55
рабочих в ходе профессиональной траектории происходит расширение
компетенций, которое осуществляется путём наращивания рабочих
специальностей, обучения на производстве и в рамках адаптивной подготовки
работников.
Далее представим перечень конкретных действий, представляющих собой
этапы реализации каждого мероприятия по проекту.
В рамках поставленной цели мы предлагаем реализовать 7 мероприятий:
– доработка должностных инструкций работников;
– разработка функциональной матрицы;
– совершенствование плана обучения на 2016 г.;
– совершенствование Положения об аттестации персонала;
– совершенствование Положения о развитии персонала;
– перевод сотрудника управления персонала в должность специалиста по
обучению;
- совершенствование комплексной программы адаптации на предприятии.
Каждое мероприятие должно быть обеспечено человеческими ресурсами,
ниже представлена матрица RACI, в которой прописаны роли каждого участника
при реализации проекта (таблица 7).
Термин RACI (или ARCI) является аббревиатурой следующих
функциональных задач:
Р – руководит;
И – исполняет;
О – обеспечивает;
С – согласует.
В традиционную форму матрицы мы добавляем такую функцию, как К –
консультирование, в рамках которой участник оказывает консультации в ходе
решения задач проекта.
Таблица 7
Матрица ответственности по проекту совершенствование процесса
управления профессиональным обучением персонала
56
Мероприятие
Руково
дитель
направ
ления
Руково
дитель
служб
ы УП
Руково
дитель
отдела
Специа
лист по
обучен
ию
персон
ала
Стаже
р
1
2
3
4
5
6
1 Доработка Должностных
инструкций
-
-
-
-
-
1.1 Формулировка
дополнений об
образовании и стаже в
соответствии с ЕТКС
с
р
О
к
и
1.2 Согласование
дополнений с руководством
с
р, и
О
-
-
1.3 Внесение изменений в
текст должностных
инструкций
с
к
О
р
и
1.4 Утверждение
изменений у руководства
с
р
О
и
-
1.5 Ознакомление
сотрудников с изменениями
в должностных
инструкциях
с
р
И
о
к
2 Разработка
функциональной матрицы
-
-
-
-
-
2.1 Установление и
согласование перечня
функциональных задач по
управлению процессом
обучения
с
р
О
к
и
2.2 Определение перечня
должностных лиц
участвующих в управлении
обучения
с
р
О
к
и
2.3 Определение функций
каждого должностного
лица в реализации каждой
задачи
с
р
О
к
и
2.4 Разработка
функциональной матрицы,
как документа
с
р
О
к
и
3 Совершенствование
плана обучения на 2016г
-
-
-
-
-
3.1 Изучение имеющихся
данных
с
р
-
к, о
и
3.2 Определение позиций,
которые требуют обучения
в соответствии с ЕТКС и
должностными
инструкциями
с
р
О
к
и
3.3 Согласование
дополнений с руководством
с
р, и
О
-
-
57
Мероприятие
Руково
дитель
направ
ления
Руково
дитель
служб
ы УП
Руково
дитель
отдела
Специа
лист по
обучен
ию
персон
ала
Стаже
р
1
2
3
4
5
6
3.4 Внесение дополнений в
план по обучению
с
р
-
к, о
и
3.5 Ознакомление
сотрудников с изменениями
в плане по обучению
с
р
И
о
к
4 Совершенствование
Положений об аттестации
персонала
-
-
-
-
-
4.1.Разработка раздела о
реализации результатов
аттестации
с
р
-
к, о
и
4.2 Согласование
дополнений с руководством
с
р
О
к
и
4.3 Внесение в Положение
об аттестации персонала
раздела о реализации
результатов аттестации
с
р, и
-
-
-
4.4 Утверждение
изменений у руководства
с
р
-
к, о
и
4.5 Ознакомление
сотрудников с изменениями
Положения об аттестации
персонала
с
р
И
о
к
5 Совершенствование
Положений о развитии
персонала
-
-
-
-
-
5.1.Формулировка
должностей ответственных
лиц в процессе обучения и
разработка раздела об
оценке эффективности
обучения персонала
с
р
-
к, о
и
5.2 Согласование
дополнений с руководством
с
р
О
к
и
5.3 Внесение в Положение
о развитии персонала
ответственных лиц в
процессе обучения и
раздела об оценке
эффективности обучения
с
р, и
-
-
-
5.4 Утверждение
изменений у руководства
с
р
-
к, о
и
5.5 Ознакомление
сотрудников с изменениями
Положения о развитии
персонала
с
р
и
о
к
58
Мероприятие
Руково
дитель
направ
ления
Руково
дитель
служб
ы УП
Руково
дитель
отдела
Специа
лист по
обучен
ию
персон
ала
Стаже
р
1
2
3
4
5
6
6 Перевод сотрудника
управления персонала в
должность специалиста по
обучению
-
-
-
-
-
6.1 Изменение штатного
расписания на одну
единицу
с
р
О
к
и
6.2 Оценка сотрудников
управления персонала на
соответствия требованиям
должности
с
р
О
к
и
6.3 Перевод сотрудника
отдела кадров на
должность специалиста по
обучению
с
р
О
и
к
В соответствии с содержанием таблицы видно, что в процесс управления
персоналом вовлечены руководитель направления (который в основном
согласует), руководители отделов (которые в основном обеспечивают),
руководитель отдела кадров в основном руководит, специалист по обучению
консультирует и обеспечивает, а консультант в основном исполняет.
