14
сравнению с первичной, однако для такого сотрудника в период
адаптации могут возникнуть нестандартные ситуации, с которыми
он еще не сталкивался. Основным периодом адаптации нового
сотрудника является испытательный срок. Длительность
испытательного срока равна 3 месяца по ТК РФ. За период
испытательного срока руководитель должен принять решение
подходит новый сотрудник должности или нет.
2. Второй этап: ориентация. Практическое знакомство нового
работника со своими обязанностями и требованиями, которые к
нему предъявляются со стороны организации.
3. Действенная адаптация. В рамках этого этапа новичок проявляет
активную деятельность в различных сферах, используя полученные
знания от руководителя и наставника. Важно чтобы в рамках этого
этапа вместе с новичком были проанализированы результаты его
деятельности и особенности взаимодействия с коллективом.
4. Функционирование. Завершающим этапом процесса адаптации
является преодоление всех профессиональных и межличностных
барьеров и переход к стабильной работе.
При переходе на новый этап у сотрудника может возникнуть
«адаптационный кризис» - состояние тревожности, стресса, возникновение
проблем с воспринимаемостью информации. Поэтому каждый из
рассмотренных этапов необходимо сопровождать системой управления
адаптацией. Рассмотрим этапы адаптации с точки зрения компании,
предложенные Ю.Н. Лачугиной.
1) Первый этап: подготовительный. Руководитель подразделения и
отдел по управлению персоналом планирует адаптацию нового сотрудника
и разрабатывает программу адаптации на основе проведенной оценки.
Программа адаптации состоит из двух блоков: общий блок и
специализированный блок. Общий блок посвящен вопросам организации в
целом: представление о корпоративной культуре и организации, основные
15
виды деятельности, оплата труда и льготы, организация охраны труда и
техника безопасности, организация быта. После реализации общего блока,
проводят специализированную программу, которая освящает вопросы,
связанные с подразделением и конкретной должностью. Программа включает
такие аспекты, как функции подразделения, права и обязанности сотрудника,
правила подразделения, особенности взаимоотношения с коллективом.
После составления программы адаптации необходимо определить
ответственных за реализацию программы.
В рамках подготовительного этапа руководитель проводит беседу с
коллективом о появлении нового сотрудника, а так же подготавливает
необходимые документы, раздаточные материалы и рабочее место. Этап
проходит до выхода нового сотрудника на работу.
2) Второй этап: введение в организацию. В рамках этого этапа
нового сотрудника знакомят с деятельность компании, проводят
необходимые инструктажи и ознакомительные беседы, выдают необходимые
раздаточные материалы, получают обратную связь. Главная цель менеджеров
- сформировать «правильное» представление о компании о ее ценностях и
корпоративной культуре, возможностях карьерного роста. Этап введение в
организацию длится 1-2 дня.
3) Третий этап: введение в подразделение. Новый сотрудник
подробнее знакомиться с новым подразделением, технологией производства,
своими должностными обязанностями. Происходит знакомство с
коллективом и активное взаимодействие с наставником. Наставник -
опытный специалист, который работает в смежной должности, знает все
стандарты работы и относится лояльно к компании. Кроме опыта и знаний
наставник должен иметь способность эффективно обучать передавать знания
и развивать умения у нового сотрудника. Этап длится 1-2 недели.
4) Четвертый этап: введение в должность. Проходит составление
плана работ который сотрудник должен выполнить в рамках испытательного
срока и обучение всем направлениям деятельности в рамках его должности.
16
На данном этапе важно своевременно определять пробелы в знаниях и
способствовать уменьшению количества ошибок. Для этого необходимо
проводить с сотрудником разговоры об особенностях и результатах его
труда. Этап введения в должность длится 2-3 месяца.
5) Пятый этап: поддержка нового сотрудника. Руководитель
подразделения совместно с отделом по управлению персонала
разрабатывает мероприятия по минимизации трудностей и конфликтов во
время адаптации. Этап длится в течение всего процесса адаптации и
завершается эффективным функционированием сотрудника.
