37
Оценка степени благоприятности влияния системы управления, ее
элементов и характеристик на социально-психологический климат коллектива
требует четкого выделения признаков благоприятности, градации социально-
психологического климата по степени благоприятности. Типология социально-
психологического климата по критерию его связи с управлением представлена в
таблице 1.
Предложенная типология социально-психологического климата по
критерию связи с управлением обнаруживает себя в исследовании социального
восприятия.
Тем самым оно еще раз подчеркивает важность исследования всех аспектов
социального восприятия для системного подхода и совершенствования социально-
психологического климата в коллективе. Со стороны субъекта управления (он же
объект социального восприятия коллективом); со стороны членов коллектива
(субъекта управления); со стороны процессов взаимодействия.
Наиболее благоприятным, по данной типологии, является социально-
психологический климат, где правильность построения управления соотноситсяс
положительным отношением членов коллектива к нему (тип 1), и этот тип
климата назван зрелым. Второй тип социально-психологического климата
характерен тем, что при эффективной управленческой деятельности
обнаруживается неудовлетворенность психологического климата коллектива
состоянием управления. Причинами этого могут быть, по-видимому,
неподготовленность исполнителей к высокой управленческой культуре
руководителей, неадекватность социального восприятия, недостаточная
воспитанность и подготовленность подчиненных, низкий уровень развития
коллектива. Понятно, что такой тип социально-психологического климата не
может считаться благоприятным. Управленческая деятельность руководителей и
аппарата управления в данном случае как бы опережает, а коллектив отстает
38
(неспособен правильно понимать и оценивать ее). Поэтому этот тип социально-
психологического климата назван отстающим.
Таблица 1.
Типология социально-психологического климата по критерию связи с
управлением
Тип
СПК
Наименование
типов СПК
Признаки (параметры)
Характеристика
управления
Отношение членов
коллектива к
управлению
1
зрелый
правильное
положительное
2
отстающий
правильное
отрицательное
3
перспективный
неправильное
отрицательное
4
незрелый
неправильное
положительное
Третьему типу социально-психологического климата свойственно плохое
состояние управления и неудовлетворенность им членов коллектива.
Подчиненных не удовлетворяет неспособность руководителей навести должный
порядок в работе подразделения, организовать дело на более высоком уровне. Это
свидетельствует о наличии в коллективе здоровых сил, способных улучшить
управленческую деятельность и в целом оздоровить социально-психологический
климат в коллективе. Обычно в таких коллективах его члены открыто подвергают
критике деятельность руководителей, предлагая конкретную помощь, и своей
деятельностью компенсируют недостатки управления. Такой тип социально-
психологического климата назван перспективным.
Для четвертого типа социально-психологического климата характерно то,
что при отрицательном состоянии управленческой деятельности и низкой ее
эффективности в коллективе существует удовлетворенность ею и нежелание
коллектива ничего изменять. Из всех выделенных типов этот наиболее нетерпим.
Он свидетельствует о неделовом отношении членов коллектива к своим
обязанностям, характеризует отсутствие в коллективе должных сил, способных
вести борьбу с негативными, отрицательными явлениями, занятие многими его
членами примиренческой позиции, боязнь сложившегося положения или
неспособность противостоять ему. В таком коллективе, как правило, царит
39
попустительство, создана благоприятная атмосфера для спокойной жизни
нарушителям дисциплины. Данный тип назван незрелым.
Выделенная типология социально-психологического климата по критерию
связи с управлением дает возможность дифференцированно оценивать влияние
системы управления, ее элементов и характеристик на климат коллектива, на
основе полного и правильного анализа его составляющих
19
.
Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата
является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными
факторами, определяющими уровень психологического климата
производственного коллектива, являются личность руководителя и система
подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и
личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет
руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива
20
.
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы,
определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор
кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе,
организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.
Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом. «При
бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма
оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается
бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя
упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на
инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для
бюрократов характерны следующие признаки:
- установка на всеобщую организованность;
- установка на псевдоинициативу (представление себя новаторами);
19
Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело [Текст]/ А.Л.Свенцицкий. - М.: Политиздат, 2013. – 243 с
20
Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации [Текст]/ Г.А.Шредер. – М., 2014. – 308 с
40
- установка «флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективности
любой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства).
Таким образом, при бюрократическом стиле руководства происходит
деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая
источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.
Демократический стиль – руководитель этого типа сочетает в своей работе
ориентацию, как на формальную, так и на неформальную структуру
взаимоотношений руководителя с подчиненными, поддерживает с ними
товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится
разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает
мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не
вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают
достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о
перспективах своего коллектива.
Директивный стиль руководства основывается на жестких и
односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений,
указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию,
единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип
авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.
При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит
свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой
руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать
неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности
за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем
отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на
процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую
необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа,
как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.
41
Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает
автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются
деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с
угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания,
непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы
придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не
утруждать себя разбором каких-либо дел, не вникать в их содержание, не
советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать
производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство могут быть
средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят
его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость к
критике. Автократ считает, что подчиненные должны бояться его, это вызывается
его властолюбием и гипертрофированным самомнением.
Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально
ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками,
делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель
предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют
свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в
случае необходимости вмешивается в производственный процесс, осуществляет
контроль, стимулирует работу. При либеральном стиле руководства создаются
наиболее благоприятные условия для создания положительного социально-
психологического климата. Но при этом минус заключается в том, что персонал
практически предоставлен «сам себе», поэтому могут возникнуть ситуации,
приводящие к конфликтам.
«Чистые» стили руководства далеко не всегда проявляются в деятельности
предприятий. Как правило, имеет место сочетание каких-либо двух стилей
руководства. Поэтому, при исследовании стиля руководства у каждого
42
конкретного руководителя определяется степень выраженности каждого из трех
стилей и выявляются доминирующие
21
.
Следует также отметить, что не существует универсального оптимального
стиля руководства коллективом, способного обеспечить решения стоящих перед
ним задач и нормальный социально-психологический климат. В различных
конкретных ситуациях эффективным может оказаться тот или иной стиль или их
гармоничное сочетание.
В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление
руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе
межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя,
признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К
распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные
относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда
оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности, принимаемых
им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций.
Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к
искусственному созданию своего авторитета. Наиболее полно виды
псевдоавторитетов раскрыл А.С. Макаренко, который показал и пути их создания.
Авторитет дистанции проявляется во мнении руководителя, что чем
дальше он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее
держится, тем значительнее его влияние на них.
Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем
сущности чуткого отношения к подчиненным и характеризуется заниженной
требовательностью к отдельному человеку или к коллективу в целом. При этом
21
Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации [Текст]/ Г.А.Шредер. – М., 2014. – 308 с
43
существует опасность, что чуткость, отзывчивость, несочетающиеся с высокой
взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность
22
.
Авторитет подкупа проявляется, когда руководитель следует правилу: «я
тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то».
Но может оказаться так, что вознаграждение будет зависеть от прихоти
руководителя, от его симпатий или антипатий. Это извращает смысл служебных
взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только одному человеку, но и
всему коллективу. Такие действия порождают угодничество.
Авторитет резонерства связан с тем, что руководитель надоедает
подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными
поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей. Подобное
руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую аффективную реакцию
подчиненных и может служить источником возникновения конфликтной
ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного
минимально.
Авторитет педантизма характеризуется склонностью руководителя к
мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных.
Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители. Человек
недостаточно компетентный в своей деятельности, придумывает искусственные
критерии оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с
сущностью выполняемой работы. «Проработки» подчиненных становятся
правилом работы такого руководителя, считающего, что пример одного станет
примером для всех.
Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой
тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые заслуги.
Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании мнения
22
Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива [Текст]/ Ю.Д.Красовский. – М.: Сов. Россия, 2017. – 160 с
44
других, очень болезненно относятся к критике, которую даже высказанную в
доброжелательной форме, воспринимают агрессивно.
Авторитет подавления относится к крайним способам формирования
псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя – непрерывные угрозы
применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как
универсальное средство воздействия на подчиненных. Авторитет подавления,
держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям
руководителя, лишает подчиненных уверенности и инициативы.
Таким образом, социально-психологический климат – это психологический
настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата:
взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем
различные составляющие производственной обстановки (организация и условия
труда, система стимуляции).
Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени
развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между
социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной
деятельности его членов.
45
ГЛАВА 2 ВЫЯВЛЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 Краткая характеристика выборки исследования
Автономное учреждение социального обслуживания Республики Бурятия
«Хоринский специальный дом-интернат для престарелых и инвалидов» (далее –
Автономное учреждение) создано на основании постановления Правительства
Республики Бурятия от 14 декабря 2009 года № 463 «О создании автономного
учреждения социального обслуживания Республики Бурятия «Хоринский
специальный дом-интернат для престарелых и инвалидов» путем изменения типа
существующего государственного учреждения социального обслуживания
«Хоринский специальный дом-интернат престарелых и инвалидов» в соответствии
с Федеральным законом от 3 ноября 2006 г. № 174-ФЗ «Об автономных
учреждениях».
Юридический адрес учреждения: 671410, Республика Бурятия, Хоринский
район, с. Хоринск, ул. Заводская, 1.
Автономное учреждение создано для выполнения работ, оказания услуг в
целях осуществления предусмотренных законодательством Российской
Федерации полномочий Министерства социальной защиты населения Республики
Бурятия в сфере социального обслуживания клиентов, проживающих в
Автономном учреждении; для создания соответствующих их возрасту и
состоянию здоровья условий жизнедеятельности; проведения мероприятий
медицинского, психологического, социального характера; а также для
организации питания, ухода и посильной трудовой деятельности, отдыха и досуга.
Автономное учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии
с Конституцией Российской Федерации, конституционными и федеральными
законами, Конституцией и законами Республики Бурятия, общепризнанными
принципами и нормами международного права, законодательством Российской
46
Федерации, устанавливающим основы правового регулирования в области
социального обслуживания инвалидов и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации и Республики Бурятия, актами Министерства
здравоохранения и социального развития Российской Федерации и Учредителя,
Уставом, утвержденным Министерством социальной защиты населения РБ и
согласованным с Министерством имущественных и земельных отношений РБ,
Федеральным законом от 28.12.2013 г. № 442-ФЗ «Об основах социального
обслуживания граждан в Российской Федерации», законом Республики Бурятия от
07.10.2014 г. № 665-V «О реализации полномочий по социальному облуживанию
граждан на территории Республики Бурятия».
Автономное учреждение является специальным учреждением
стационарного социального обслуживания, предназначенным для проживания
граждан, нуждающихся в постоянной или временной круглосуточной посторонней
помощи в связи с частичной или полной утратой возможности самостоятельно
удовлетворять свои основные жизненные потребности вследствие ограничения
способности к самообслуживанию и (или) передвижению, при отсутствии у них
медицинских противопоказаний (мужчины старше 60 лет) и инвалиды;
освобождаемых из мест лишения свободы и других лиц, за которыми в
соответствии с федеральным законодательством установлен административный
надзор, а также граждане пожилого возраста и инвалиды, ранее судимые или
неоднократно привлекавшиеся к административной ответственности за нарушение
общественного порядка, занимающиеся бродяжничеством и попрошайничеством,
систематически и грубо нарушающих правила внутреннего распорядка в
республиканских домах-интернатах для престарелых и инвалидов общего типа.
Надо отметить, что за анализируемый период численность граждан,
подобного рода, которым требуется именно такая форма обслуживания как в
учреждении, выше плановой наполняемости, что свидетельствует о