36
многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от среды,
атмосферы и трудовой этики
59
. Таким образом, можно составить определенный
перечень основных требований, практическая реализация которого позволяет
наряду с мотивационными факторами максимально заинтересовать работника в
высокопроизводительном труде. Приводится список таких требований, которых
должен придерживаться каждый руководитель:
1. Увязывать вознаграждение непосредственно с той деятельностью,
которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы
предприятия в целом.
2. Выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и
полученные результаты превосходят средние показатели для работников
данной категории.
3. Всеми силами реализовывать принцип, по которому каждый работник
должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности
труда организации в целом.
4. Поощрять работников участвовать вместе с руководителями в
разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить
результаты деятельности сотрудников.
5. Обращать особое внимание на трудности, с которыми сталкивается
руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и
совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест.
6. Не допускать возникновения 1и развития ситуаций, при которых
интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения
благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию,
которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно).
7. Не пытаться повысить стандарты качества до той поры, пока
организация не будет в состоянии полностью оплатить все связанные с этим
издержки (то есть отказаться от выпуска товаров, не удовлетворяющих новым
59
Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики:
материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). – Челябинск: Два комсомольца, 2012. – С.
152.
37
стандартам, платить больше за высококачественные компоненты, перевести на
другую работу или уволить людей, не способных выполнять работу
качественно).
8. Не создавать значительного разрыва между декларациями руководства
и фактической системой вознаграждения.
9. Не стараться представить дело так, что программы повышения
производительности труда фактически направлены на повышение
удовлетворенности работой и ее значимости.
10. Не поддерживать создание каких-то специальных привилегий для
руководства, которые расширяют разрыв между ним и теми, кто действительно
выполняет работу
60
.
Если руководители будут придерживаться таких предписаний, то это не
только повысит действенность мотивационных факторов, но и значительно
сократит конфликт интересов, которые находят место в любой мотивационной
модели управления.
На сегодняшний день эффективные стратегии развития мотивации и
стимулирования на практике являются одними из самых востребованных, но
одновременно одними из трудно разрабатываемых
61
. Главные причины этого
заключаются в следующем:
практическое отсутствие на предприятиях специалистов,
владеющих оценочными методиками, которые позволяют периодически
получать (в режиме мониторинга) информацию в области мотивации и
стимулирования персонала.
нехватка специалистов, имеющих опыт разработки подобных
стратегий.
60
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор-
Пресс, 2013. – С. 105.
61
Немельгин В.А., Петрова Т.А. Мотивация и стимулирование труда персонала // Инновационная экономика:
перспективы развития и совершенствования. – 2016. - № 4. – С. 84.
38
крайне малое количество оценочных методик открытого характера,
позволяющих получать необходимую информацию в области мотивации и
стимулирования персонала
62
.
Так как механизм стимулирования призван обеспечить интеграцию
интересов руководителей предприятий и его работников путем разработки
разнообразных форм материального, морального и социального
вознаграждения, особое место в этих системах должны занять социально-
психологические методы мотивации и разрабатываемые для этих целей
социально-психологические и организационные программы
63
.
Предполагается, что для обеспечения благоприятного микроклимата в
коллективе, взаимопонимания руководителя и сотрудников, а также создания
условия для эффективной и продуктивной деятельности организации,
необходимо осуществлять следующие мероприятия:
в компании подбор сотрудников должен осуществляться в
соответствии с четкими требованиями и критериями к соискателям;
в системе управления должны присутствовать четкие установки по
процессу выполнения работы и её оценке;
в компании нельзя искусственно создавать «образ команды» и
поддерживать его;
в компании должны присутствовать распределение обязанностей
между отделами, и структура управления с ¡полномочиями и функциями не
должна быть размытой;
руководитель не должен бросать свои идеи и реализовывать их до
конца;
в компании должна существовать система санкций за нарушения
дисциплины;
62
Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. – 2015. - № 6. – С.
68.
63
Чижов Н.А., Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда //
Экономический анализ. – 2014. - № 15 (30). – С. 20.
39
в компании должна существовать продуманная эффективная
система мотивационных мероприятий, удовлетворяющая всех сотрудников
организации.
Указанные рекомендации не являются стандартными и оптимальными
для всех предприятий и учреждений и предназначены, прежде всего, для
использования в организациях в целях повышения эффективности проведения
мотивационных и стимулирующих мероприятий. Данные рекомендации не
являются идеальной моделью внедрения мотивационной системы, проблема
ещё требует дальнейшего глубокого изучения.
Таким образом по итогам исследования, проведенного в первой главе
выпускной квалификационной работы, можно сделать вывод, что разработка
системы мотивации и стимулирования – это процесс непрерывный и
цикличный и является одним из наиболее важных направлений деятельности
современного предприятия. Предприятия постоянно развиваются, меняется их
рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями
ставятся новые задачи. Нужно отметить, что в настоящее время особенностью
управления персоналом является возрастающая роль личности работника.
Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые
может опереться система стимулирования.
40
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ООО «ГК
«СИБИРЬЭНЕРГОИНЖИНИРИНГ»
2.1. Общая характеристика объекта исследования
Общество с ограниченной ответственностью «ГК
«Сибирьэнергоинжиниринг» (далее Общество, организация, ООО «СибЭИ») –
динамично развивающаяся компания. Благодаря высококвалифицированным
специалистам с солидным опытом, компания предоставляет полный спектр
услуг строительно-монтажных работ, управлению, содержанию, техническому
обслуживанию и комплектации объектов. Основной деятельностью ООО «ГК
«Сибирьэнергоинжиниринг» являются объекты энергетического назначения. В
настоящее время организация осуществляет строительство и управление
параллельно в нескольких регионах РФ.
Общество с ограниченной ответственностью «ГК
«Сибирьэнергоинжиниринг» зарегистрировано 15 сентября 2014 г.
регистратором Межрайонная инспекция федеральной налоговой службы № 23
по Красноярскому краю.
Руководитель организации: генеральный директор Ермолаев Владимир
Владимирович.
Юридический адрес Общества: 660079, Красноярский край, город
Красноярск, улица Лесопильщиков, дом 156, строение 11.
Основным видом деятельности является «Производство электроэнергии
тепловыми электростанциями, в том числе деятельность по обеспечению
работоспособности электростанций», кроме этого зарегистрированы
дополнительные виды деятельности:
производство прочего грузоподъемного, транспортирующего и
погрузочно-разгрузочного оборудования;
передача электроэнергии и технологическое присоединение к
распределительным электросетям;
обеспечение работоспособности котельных;
41
обеспечение работоспособности тепловых сетей;
сбор и обработка сточных вод;
сбор отходов;
обработка и утилизация отходов;
строительство жилых и нежилых зданий;
строительство инженерных коммуникаций для водоснабжения и
водоотведения, газоснабжения;
строительство местных линий электропередачи и связи;
строительство электростанций;
производство земляных работ;
производство электромонтажных работ;
производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных
систем и систем кондиционирования воздуха;
производство прочих строительно-монтажных работ;
производство штукатурных работ;
работы столярные и плотничные;
работы по устройству покрытий полов и облицовке стен;
производство малярных работ;
производство стекольных работ;
производство прочих отделочных и завершающих работ;
работы гидроизоляционные;
работы по установке строительных лесов и подмостей;
работы свайные и работы по строительству фундаментов;
работы бетонные и железобетонные;
работы по монтажу стальных строительных конструкций;
работы каменные и кирпичные;
работы по сборке и монтажу сборных конструкций;
работы строительные специализированные, не включенные в
другие группировки;
42
перевозка грузов специализированными автотранспортными
средствами;
перевозка грузов неспециализированными автотранспортными
средствами;
хранение и складирование жидких или газообразных грузов;
хранение и складирование нефти и продуктов ее переработки;
хранение и складирование прочих грузов;
деятельность вспомогательная прочая, связанная с перевозками;
деятельность по созданию и использованию баз данных и
информационных ресурсов;
аренда и управление собственным или арендованным недвижимым
имуществом;
управление недвижимым имуществом за вознаграждение или на
договорной основе;
аренда и лизинг строительных машин и оборудования;
деятельность агентств по подбору персонала;
деятельность в области медицины прочая, не включенная в другие
группировки;
ремонт компьютеров и периферийного компьютерного
оборудования.
Согласно данным ЕГРЮЛ учредителем ООО «ГК
«Сибирьэнергоинжиниринг» является 1 физическое лицо – Коледова Анна
Андреевна. Доля: 10 000 руб. (100%). Размер уставного капитала – 10 000 руб.
ООО «Группа компаний «Сибирьэнергоинжиниринг» является
современной динамично развивающейся компанией, обладающей
необходимыми ресурсами, технологиями, деловыми связями, знаниями и
навыками для проведения работ по строительству, реконструкции и
модернизации энергетических объектов.
43
ООО «Сибирская генерирующая компания» было основано в 2010 г. в
составе ОАО «Сибирьэнергоинжиниринг», входящего в группу компаний для
выполнения обязательств по договорам генподряда и ЕРС-контрактам по
увеличению объема поставки дополнительных мощностей в рамках реализации
инвестиционной программы с использованием новейших технологических
разработок в максимально сжатые сроки.
В связи с завершением строительства объектов ООО «Сибирская
генерирующая компания» в рамках реализации программы «Договора поставки
мощности» (ДПМ) образовалось общество с ограниченной ответственностью
«Группа компаний «Сибирьэнергоинжиниринг». В новую компанию перешёл
костяк высококвалифицированных профессионалов (монтажников, сварщиков,
управленцев, специалистов ПТО, комплектации, сметчиков, ОТ и ПБ)
построивших с нуля ряд объектов на территории Красноярского края,
Республики Хакассии, Кемеровской области, Алтайского края.