Таким образом, были рассмотрены две модели этапов процесса
адаптации: этапы с точки зрения сотрудника и этапы с точки зрения
компании. Первая модель рассматривает сотрудника как главный элемент
системы адаптации, его становление в организации. Вторая модель
раскрывает основные действия со стороны компании по проведению
адаптации.
На всех этапах работы приспособления новичка к организации есть
возможность повлиять на его поведение с помощью инструментов
адаптации. Применение того или иного инструмента зависит от роли нового
сотрудника и от этапа адаптации. Выделяют шесть групп инструментов
адаптации:
1) Нормативные документы. В локальных нормативных актах
закрепляются все права и обязанности стейкхолдеров процесса. Пример:
«Положение об адаптации», «Положение о наставничестве»;
2) Организационные мероприятия. Инструменты, которые
направлены на организацию работы и функционирование новичка в
организации. Пример: инструктаж.
3) Информационные инструменты. Инструменты, которые
обеспечивают новичка необходимой информацией для успешной работы.
Пример: памятка нового работника, вводный фильм о компании,
информационный справочник.
17
4) Инструменты, обеспечивающие обратную связь. К данной группе
относятся инструменты, которые обеспечивают получение информации о
качестве прохождения процесса адаптации новичком с точки зрения
заинтересованных лиц. Пример: лист прохождения адаптации новичка, отзыв
руководителя подразделения, отзыв наставника.
5) Инструменты поддержания репутации руководителя.
Инструменты, которые поддерживают репутацию работодателя на внешнем
и внутреннем рынке. Пример: приветственная письмо от руководителя
компании, входная беседа с руководителем компании.
6) Внутренние институты. Институты наставничества, кураторства
и т.д.
Рассмотрим участников процесса адаптации: кто и как влияет на
вхождение новичков в организацию.
1) Адаптируемые сотрудники.
a) Рабочий персонал. Рядовым сотрудникам не всегда уделяется
достаточное внимание. Для такой группы сотрудников важен социально-
психологический аспект адаптации, так как большую часть времени они
проводят в коллективах, поэтому важно, чтобы новый сотрудник имел
хорошие взаимоотношения с коллегами.
b) Специалисты, инженерно-технический персонал. Для данной
категории персонала важен организационный аспект адаптации: особенности
функционирования подразделения, бизнес процессы. Обычно работодатели
берут уже готовых сотрудников, у которых есть профессиональные навыки и
развитые компетенции
c) Молодые специалисты. Компаниям все чаще требуются
работники разной квалификации. Для молодых специалистов важен
профессиональный аспект адаптации, так как у них отсутствует опыт работы.
d) Менеджеры среднего звена. В адаптации средних менеджеров
ключевую роль играет поддержка наставника и управленца более высокого
18
уровня. Руководителям среднего звена важно найти общий язык с
коллективом и неформальными лидерами.
e) Высший менеджмент. Адаптация руководителя происходит
намного легче, если в компании налажены бизнес-процессы. Акцент в
адаптации топ менеджеров делается на привыкании коллектива к новому
руководителю и новым правилам.
2) Руководитель компании. Четко знает цели и задачи организации,
заинтересован в быстрое вовлечение новичка в организацию и его
эффективной работе. Однако участие руководителей чаще всего
ограничивается входной беседой;
3) Коллеги нового сотрудника. Коллеги нового сотрудника так же
вовлечены в процесс адаптации: они помогают ему, отвечая на необходимые
вопросы, указывают на ошибки, дают дополнительную информацию.
Заинтересованность коллег в вовлечении новичка может быть различна:
сочувствие новому сотруднику, искреннее желание помочь, защитные
реакции. В условиях жесткой конкуренции коллеги могут быть не
заинтересованы в адаптации новичка, не оказывать необходимую поддержку;
4) Отдел управления персоналом. Менеджеры хорошо знают
требования к должности и особенности кадрового менеджмента, в частности
проведения различных кадровых процедур. Основная роль отдела по
управлению персоналом – координирующая. Основными функциями отдела
является разработка и управление программами адаптации сотрудников,
мониторинг эффективности программ, обучение наставников, контроль за
исполнением всех мероприятий;
5) Внешние специалисты. Привлечение внешних специалистов для
введения новичков в должность является редкой процедурой на практике.
