
быть нежелательными, является важным для психологического отбора
персонала. Ведь различные психологические качества кандидата влияют на
качество его работы. А.В. Карпов определяет психологический
профессиональный отбор таким образом: психологический профотбор -
специальный процесс, который направлен на выявление состояния и степени
развития комбинации психологических характеристик личности человека,
определяющиеся требованиями определенной позиции в организации, что
облегчает процесс овладения и эффективному исполнению рабочих
51
Бурлачук Л. Психодиагностика / Л. Бурлачук - СПб.: Питер, 2018. - c. 145
59
обязанностей. Резюмируя вышесказанное, можно утверждать, что
психологический отбор - это мероприятие, направленное на анализ степени
психологического соответствия соискателя конкретной специальности. В то же
время, при осуществлении процесса профессионального отбора, обязательным
является анализ не всей совокупности индивидуально психологических качеств
конкурсанта на позицию, а только тех из них, которые профессионально
важны
52
.
На сегодняшний день исследовательские работы по профессионально
важным качествам, которые проводились Е.А. Климовым, В.Д. Шадриковым,
А.В. Карповым, осуществляются по принципу системного подхода.
Профессионально важные качества разделяют на ведущие и базовые. Ведущие
ПВК имеют максимально возможную непосредственную связь с
характеристиками труда. Базовые ПВК имеют наибольшее число
внутрисистемных связей с иными чертами, и располагаются в центральном
месте во всей системе качеств. И хотя эти качества могут не коррелировать
значимо с параметрами деятельности, однако они в основном наиболее важны
для ее реализации. В свою очередь, одно и то же ПВК в разных случаях может
выступать либо как ведущее, либо как базовое, либо как то и другое
одновременно. И.Н. Шпильрейном и С.Г. Геллерштейном были описаны
следующие группы ПВК с помощью психологического изучения: ПВК,
выражающие стабильные индивидуальные особенности личности, которые
трудно поддаются тренировке, ПВК поддающиеся тренировке и ПВК,
подверженные функциональному распаду под влиянием определенных условий
труда
53
. Исходя из предложенной классификации ПВК, где преимущественное
наличие того или иного вида ПВК в структуре профессиональной деятельности
выделяет два вида профпригодности: абсолютная и относительная. Абсолютная
52
Бурлачук Л. Психодиагностика / Л. Бурлачук - СПб.: Питер, 2018. - c. 60
53
Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. Теоретические и прикладные проблемы /
В.А. Бодров - М.: Институт психологии РАН, 2006. - с. 81
60
профессиональная пригодность относится к профессиям, где в первую очередь
требуются ПВК, которые не поддаются тренировке, а к специальностям, к
которым в требованиях не требуются специальных ПВК - относительная
пригодность. Кроме того, преобладание развития некоторых ПВК часто
способствует к ослаблению других профессионально важных качеств. Такие
ПВК являются анти-ПВК
54
. Яркий пример, люди с более высоким интеллектом
с детского возраста привыкают полагаться на свой интеллект, у многих из них
повышается самооценка, формируются индивидуалистичный стиль поведения,
самоуверенность, но не способен эффективно взаимодействовать в группе
людей и т.д. и это, в последствии, будет уменьшать эффективность в
профессиональной деятельности, где работа проходит в команде.
Составить модель успешного специалиста с высоким уровнем
профессионализма можно с помощью знаний ПВК. Данная модель при этом
необходима для выбора психодиагностических методов и составления прогноза
оптимальности будущей профессиональной деятельности соискателей на
определенную вакансию. Модель эффективного профессионала является
психограммой, что подразумевает выявление и охарактеризование
профессиональных качеств кандидата. Если выявленные черты нужны для
высокого качества исполнения обязанностей в определенной отрасли, то они
являются ПВК, если имеющиеся качества, препятствуют эффективному
выполнению трудовой деятельности, то это анти-ПВК. Психограмма входит в
состав профессиограммы, которая имеет данные не только нужных ПВК, но и
содержит характеристику условий труда, прав и обязанностей специалиста,
необходимых знаний, умений и навыков, противопоказаний по состоянию
здоровья и многое другое. По критерию содержания психограмма для
профессионального отбора содержит две группы требований: требования для
любого среднего работника, которые определяют некомпенсируемые и
54
Носс И.Н. Профессиональная психодиагностика. Психологический отбор персонала / И.Н. Носс. - М.:
Психотерапия, 2009. - c.308
61
необходимые ПВК и желательные требования, определяющие возможность
достижения высокого уровня профессионального мастерства. Кроме того,
психограмма такого рода должна содержать перечень психологических
противопоказаний, т.е. тех характеристик личности, которые определяют
неспособность к конкретной специальности
55
.
Во время психологического отбора профессиональная пригодность
определяется как соответствие психологических качеств личности требованиям
конкретной профессии к этим качествам. Результатом данного соответствия
выступает успешное овладение и последующее выполнение трудовой
деятельности. При этом, к психологическим качествам, которые выявляются
при отборе, относится не весь спектр индивидуально психологических качеств
личности, а преимущественно те из них, которые профессионально важны
(ПВК). Качественное выявление и анализ профессионально важных качеств
являются базой надежности профессионального отбора.