Профессионализм ООО «ГК «Сибирьэнергоинжиниринг» высоко оценен
в области энергетики благодаря опыту строительства и реконструкций ТЭЦ и
ГРЭС на территориях Пермского, Красноярского и Алтайского края.
Калининградской, Кемеровской, Свердловской и Амурской области.
Республики Хакасия и в других регионах РФ.
Организация ООО «ГК «Сибирьэнергоинжиниринг» являлась
поставщиком в 9 государственных контрактах на сумму 941 683 602 руб., из
них 8 контрактов на сумму 914 852 734 руб. (97,15%) для АО «Интер Рао-
Электрогенерация» и 1 контракт на сумму 26 830 868 руб. (2,85%) для АО
«Красноярская ТЭЦ-1».
Компания ООО «ГК «Сибирьэнергоинжиниринг» занимает 0.1174%
рынка «Производство электроэнергии тепловыми электростанциями, в том
числе деятельность по обеспечению работоспособности электростанций».
Общий объем рынка составляет 991.59 млрд руб. в год.
64
64
Маркетинг b2b-компаний. Группа компаний «Сибирьэнергоинжиниринг», ООО // ООО «ГлобалСервисез»:
[сайт]. [2020]. URL: https://bbgl.ru/company/2464264800_ooo_gk_sibirenergoinjiniring (дата обращения
29.04.2020)
44
В таблице 1 представлены основные показатели эффективности
деятельности организации.
Таблица 1
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности
ООО ГК «СибЭИ», 2016-2018 гг.
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Валюта баланса, тыс. руб.
830 916
322 136
361 643
Чистые активы, тыс. руб.
23 478
38 691
38 231
Выручка, тыс. руб.
1 575 096
1 540 583
1 163 709
Расходы по обычным видам деятельности,
тыс. руб.
520 124
1 418 441
1 135 254
Прибыль от продаж, тыс. руб.
54 972
122 142
28 455
Чистая прибыль, тыс. руб.
25 072
35 213
34 540
Рентабельность продаж, %
1,59
2,29
2,97
ООО «ГК «Сибирьэнергоинжиниринг» занимает 227 место по выручке из
129194 организаций в Красноярском крае
65
. При этом по данным таблицы 1
наблюдается снижение общей стоимости имущества и объема выручки. Чистая
прибыль в 2018 г. ниже значения предыдущего года. Так и рентабельность
снизилась с 7,9 до 2,4% в отчетном году. Все показатели свидетельствуют, что
финансовое положение организации можно характеризовать как
удовлетворительное. Однако снижение показателей должно стать основой для
разработки отдельных рекомендаций и мероприятий, направленных на
улучшение результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.
2.2. Анализ системы управления персоналом
Кадровая политика ООО «СибЭИ» - стратегия работы с персоналом,
объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и
имеющая целью создание сплоченного, ответственного и
высокопроизводительного коллектива, способного адекватно реагировать на
меняющиеся условия работы в отрасли.
65
Статистика // Сетевое издание Информационный ресурс СПАРК: [сайт]. [2020]. URL: http://www.spark-
interfax.ru/krasnoyarski-krai-krasnoyarsk/ooo-gk-sibirenergoinzhiniring-inn-2464264800-ogrn-1142468050339-
aa47a24276a84c03868336cd277c5be4 (дата обращения 29.04.2020)
45
Одним из основных направлений кадровой политики является сохранение
кадрового потенциала компании, включающее в себя определение особой
категории работников, удержание которых имеет ключевое значение для
компании. Кроме того, данное направление ориентируется на
совершенствовании системы мотивации и социальных программ, а также на
развитии системы социального партнерства.
Чтобы привлечь и закрепить на предприятии ООО
«Сибирьэнергоинжиниринг» молодых специалистов отдел кадров проводит
комплекс специальных мероприятий:
1. Проведение профориентационных информационных встреч с
выпускниками общеобразовательных школ, студентами учреждений
профессионального образования. Предоставление информации об истории и
перспективах развития энергетической отрасли, востребованности
специальностей, возможностях повышения квалификации и профессионального
роста.
2. Размещение в СМИ региона публикаций о перспективах
электроэнергетики, об имеющихся в Обществе вакансиях, социальных
гарантиях и льготах, предоставляемых предприятием своим сотрудникам.
3. Проведение для учащихся и студентов дней открытых дверей.
4. Заключение безвозмездных долгосрочных договоров о сотрудничестве
с учреждениями профессионального образования о прохождении учащимися и
студентами ознакомительной и производственной практики.
5. Развитие системы наставничества. Закрепление молодых специалистов
за опытными работниками, формирование системы преемственности
профессиональных знаний и навыков.
Для оценки эффективности системы управления персоналом в ООО
«СибЭИ» нужно оценить такие показатели, как текучесть кадров, динамика
движения работников, эффективность использования рабочего времени,
влияние трудовых факторов на производственный процесс, производительность
труда.