Для оценки эффективности адаптации по показателям удовлетворенности
были проанализированы следующие данные методом анкетирования и опроса:
– показатели успешности адаптации по результатам оценки:
– количество работников, у которых 80% показателей получили оценку
«Хорошо» и «Отлично» по результатам оценки на конец испытательного срока;
– количество прошедших испытательный срок по итогам адаптации;
– количество уволенных среди адаптированных сотрудников;
– анализ успешности социально-психологической адаптации.
Результаты по количественным данным по исследованию успешности
прохождения адаптации по данным ООО «Текстиль–Тур» представлены в
таблице 8 Критериями оценки были оценки «Хорошо» и «Отлично» среди
59
опрашиваемых работников ООО «Текстиль–Тур». Так же данные брались из
статистики прошедших испытательный срок и оставшихся работать, и
уволенных после адаптации.
В соответствии с данными таблицы 3.2, количество работников, у которых
80% показателей получили оценку «Хорошо» и «Отлично» по результатам
оценки составляет 71,43% опрошенных. 95,24% опрошенных прошли
испытательный срок, при этом 19,05% после прохождения периода адаптации
уволились. 83,71% опрошенных работников сказали о соответствии 80%
фактических задач запланированным.
Таблица 8
Анализ успешности прохождения адаптации по данным ООО
«Текстиль–Тур»
Показатель
Количество
опрошенных,
чел.
Положительный
ответ в % к
опрошенным
1. Количество работников, у которых
80% показателей получили оценку
«Хорошо» и «Отлично» по
результатам оценки
17
71,43
2. Количество прошедших
испытательный срок
17
95,24
3.Количество уволенных среди
адаптированных сотрудников
17
19,05
4. Соответствие 80% фактических
задач запланированным
17
85,71
5. Количество работников, успешно
прошедших социально-
психологическую адаптацию
17
66,67
6. Показатель «Взаимоотношения в
коллективе» оценен на «Хорошо»
или «Отлично»
17
71,43
Процентные показатели приведенных показателей показаны на рисунке 12.
71,43% опрошенных оценили взаимоотношения в коллективе на «Хорошо»
или «Отлично», из которых 66,67% успешно прошли социально-
психологическую адаптацию.
60
Рис. 12 – Относительное количество работников по анализу
успешности прохождения адаптации по данным ООО «Текстиль–
Тур»
Также был проведен опрос руководителей. Они были опрошены по
следующим вопросам:
– сколько раз Вы принимали участие в адаптации?
– была ли адаптация успешной?
– считаете ли Вы адаптацию важной процедурой?
– осуществляется ли программа адаптации на должном уровне?
– ваши предложения.
Всего было опрошено 17 руководителей, принимавших участие в
адаптации. Распределение ролей в период адаптации показано в таблице 9.
Таблица 9
Участие руководителей в программе адаптации по данным ООО
«Текстиль–Тур»
Форма участия руководителей
Частота участия, раз
2
4
6
Наставничество
7
14
10
Оценка
8
4
8
В программе адаптации принимали участие 17 наставника.
Результаты проведенного анкетирования среди наставников:
– большинство наставников считает, что адаптация проводится на должном
уровне;
– основными причинами недостатков системы признаны несвоевременная
работа вспомогательных служб, нечеткая подготовка к адаптации нового
71,73%
95,24%
19,05%
85,71%
66,67%
71,43%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
1 2 3 4 5 6
61
сотрудника, что подтверждают данные о том, что 63% наставников указали, что
рабочее место нового сотрудника обеспечивается несвоевременно;
– большинство наставников не удовлетворены доплатой за наставничество;
– большинство наставников указывают на сложность социально-
психологической адаптации - включение новичка в систему взаимоотношений
коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
Результаты исследования мнения сотрудников, участвующих в программе
адаптации, по вопросам организации адаптации по данным ООО «Текстиль–
Тур», сведены в таблицу 10.
