29
1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм,
наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу,
присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное
отношение к более близкому отношению друг с другом; критические
замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе
принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и
нетерпим кмнению остальных.
2. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во
взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и
«пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко
высмеивают их, новички чувствуют себя лишними,чужими, к ним часто
проявляют враждебность.
3. Такие черты личности, как принципиальность, честность,
трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся
обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело.
5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных
членовколлектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.
6. В коллективе возникают конфликтующие между собой
группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.
7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться,
возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и
не стремится сотрудничать с другими коллективами.
Для изучения психологического климата в группе используются
определенные приемы, направленные на:
1. определение неформальной структуры группы, выявление лидера
и его роли в группе;
2. определение уровня развития группы, социально-
психологическая коррекция групповых процессов и состояний;
3. определение причин конфликтов в группе и применение
30
социально-психологических способов их конструктивного разрешения;
4. коррекция формальной и неформальной структуры группы
(например, посредством перевыборов формального лидера);
5. социально-психологическая коррекция взаимоотношений в
коллективе (проведение социально-психологических тренингов и
психологических консультаций).
Итак, можно сделать вывод, чтопсихологический климат – это интеграл
более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является
результатом усилий многих людей – руководителей и членов коллектива.
1.3.Особенностипрофессиональнойдеятельности медицинских
работников
Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество
создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту
потребность. Основной организационной ячейкой такой организации
является малая группа - первичный трудовой коллектив. Первичный
трудовой коллектив - это объединение людей, входящих в одно
подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под
руководством одного и того же руководителя общую производственную
задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю
систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его
психологические особенности.
Профессиональная деятельность медицинских работников сопряжена
с ценностью человеческой жизни и предполагает эмоциональную
насыщенность и высокий процент факторов, вызывающих эмоциональный
дискомфорт. И это не зависит от уровня заработной платы и общего
благосостояния специалиста, а в большинстве случаев данное состояние
возникает в результате повседневной медицинской практики, которая
предполагает совместную трудовую деятельность.
31
В ходе совместной трудовой деятельности рождаются и развиваются
межличностные взаимоотношения. Вместе с ними проходят процессы
становления и развития другие социально-психологические явления:
общественное мнение коллектива, коллективное настроение, традиции
коллектива и др., который объединяются понятием «психология
фармацевтического коллектива» (под фармацевтическим коллективом в
данном случае понимается первичный производственный коллектив). Важно
отметить, что право на занятие медицинской и фармацевтической
деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее
или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской
Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие
определенными видами деятельности, перечень которых устанавливается
Министерством здравоохранения Российской Федерации, - также сертификат
специалиста и лицензию. Сертификат специалиста выдается на основании
послевузовского профессионального образования (аспирантура, ординатура),
или дополнительного образования (повышение квалификации,
специализация), или проверочного испытания, проводимого комиссиями
профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций, по теории
и практике избранной специальности, вопросам законодательства в области
охраны здоровья граждан.
Поэтому можно считать, что главная особенность медицинского
коллектива в том, что в совместной трудовой деятельности членов
коллектива преломляются не только цели и задачи медицинской
деятельности, но ивысокая социальная значимость, моральная
ответственность за жизнь и здоровье людей.
Вместе с тем, общую картину взаимодействия между людьми в
первичных трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения.
Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в
различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и
неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения
32
людей связаны с общественными отношениями и определяются ими.
Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы
вызывают определенные реакции со стороны других членов группы,
формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в
группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность
взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с
руководителями) рассматривается как важный показатель социально-
психологического климата в трудовом коллективе. Показатели
удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с
частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с
работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от
работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или
иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую
атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в
группе.
1
В сложной системе взаимоотношений и взаимодействий в первичном
трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на
их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким
образом, первичный трудовой коллектив-это система связанных между собой
официальных позиций, занимая которые работники обладают
определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных
позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени
их влияния на группу.
Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс,
протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и
складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация
совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой
стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их
1
Абрамова Г.С., Юдчиц Ю.А. Психология в медицине. – М.: ЛПА «Кафедра – М»,1998г. – 272 с.
33
позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а
также формирование и развитие межличностных отношений.
Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности
людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов,
которые переходят в реальность только в сочетании с субъективными
факторами. Какие бы объективные условия не существовали, вступают в
конфликт в конечном счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их
восприятия ее зависит, какое развитие она получит. Человеческий фактор в
возникновении конфликтности связан как с особенностями коллектива, так и
с индивидуальными личностными особенностями людей.Психологический
климат, сложившийся в коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень
конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные стрессовые
ситуации. Перерастание сложных ситуаций в конфликты чаще наблюдаются
в коллективах с невысоким уровнем развития, отличающиеся
разобщенностью его членов, отсутствием между ними единства по вопросам
совместной деятельности и другим аспектам взаимодействия.Уровень
развития собственно коллективистского начала оказывается одним из
факторов, определяющих способность коллектива к оптимальному
преодолению трудностей и сложных ситуаций и наоборот, потенциальную
склонность к возникновению конфликтов.
Таким образом, медицинский коллектив соответствует основным
признакам малой группы, а именно состоит из двух или более человек,
объединенных единой целью, сходными интересами и потребностями в
общении и совместной деятельности и находятся в непосредственном
контакте друг с другом. Основной принцип объединения людей в малую
группу – единство цели (здоровье граждан); основное средство объединения -
межличностное взаимодействие и благополучный
социально-психологический климат.
34
Выводы по 1 главе
Теоретический анализ психологической литературы позволил нам
сделать следующие выводы: благоприятный социально-психологический
климат является условием повышения производительности труда,
удовлетворенности работников, трудом и коллективом.
Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший
климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий
отдельных руководителей. Он является итогом систематической
воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных
мероприятий, направленных на организацию отношений между
руководителями и подчиненными.
Формирование и совершенствование социально-психологического
климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга.
Создание благоприятного климата является делом не только ответственной,
но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции,
умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях
членов коллектива.
Первичный трудовой коллектив - это объединение людей, входящих в
одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под
руководством одного и того же руководителя общую производственную
задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю
систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его
психологические особенности.
Медицинский коллектив соответствует основным признакам малой
группы, а именно состоит из двух или более человек, объединенных единой
целью, сходными интересами и потребностями в общении и совместной
деятельности и находятся в непосредственном контакте друг с другом.
Основной принцип объединения людей в малую группу – единство цели
(здоровье граждан); основное средство объединения– межличностное
взаимодействиеи благополучный социально-психологический климат.
35
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕСОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГОКЛИМАТА В МЕДИЦИНСКОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. База и организация исследования
Исследование проводилось в 2016-2017 гг.на базе
МНТК«Микрохирургия глаза» им. Академика С.Н. Федорова, города
Иркутска. В исследовании приняло участие 40 медицинских работников. Из
них 28 женщин и 12 мужчин. Средний профессиональный стаж медицинских
работников составляет 8 лет.
Мы изучали социально-психологический климат медицинского
коллектива с позиции выраженности следующих его показателей (см.
таблицу 1).
Таблица 1
Показатели СПК
Методики
Сплоченность коллектива
Методика К. Сишора.
Контактность коллектива
Карта социально-психологического
климата В.Н.Лутошкина.Методика О.
Немова.
Организованность коллектива
Методика О. Немова.
Лояльность коллектива
МетодикаЕ.С.Белимовой, методика
Е.С. Выговской.
Методика К. Сишора (Приложение 1) позволяет выявитьстепень
общности группы, её сплочённость в единое целое. Методика состоит изпяти
вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы
испытуемого переводятся в баллы, согласно приведенным в скобках
значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5). Таким
образом, методика позволяет выявить пять уровней групповой сплоченности:
- высокий уровень групповой сплочённости (15,1 и выше);
- выше среднего уровень групповой сплочённости (11,6 – 15);
- средний уровень групповой сплочённости (7 – 11,5);
- ниже среднего уровень групповой сплочённости (4 – 6,9);
36
- низкий уровень групповой сплочённости (3,9 и ниже).
Методика О. Немова(Приложение 2)позволяет оценить
социально-психологический климат коллектива с позиции следующих
показателей: стремление к сохранению целостности группы.Сплоченность
(единство отношений).Контактность (личные взаимоотношения).
Открытость.Организованность. Информированность.Ответственность.
Методика В.Н. Лутошкина(Приложение 3)позволяет выявить
психологический климат в коллективе; отражает характер сложившихся
взаимоотношений в группе; отношение к значимым явлениям,
происходящим в процессе труда.