Самым распространенным методом для эффективного отбора персонала
является тестирование. С помощью тестов работодатель может проверить
компетенции, которые повысят результативность работы при исполнении
прямых обязанностей, и психологическую характеристику соискателя, а также
действующего специалиста.
Если HR-департаментом принято решение об использовании в своей
практике психологических методик, то понадобится прохождение нескольких
этапов:
1. Профессиографический этап. На данном этапе необходимо изучение,
анализ и целостное системное описание профессиональной деятельности на
определенной должности, что именуется профессиографическим анализом. В
результате данного анализа разрабатывается профессиограмма. Это система
признаков, характеризующих определенную профессию, а также включающая в
55
Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики /Б.В. Кулагин. - М.: Медицина, 1984. - с.
254
62
себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией к
сотруднику. Также профессиограмма может содержать перечень
психологических характеристик, которым должны соответствовать
представители определенных профессиональных групп. Помимо
вышеперечисленного, профессиограммы зачастую используют при разработке
антикризисной кадровой политики. Таким образом, психограмма является
комплексом психологических профессионально важных качеств работника,
оказывающих влияние на его результативность в процессе работы.
2. Критериальный этап. При анализе труда обозначаются критерии,
которые впоследствии могут быть применены:
• при разработке процедуры профессионального психологического
отбора;
• при разработке мероприятий адаптации и подготовки,развития
кадров, а также аттестации;
• создании системы мотивации персонала.
Вышеперечисленное, по мнению психологов, становится особенно
необходимым в условиях сильной конкуренции на ранке, что заставляет
специалистов работать продуктивнее и быстрее
56
.
Критериальный аппарат, сформированный на базе диагностики
деятельности, может состоять из социально-демографических характеристик
(пол, возраст, образование и др.), опыта работы по разным специальностям
(стаж, работа в организациях определенного типа и т.н.), физиологических
данных и внешних особенностей (рост, вес, состояние здоровья),
психологических качеств (особенности темперамента, уровень
интеллектуального развития, характерологические, в том числе социально-
психологические качества), мотивационно-ценностных характеристик и других
56
Сотников М.А. ВПС: Психодиагностика. КЛ. / М.А. Сотников - М.: А-Приор, 2007. - c.80
63
психологических данных, связанных с профессиональной эффективностью в
определенной профессии
57
.
3. Технологический этап. Здесь разрабатываются технологии
психологического обследования. Под те критерии психологической оценки,
которые уже были выявлены, подбираются методики, вырабатывается алгоритм
диагностики и объяснение полученных результатов, разрабатываются форма и
структура представления результатов анализа.
Методики, направленные на анализ и измерение психологических
показателей предрасположенности личности к конкретной профессии, должны
соответствовать определенным требованиям:
методики не должны быть длительными по времени их
применении;
методики должны иметь направленность на оценку конкретных
психологических свойств личности;
накапливаемые сведения должны собираться в таком виде, чтобы
была возможность осуществления количественного и качественного
сравнение лиц, которые прошли оценку;
данные, полученные при тестировании, должны приносить пользу
с точки зрения прогноза развития, общения, результативности испытуемого в
определенной деятельности.
Результаты тестов в последнее время рассматриваются сотрудником
отдела персонала в качестве одного из этапов отбора соискателей в целях
комплексной оценки соответствия их знаний и опыта предлагаемой работе.
Важно помнить, что живое общение и тест не взаимозаменяемы. Для любой
вакансии формируется определенный набор тестов, соответствующий
основным компетенциям специалиста. Грамотный руководитель и в
57
Перепелкина Н.О. Психодиагностика: Учебное пособие для бакалавров / Перепелкина Н.О., Мутавчи
Е.П. и др. - М.: Дашков и К, 2016. - c.104
64
особенности менеджер по подбору персонала имеют систему разработанных
критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.
Тесты могут быть нескольких видов. Использование того или иного вида
обусловлено требованиями должности
58
.
Психологические тесты выявляют личностные особенности, черты
характера. С помощью данного вида тестов сотрудник отдела персонала может
получить полное описание поведенческой характеристики личности, его
социальных навыков, способности к адаптации и обучению. Существуют как
комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какую-
либо конкретную черту. В качестве примера можно привести тесты на
способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.
Интеллектуальные тесты дают информацию об уровни интеллектуальных
способностей и образования соискателя. Существуют тесты общего интеллекта,
так и специальные, задачей которых является выявить различные
составляющие интеллекта. Тесты на внимание и намять могут быть включены в
тест интеллекта либо даны отдельно, если эти навыки профессионально
важны
59
.
Тесты межличностных отношений дают информацию ο кандидате по
стилю его общения с коллегами, уровню конфликтности и агрессивности,
способности находить компромиссы, отзывчивость, навыки общения в
различных ситуациях. Тесты на конфликтность достаточно популярны в
применении, так как позволяют снизить риск принятия на работу сотрудника,
который будет способствовать сложным отношениям в коллективе, что будет
занимать время в том числе и время работодателя, который по этой причине
вдвойне заинтересован в отсутствии таких сотрудников в команде. К данной
58
Бурлачук Л. Психодиагностика / Л. Бурлачук - СПб.: Питер, 2018. - c. 49
59
Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. Теоретические и прикладные проблемы /
В.А. Бодров - М.: Институт психологии РАН, 2006. - с. 103