Обычно крупные компании у которых отсутствуют специализированные
подразделения управления персоналом обращаются к внешним
консультантом за комплексом услуг (наем, отбор, адаптация ,обучение и
т.д.);
19
6) Наставники, кураторы. Наставниками являются опытные,
высококвалифицированные сотрудники компании, которые сопровождают
процесс адаптации нового сотрудника, получая за это дополнительные
бонусы. Институт наставничества предполагает реализацию обучения и
обеспечение консультирования и оценки нового сотрудника более опытным
специалистом.
При построении программ адаптации необходимо учитывать
некоторые особенности. Во-первых, процесс адаптации должен быть
различен для разных уровней должностей организации, учитывать личные
особенности сотрудников. В первое время новым сотрудникам приходится
обрабатывать большие потоки информации, чтобы это было максимально
эффективно и быстро, организация должна позаботиться о методах подачи
информации для разных поколений сотрудников.
Во-вторых, необходимо последовательно и равномерно знакомить
новичков с организацией. Это необходимо для того, чтобы новые сотрудники
имели одинаковый опыт ознакомления с особенностями организации и
схожие представления о корпоративной культуре, целях и ценностях
компании. В-третьих, процесс адаптации начинается после официального
принятия сотрудника на работу и продолжается вплоть до достижения
максимальной продуктивности на рабочем месте.
В заключении важно отметить, что процесс адаптации выстраивается
для каждой компании индивидуально, основываясь на специфике
деятельности, корпоративной культуре и особенностях новичка. То
насколько успешно реализована программа адаптации зависит от
последовательности действий и командной работы всех участников процесса
адаптации.
1.3 Процесс адаптации персонала и его значение для организации
Социальная ответственность не входит в лексикон, и тем более - в
20
мышление основной части российских руководителей многих компаний и
фирм. В результате на многих российских предприятиях формируется
обезличенное и бюрократическое отношение к работникам, которые
рассматриваются лишь как дешевый ресурс, из которого надо выжать как
можно больше.
Однако, с точки зрения современного менеджмента улучшение
использования кадровых ресурсов принято рассматривать как главный
способ повышения эффективности хозяйственной деятельности. Это
предъявляет высокие требования к разработке кадровой политики и
использованию кадрового потенциала в каждой организации.
Большую роль в системе управления персоналом играет процесс их
адаптации на предприятии. Стоит отметить, что не все руководители
предприятия понимают важность процесса адаптации, они путают его с
испытательным сроком, не уделяют должного внимания новым работникам,
тем самым снижают их производительность, с одной стороны, а с другой -
снижаются показатели эффективности деятельности предприятия.
Особое место в системе управления персоналом занимает процесс
адаптации. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую
значимость, поскольку позволяет обобщить целый спектр вопросов
адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора
9
.
Специалисты в области управления кадрами утверждают, что грамотный
подход в организации и проведении процесса адаптации снижает сроки
вхождения в должность от трех до шести месяцев вместо одного и более
года, если система адаптации на предприятии отсутствует. Кроме того,
согласно исследованиям
10
, эффективные программы по адаптации новых
сотрудников повышают показатели удержания и производительности.
Вторая важная задача, которую решает система адаптации - это
снижение текучести кадров. Специалисты в области управления кадровыми
9
Козырев А.А., Прокопчук Л.О. Стратегическое управление. СПб.: Нестор, 2017. 72 с
10
Методы адаптации персонала: как подобрать оптимальный вариант. [Электронный ресурс]:
https://practicum-group.com/blogs/stati/metody-adaptatsii-personala/Доступ(дата обращения: 27.09.2019).
21
ресурсами отметили прямо пропорциональную зависимость между
количеством увольнений сотрудников в первые два года работы нового
работника и наличием эффективной системы адаптации.
Система адаптации реализуется на предприятии по трем направлениям:
производственная или профессиональная адаптация, социальная адаптация и
психологическая адаптация.