Для выявления уровня лояльности коллектива были использованы
опросник оценки уровня и параметров демонстрируемой лояльности
сотрудника к организации, разработанный Е.С. Белимовой (см. Приложение
4) и методика оценки уровня реальной лояльности сотрудника к
организации, разработанная Е.С. Выговской (см. Приложение 5).
Опросник Е.С. Белимовойсостоит из 49 утверждений, каждое из которых
предполагает оценку степени согласия с ним респондента по 5-бальной
шкале:
5 – полностью согласен;
4 –согласен до некоторой степени;
3 – затрудняюсь ответить;
2 – слегка не согласен;
1 – абсолютно не согласен.
Оценка параметров лояльности проводится суммирование полученных
баллов по 9 шкалам: 1. гордость за организацию; 2. единство ценностей
сотрудника и организации; 3. удовлетворенность работой; 4. доверительные
отношения; 5.готовность напряженно трудиться и внести свой личный вклад
в развитие организации; 6. заинтересованность в проблемах и потребностях
организации; 7. профессиональное развитие; 8. неформальное общение; 9.
нелояльное поведение.
37
Методика оценки уровня реальной лояльности сотрудника к организации
(Е.С. Выговской) содержит 44 русских пословицы и поговорки, каждая из
которых предполагает оценку степени согласия по пятибалльной шкале:
-2 – в нашей компании все абсолютно не так;
-1 – скорее в нашей компании такого нет;
0 – затрудняюсь ответить;
+1 – похоже, именно так в нашей компании;
+2 – безусловно, эта пословица описывает отношения именно в нашей
компании.
В общем и целом лояльность персонала означает верность его своей
организации. И характеризуется она не столько непричинением какого-либо
вреда или соблюдением норм и правил (в этом случае скорее стоит говорить
о законопослушности, благонадежности или честности, но никак не
лояльности или преданности), сколько деятельностью, приносящей
дополнительную пользу и направленной на цели и ценности организации, и
готовностью отстаивать ее интересы. Оценка лояльности может быть
необходима компании в ситуациях, когда коллектив выказывает достаточно
явные признаки недовольства. Испытуемые подразделяются на пять групп, в
соответствии с уровнем лояльности: осознанная нелояльность,неосознанная
нелояльность, неопределенная позиция, неосознанная лояльность,
осознанная лояльность.
Статистическая значимость различий в показателях
социально-психологического климата до и после применения программы
осуществлялась с помощью Q-критерия Розенбаума.
2.2. Анализ результатов исследования
Начальный этап нашего эмпирического исследование предполагал
определение выраженности уровня групповой сплочённости у
медицинскихработников.Распределение испытуемых по уровням групповой
сплоченности представлено на рисунке 1.
38
Рисунок 1. Выраженность сплочённости коллектива
медицинских работников
Из рисунка1видно, что у 52,5% испытуемых выражен средний
уровень групповой сплоченности. Вэту группу вошли испытуемые, которые
убеждены в том, что в коллективе существует справедливое отношениеко
всем его членам, в коллективе всегда поддерживают неопытных, выступают
в их защиту.Коллективучастливо и доброжелательно относится к новичкам,
помогает им адаптироваться вновых условиях. Такие испытуемые считают,
что все члены коллектива тесно сработались друг с другом, активно
обмениваются знаниями и необходимым для работы инструментарием и при
возникновении трудностей все сплачиваются, объединяются, живут по
принципу «один за всех, все за одного». В коллективе велико желание
трудиться совместно. К этой группе относятся испытуемые с убеждениями в
том, что большинство членов коллектива стараются справедливо относиться
друг к другу, помочь неопытным, поддержать их, сориентировать в новых
условиях. В трудных случаях коллектив временно объединяется, чувствуется
эмоциональная поддержка друг друга.
У 30% испытуемых выявлен уровень «ниже среднего». У 17,5%
испытуемых отмечается низкийуровень.Эту группу составляют испытуемые
с убеждениями в том, что члены коллектива проявляют друг к другу
равнодушие. Трудности, с которыми сталкиваются новички, не волнуют их.
0
10
20
30
40
50
60
Высокий Выше
среднего
Средний Ниже
среднего
Низкий
0 0
52,5
30
17,5