Таблица 10
Результаты опроса о программе адаптации по данным ООО
«Текстиль–Тур»
Вопрос
Показатель
Адаптирован
ные
сотрудники
Настав
ники
Руковод
ители
Итог
о
Необходим
а ли
адаптация?
Кол-во работников,
ответивших
положительно, чел.
17
38
30
108
В % к опрошенным
100
90,48
78,95
88,52
Проводится
ли
адаптация
на должном
уровне?
Кол-во работников,
ответивших
положительно, чел.
17
34
28
92
В % к опрошенным
100
80,95
73,68
75,41
По результатам исследований мнений по данным вопросам, можно
рассчитывать на поддержку мер усовершенствования со стороны всех
участников процедуры.
Исследование мнения адаптированных сотрудников прошло в рамках
одного анкетирования. Результаты исследования успешности проведения
адаптации по мнению адаптированных сотрудников по данным ООО «Текстиль–
Тур» представлены в таблицах 10 - 11.
62
Таблица 11
Удовлетворенность особенностями работы по данным ООО
«Текстиль–Тур»
Фактор
Количество
опрошенны
х, чел.
Положительн
ый ответ в % к
опрошенным
1. Содержание труда
17
65,1
2. Наличие перспектив
17
53,2
3. Оснащенность рабочего места
17
78,7
4. Размер зарплаты
17
35,1
5. Организация труда
17
67,3
6. Отношения с руководителем
17
69,5
7. Отношения с коллегами
17
81,1
Были обобщены данные по продолжительности овладения
профессиональными навыками, указанными работниками.
Поэтому так важно, чтобы адаптация на новом месте прошла успешно и как
можно безболезненно для нового сотрудника, так как для компании программы
адаптации являются как имиджевыми стратегиями, так и экономическими
программами. Для компании гораздо выгоднее проводить программы адаптации
новых сотрудников, чем испытывать текучесть кадров и тратить большие деньги
на поиск, оценку и обучение новых сотрудников. Адаптация персонала в
компании является своего рода индикатором успешности или провала работы по
поиску, отбору и найму персонала.
В рамках данного дипломного проекта нами предлагается разработка и
совершенствование одного из перечисленных проектных мероприятий:
разработка программы адаптации работников ООО «Текстиль–Тур» с целью
придания ей практической применимости.
Как говорилось ранее, на предприятии отсутствует комплексный документ,
мероприятия по адаптации осуществляются достаточно формально. Таким
образом, отсутствует практическая возможность управлять этим процессом и
корректировать его.
Дополнения, предлагаемые нами в рамках нашего исследования,
направлены на придание программе адаптации молодых специалистов
индивидуального подхода и эффективности ее реализации.
63
1. Разработка мероприятий по совершенствованию программы адаптации
персонала для ООО «Текстиль–Тур».
Мероприятия по совершенствованию программы адаптации персонала
включает в себя следующие этапы:
Этап 1. Знакомство с производственными особенностями ООО «Текстиль–
Тур», включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом,
корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой,
правилами поведения т.д.
Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими
обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны
организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление
новичков с рудником и его историей, кадровой политикой, условиями труда и
правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит
работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных
работников.
Мероприятия по совершенствованию программы адаптации включает ряд
небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих
местах или с определенным оборудованием). Этому блоку, на наш взгляд,
должно быть уделено особое внимание. Так как программа обучения в
обязательном порядке включает получение специальных профессиональных
знаний и навыков молодыми работниками на предприятии.
В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности
и охране труда.
В ходе проведения мероприятий по совершенствованию программы
адаптации должны затрагиваться следующие вопросы:
1. Общее представление о руднике:
– цели, приоритеты, проблемы;
– традиции, нормы, стандарты;
– продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
– разнообразие видов деятельности;
64
– организация, структура, связи организации;
– информация о руководителях.
2. Политика организации:
– принципы кадровой политики;
– принципы подбора персонала;
– направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;
– содействие работникам в случае привлечения их к судебной
ответственности;
– правила пользования телефоном внутри предприятия;
– правила использования различных режимов рабочего времени;
– правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда:
– нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
– оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы:
– страхование, учет стажа работы;
– пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия
по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
– поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
– возможности обучения на работе;
– наличие кафе;
– другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
– места оказания первой медицинской помощи;
– меры предосторожности;
– предупреждение о возможных опасностях на производстве;
– правила противопожарной безопасности;
– правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
– сроки и условия найма;