35
– управление технологическими процессами (осуществляется через
должностные инструкции);
– привлечение руководителей всех уровней к разработке планов и задач;
– доведение планов и целей до персонала ООО «Текстиль–Тур» (на
совещаниях, по телефону, личное общение, приказы, распоряжения).
Руководством ООО «Текстиль–Тур» определена деятельность по работе с
персоналом на основании стратегического плана развития предприятия,
утвержденного директором.
В начале каждого года при составлении стратегического плана развития
ООО «Текстиль–Тур» на совещании руководителей всех уровней анализируется
вопрос обеспечения предприятия рабочей силой, с учетом информации,
получаемой от менеджера по управлению персоналом. В случаях
производственной необходимости, на совещании руководителями структурных
подразделений предприятия вносятся предложения о введении новых единиц в
штатное расписание.
Приведение планов в отношении персонала в соответствие с Политикой и
стратегией осуществляется на основании годовых планов. Ежегодно на
совещаниях директора ООО «Текстиль–Тур» проводится актуализация штатного
расписания, с учетом профессионального роста работников, обучением и
квалификацией.
В ООО «Текстиль–Тур» нет необходимости найма работников через
средства массовой информации и городской центр труда и занятости. Общество
пользуется авторитетом в рабочем поселке, так как является градообразующим
предприятием для поселка Радищев, в связи с чем, население часто обращается
в отдел кадров предприятия, и интересуется наличием вакантных мест.
Менеджер по управлению персоналом предлагает всем обратившимся
заполнить анкету. На основе заполненных анкетных данных и после проверки
сведений службой безопасности предприятия, менеджером по управлению
персоналом формируется информационная база вакансий, к которой
руководство ООО «Текстиль–Тур» обращается при возникновении
36
производственной необходимости. На всех работников заводятся личные
карточки по форме Т-2, а также информация заносится в бухгалтерскую
программу компьютерного учета «1С:Предприятие», конфигурация «Зарплата и
кадры».
При найме работников учитываются такие личные и профессиональные
качества как: ответственность, адаптивность, исполнительность, общительность,
вежливость, а также образование и опыт работы по специальности.
Для совершенствования политики, стратегии и планов в отношении
персонала, для обеспечения обратной связи на руднике применяется
анкетирование, информационная доска для обеспечения персонала необходимой
информацией, проведение совещаний, собраний. Кроме того, заместителем
директора, начальником производства осуществляется ежедневный обход
производства, и личный контакт руководства с персоналом.
Специалист по управлению персоналом много внимания уделяет оценке
эффективности программ обучения, результатов деятельности сотрудников.
Между тем одной из центральных задач системы управления человеческими
ресурсами в любой организации является их удержание. Важность этой задачи
не подвергается сомнению, тем не менее, специалисты не предпринимают
достаточно усилий по разработке методик оценки программ адаптации
персонала. В первую очередь это можно объяснить трудностью выражения
качественных параметров через количественные, отсутствием таких показателей
в характеристике бизнес-процессов в области управления людьми, а также
мнением, что нельзя оценить эффективность социальной среды или
корпоративной культуры с помощью финансовых прибылей или потерь.
Адаптацию персонала рассматривают на предприятии как процесс и как
результат. Анализ в первом аспекте предполагает, что организация как система
имеет некоторые намерения, инструменты и предпринимает ряд действий для
создания определенных условий вхождения человека в должность, в социальный
климат, организационную культуру. С точки зрения результата можно говорить,
что после разработки модели адаптации как инструмента управления, ее
37
внедрения на предприятии и грамотного управления возможно получение
значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и
объективные. К объективным результатам относится:
– сокращение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного
работника начала влиять на конкурентоспособность организации;
– уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию
новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным
обязанностям.
В ООО «Текстиль–Тур» процесс управления адаптацией начинается в
момент работы менеджера по персоналу по приему работника. При наличии
вакансии, предполагаемый сотрудник пишет заявление на имя директора и
заполняет анкету, где указывает свои личные данные, образование и другую
информацию, запрашиваемую в анкете. После анализа полученной информации
менеджером по персоналу, кандидаты в вакантное место приглашаются на
собеседование с начальником подразделения, где существует вакансия и с
директором. Начальник подразделения знакомит кандидата с рабочим местом и
характером работы, задает вопросы. По результатам собеседования, начальник
подразделения, менеджер по персоналу и директор принимают решение, о чем
сообщают кандидату по телефону. Каждый вновь принятый работник
знакомится с правилами внутреннего распорядка ООО «Текстиль–Тур»,
Политикой и целями в области качества, проходит вводный инструктаж. Ему
устанавливается испытательный срок от 1 до 3 месяцев, после чего он сдает
экзамен и по результатам стажировки и экзамену принимается окончательное
решение.
Если субъект сможет пройти социальную адаптацию то в дальнейшем ему
придется легко усвоить нормы трудовой деятельности, установить и расширить
взаимосвязь между работниками производственной сферы. Необходимо учет
организационных особенностей, которые лежат в основе эффективного
управления процессом адаптации, что, в свою очередь, и определяет выбор того
38
или иного подхода к оценке эффективности адаптационных программ, а также
успешность его реализации с точки зрения организационных целей.