Производственная адаптация представляет собой процесс освоения
профессии на рабочем месте. Это один из самых сложных процессов,
поскольку новый работник должен применить свои знания, умения и навыки
на конкретном рабочем месте и при этом продемонстрировать свою
профессиональную компетентность. Для повышения качества и скорости
вхождения в должность используются разные методы и инструменты. На
Рисунке 1 представлена обобщающая схема производственной адаптации
персонала.
Рисунок 1 Характеристика системы производственной адаптации
персонала
Один из наиболее эффективных методов производственной адаптации
является метод наставничества. Что касается управленческих должностей
или узких функциональных специалистов, то наставничество здесь не очень
подходит.
22
Для них предусмотрена система обучения и повышения квалификации
при вступлении в новую должность. Благодаря этому, они приобретают
знания и умения при изучении новейших достижений науки в
профессиональной сфере деятельности. Стажировки и обмен опытом
являются незаменимыми методами повышения квалификации
управленческих кадров.
На предприятии необходимо проводить адаптацию персонала в
зависимости от категории работника. Для разных категорий отдел кадров
совместно с руководителями отделов разрабатывают специальные
программы адаптации, например, программа адаптации молодых
специалистов, программа адаптации бывших военнослужащих, программа
адаптации женщин после беременности и родов, программа адаптации для
лиц с ограниченными возможностями и другие.
Таким образом, реализация процесса адаптации персонала повысит
эффективность деятельности персонала за счет повышения его мотивации
желания работать на предприятии долгие годы.
Адаптация персонала включается в процесс стратегического
планирования - особого вида практической деятельности, состоящего из
разработки стратегических решений (в форме прогнозов, проектов программ,
планов)
11
.Данные планы предусматривают выдвижение таких целей и
стратегий поведения соответствующих объектов управления, реализация
которых обеспечивает их эффективное функционирование в долгосрочной
перспективе, быструю адаптацию к изменяющимся внешним условиям
12
.
В теории и практике процесс адаптации персонала относится к
функциям стратегической мотивации
13
. Таким образом, реализация процесса
адаптации персонала повышает эффективность деятельности персонала за
счет повышения его мотивации и желания работать на предприятии.
11
Демененко И.А., Папанова О.А. Реинжиниринг менеджмента компании через призму социального
консалтинга // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. -
2018. - №6. - С. 235-237.
12
Козырев А.А., Прокопчук Л.О. Стратегическое планирование. СПб., 2016. 64 с
13
Козырев А.А. Стратегия на перспективу // Управленческое консультирование. 2018. № 1 (85). С. 9495
23
Каждый работник, когда устраивается на новое место работы,
вынужден приспособляться не только к другим должностным обязанностям,
но также и новому коллективу, установившимся в фирме правилам и
стандартам поведения. Адаптация персонала в организации является одной
из составляющей кадрового управления. Адаптация - это приспособление
новых работников к условиям и содержанию трудовой деятельности и новой
социальной среде.
Поведение сотрудника в фирме всегда обусловлено социально.
Различные люди или группировки людей могут специализироваться в
зависимости от той роли, цели или задачи или отличать себя от остальных
членов предприятия в зависимости от своего ранга или статуса в
организационной стратификации. В рамках одного и того же предприятия
работники могут ставить различные задачи, но по факту все они должны
совместно трудиться для достижения общей стратегической цели
организации, устанавливаемой ею миссией и ресурсным потенциалом.
Главным связующим звеном, позволяющим эффективно соединить
социально неоднородный персонал фирмы для достижения корпоративной
цели, выступает организационная культура предприятия. Чтобы увеличить
эффективность приспособления сотрудника к другим рабочим условиям
необходимо использовать такой инструмент управления, как наставничество.
Наставничество является одним из старейших и наиболее эффективных
методов передачи знаний, опыта и навыков новым сотрудникам фирмы в
процессе их приспособления в новом для него коллективе. В процессе
работы с новыми кадрами оно носит характер долговременного метода
обучения персонала непосредственно на местах.
Само обучение производится непосредственно в коллективе
предприятия, в качестве примеров выступают профессиональные вопросы и
обязанности, возложенные на вновь прибывшего работника, который
выполняет поставленные перед ним задачи под руководством специалиста
имеющего большой опыт, т.е. наставника. Наставники работают с теми