При правильно организованной адаптации сотрудник быстрее включается в
новую социальную группу, снижается уровень тревожности, его ресурсы в
основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение
недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.
Следовательно, эффективная адаптация выступает мотивирующим фактором
для сотрудника. Далее рассмотрим результаты проведенного исследования.
Результаты исследования проанализированы в соответствии с указанными
этапами в подразделе 2.2. Результаты анализа документов представлены в
таблице 2.
Как видно из таблицы 2 – анализ кадровых документов показал, что в ООО
«Текстиль–Тур» разработаны все нормативные документы, которые должны
лежать в основе процесса адаптации. Присутствует полное описание этой
процедуры, определены и регламентированы действия по адаптации новых
работников.
Должностная инструкция специалиста отдела персонала содержит
информацию только о том, что при приеме на работу нового сотрудника за ним
необходимо закрепить наставника.
Таблица 2.
Анализ кадровых документов ООО «Текстиль–Тур» об адаптации
Наименование
документа
Наличие
Источник
Краткое описание,
информация об
адаптации
Должностная
инструкция
руководителя отдела
персонала
Есть
Локальный
документ
Закрепляет функции и
права руководителя отдела
персонала.
Информации об адаптации
не содержит
Должностная
инструкция
специалиста отдела
персонала
Есть
Локальный
документ
Закрепляет функции и
права специалиста отдела
персонала.
Содержит информацию о
том, что при приеме на
работу нового сотрудника за
ним необходимо закрепить
наставника
39
Положение об
адаптации – «О
порядке адаптации
работников»
Есть
Документ
Определяет организацию
корпоративной системы
адаптации работников,
регламентирует весь
процесс адаптации
Положение о
наставничестве
Есть
Документ
Определяет требования к
подбору наставника,
организационное
закрепление наставника за
молодым работником,
обязанности и права
наставника
Индивидуальные
планы адаптации,
наставничества
Есть
Документ
Содержит план
адаптационных
мероприятий для
конкретного работника (как
правило, для всех
мероприятия одинаковые) и
план работы с наставником
Приказы о
закреплении
наставников, об
испытательных
сроках
Есть
Локальный
документ
Закрепляют конкретного
наставника за новым
сотрудником на время
испытательного срока.
Содержат информацию о
том, что новый сотрудник
находится на
испытательном сроке
Процесс адаптации персонала был проанализирован на основании
Положения «О порядке адаптации работников», Положения о наставничестве,
индивидуальных планов адаптации и наставничества, Приказах о закреплении
наставников, Приказах об испытательных сроках.
Из проанализированных документов удалось выяснить, что процесс
адаптации персонала ООО «Текстиль–Тур» состоит из нескольких этапов:
Этап 1. Документальное оформление сотрудника при приеме на работу.
Итогом этапа является официальное оформление сотрудника с проведением его
по кадровому и бухгалтерскому учету. На этом этапе новый сотрудник
знакомится с локальными актами, регулирующими деятельность предприятия в
целом. Проходит инструктажи по безопасности.
Этап 2. Знакомство с рабочим местом, с обязанностями, руководителями,
коллегами, инфраструктурой и т.д.:
– организация рабочего места: определение пространственной зоны,
40
обеспечение необходимыми инструментами и инвентарем, компьютерной
техникой, средствами связи – всем, что требуется работнику для эффективного
исполнения должностных обязанностей;
– знакомство с коллегами и подчиненными;
– знакомство с инфраструктурой, расположением основных помещений,
рабочих и сервисных площадок;
– знакомство с организационной структурой, знание Ф.И.О. сотрудников
(коллег, руководителей структурных подразделений, непосредственных
руководителей);
– знакомство с информационной средой: программное обеспечение,
средства связи и обмена данными, расположение справочной информации
(локальные нормативные документы, телефонный справочник, шаблоны
документов и т.п.)
– знакомство с организацией: структура организации, ее миссия,
корпоративные ценности, культура и этика
– знакомство с нормативными актами, регламентирующими деятельность
работника
– изучение приемов и методов работы и постановка задач на период
адаптации
– организация участия сотрудника в мероприятиях
Этап 3. Прохождение испытательного срока (3 месяца) или стажировки (6
месяцев) при помощи наставника.
Этап 4. Закрепление в должности/увольнение при испытательном сроке или
рекомендации по дальнейшему развитию при стажировке.
Мероприятия по адаптации персонала выполняются специалистом отдела
персонала, руководителем подразделения, непосредственным руководителем и
наставником.
Обязанности специалиста отдела персонала:
– готовит проекты необходимых приказов, в том числе о назначении
работников, ответственных за адаптационные мероприятия;
41
– информирует работника о деятельности и структуре ООО «Текстиль–
Тур», в том числе с использованием аудиовизуальных и печатных материалов;
– до подписания трудового договора знакомит работника под роспись с
правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными
нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью
работника, коллективным договором;
– оказывает необходимое содействие обучению и деятельности работников,
ответственных за адаптационные мероприятия;
– контролирует проведение адаптационных мероприятий и представляет
отчет по форме;
– контролирует деятельность наставников;
– представляет на утверждение заместителя руководителя по кадрам
индивидуальные планы стажировки;
– подбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения,
организует их участие в мероприятиях по повышению квалификации и проводит
инструктаж;
– организует планомерное обучение наставников передовым формам и
методам индивидуальной воспитательной работы.
Руководитель подразделения нового работника:
– издает приказы и распоряжения, определяющие порядок организации в
подразделении работы по адаптации;
– утверждает планы адаптационных мероприятий;
– осуществляет общее руководство проведением адаптационных
мероприятий.
Непосредственный руководитель:
– после беседы с работником и оценки уровня его знаний и практических
навыков, в том числе по результатам выполнения конкретных трудовых
операций, определяет обязанности работника на период адаптации, которые
отражаются в плане адаптационных мероприятий;
42
– выдает работнику экземпляр утвержденного плана адаптационных
мероприятий;
– знакомит с коллективом подразделения;
– проводит необходимый инструктаж работника на рабочем месте;
– разъясняет организацию труда и особенности рабочего процесса;
– организует посещение работником необходимых ему по роду работы
объектов подразделения, знакомит с задачами различных служб, хозяйств,
отделов, с социальной инфраструктурой, положением о службе (хозяйстве,
отделе), куда трудоустроился работник, объясняет порядок обращения по
производственным и личным вопросам;
– знакомит с перспективами профессионального развития;
– проводит иные адаптационные мероприятия с учетом местных условий;
– контролирует выполнение плана адаптационных мероприятий;
– участвует в проведении собеседования и подписывает заключение по
результатам адаптационного периода.
Наставник:
– знакомит испытуемого или стажера с производственными и социально-
бытовыми условиями подразделения, основами корпоративной культуры ООО
«Текстиль–Тур»;
– составляет план наставника по форме;
– изучает профессиональные и нравственные качества стажера, его
отношение к работе, коллективу, увлечения, наклонности;
– оказывает стажеру индивидуальную помощь в овладении избранной
профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения
обязанностей и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные
ошибки;
– способствует рациональной организации труда испытуемого или стажера,
эффективному использованию новой техники, оборудования, экономии
топливно-энергетических ресурсов, сырья и материалов;
43
– личным примером развивает положительные качества испытуемого или
стажера, корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в
общественной жизни коллектива, формировать здоровый образ жизни,
общественно значимые интересы, содействовать развитию культурного и
профессионального кругозора;
– контролирует выполнение производственных заданий и индивидуального
плана стажировки, воспитывать у стажера непримиримое отношение к
недостаткам, бесхозяйственности и формализму в работе;
– составляет характеристику на испытуемого или стажера.
По результатам наблюдения можно заключить, что особое внимание к
новым сотрудникам проявляется в первые 3-6 месяцев их работы, когда
сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными
представляются планы деятельности.
После трех месяцев испытательного срока руководитель подразделения
решает, остается ли новый сотрудник работать на предприятии или нет.
Критерии оценки результатов труда сотрудников не регламентированы, в
основном, сводятся к оценке выполнения норм или как работник справляется с
обязанностями, а также определяются субъективным мнением руководителя о
новом работнике. Однако стоит отметить, что испытательный срок назначается
редко, чаще это стажировка. В конце стажировки наставником делаются выводы
по выполнению индивидуального плана стажировки и даются рекомендации для
работника.
Наставники при передаче информации новому работнику опираются на
собственный опыт. Труд наставника дополнительно оплачивается, но чисто
символически – 1500 руб. в месяц, что является недостатком. В имеющейся
системе наставничества отсутствует стимулирование наставников с целью
качественной работы по введению в должность нового сотрудника, поэтому
сроки адаптации затягиваются до 6 месяцев и свыше.
Контролирует процесс адаптации заместитель начальника отдела по
персоналу ООО «Текстиль–Тур».
44
Что касается наблюдения за видами адаптации, в первую очередь стоит
отметить, что для большинства принятых работников (90,0%) речь идет о
вторичной адаптации, т.к. они при трудоустройстве в ООО «Текстиль–Тур» уже
имели опыт профессиональной деятельности. По содержанию информации виды
адаптации освещены в результатах опроса персонала.
Представим результаты опроса. Период освоения сотрудников в условиях
нового места работы представлен на рисунке 4.
Рис. 4 – Период освоения сотрудников ООО «Текстиль–Тур» в
условиях нового места работы
Из рисунка 4 видно, что значительная часть (35,0%) работников осваивалась
на новом месте работы в ООО «Текстиль–Тур» 1-2 месяца, при этом 30%
осваивается в пределах 3-4 месяце, то есть 65% новичков в среднем осваивались
в течение 2-х месяцев. Это свидетельствует о среднем уровне эффективности
управления адаптацией на предприятии в целом и психофизиологической
адаптации в частности.
Рассмотрим предоставление информации в первые дни работы новичкам
(рисунок 5).
35,0%
30,0%
20,0%
15,0%
1-2 мес.
3-4 мес.
5-6мес.
свыше полугода