54
Оценка уровня адаптации сотрудников будет проводиться с помощью
Анкеты адаптации сотрудника (Приложение А), используемой кадровой
службой ООО «Марриотт Новый Арбат». Каждый ответ в анкете имеет свой
вес и коэффициент, что помогает определить и рассчитать уровень
профессиональной и организационной адаптации новых сотрудников
компании.
Анкетирование предполагает, что опрашиваемый заполняет вопросник
в присутствии анкетера или без него, реже анкетер заполняет вопросник со
слов опрашиваемого. Основные преимущества анкетирования (таблица 5).
Таблица 5
Основные преимущества анкетирования
№
Преимущества
Примечание
1.
анкетирование может быть проведено
кадрами
не обладающими высокой
квалификацией
2.
с помощью анкетирования можно собрать
нужную информацию
за более короткий срок
3.
получение или предоставление какой- либо
информации
за более короткий срок
4.
опрос дает право выделять групповое и
индивидуальное анкетирование
на выбор
5.
при заполнении анкет респондент
подбирает для себя наиболее подходящее
время и скорость заполнения анкеты
удобство в выборе времени
заполнения анкеты
6.
опрос помогает выявить проблемы
организации
в любое время
7.
анкетирование не несет затрат
затрат нет
При использовании метода анкетирования можно с наименьшими
затратами получить требуемый результат исследования. Особенность этого
метода заключается в анонимности (личность респондента не фиксируется,
фиксируются лишь его ответы).
Используемый нами метод анкетирования поможет выявить наиболее
важные проблемы в ООО «Марриотт Новый Арбат», с которыми
сталкивается новый работник на новом месте работы в процессе адаптации.
Для проведения анкетирования были отобраны 53 человека, разного
55
уровня образования, возраста и специальностей, работавшие в организации
не более 5 месяцев.
По форме проведения анкетирование может быть индивидуальным или
групповым, когда за относительно короткое время можно опросить
значительное число людей.
Мы провели индивидуальное анкетирование каждого участника, на
основании которого выявили наиболее часто встречающиеся ответы
респондентов на каждый из восьми вопросов. Результаты анкетирования
приведены в таблице 6, где получены обобщенные средние значения.
Таблица 6
Результат анкетирования
Вопросы адаптантам
Ответы респондентов
6
17
13
22
Как долго вы работаете в отеле?
Ответ
№1
Ответ
№2
Ответ
№3
Ответ №4
6
15
25
7
Как долго проходило Ваше
освоение работы в нашей
организации?
Ответ
№1
Ответ
№2
Ответ
№3
Ответ №5
26
7
20
Что Вам показалось наиболее
сложным в течение этого периода?
Ответ
№1
Ответ
№2
Ответ
№3
28
18
7
Кто Вам оказывал поддержку в
процессе адаптации?
Ответ
№1
Ответ
№2
Ответ
№3
30
18
5
Как долго Вам нужна была в работе
поддержка помощь коллег?
Ответ
№1
Ответ
№2
Ответ
№3
19
4
24
11
Что по Вашему, Вам помогло в
период адаптации?
Ответ
№1
Ответ
№2
Ответ
№4
Ответ №6
26
2
4
26
56
Что по - Вашему, препятствовало
успешному и быстрому включению
в работу
Ответ
№1
Ответ
№2
Ответ
№6
воздержало
сь
11
4
37
6
Что, по - Вашему, могло бы
способствовать быстрой адаптации
сотрудников?
Ответ
№1
Ответ
№2
Ответ
№3
Ответ №4
По результатам, представленным в таблице 6 можно сделать вывод о
том, что:
- из работников, проходящих процесс адаптации, большинство
считают, что освоились на новом месте работы в течение 3 месяцев;
- по мнению многих работников, наиболее сложным в течение
этого периода было освоение профессиональных обязанностей и вхождение в
коллектив;
- в процессе адаптации наиболее ощутимую поддержку оказывали
коллеги отдела, подразделения и непосредственный руководитель;
- помощь и поддержка коллег в работе требовалась до 1 месяца;
- по мнению большинства в период адаптации помогли
доброжелательные отношения в коллективе и возможность обращаться за
помощью к коллегам по работе;
- препятствовало быстрому включению в работу отсутствие
необходимой информации;
- способствовать быстрой адаптации сотрудников помогло бы
назначение при приеме на работу наставника.
Для наглядного вида, результатов анкетирования, представим рисунок
8 в виде диаграммы.
57
Рисунок 8. Результаты анкетирования
Из проведенного анкетирования, мы можем сделать вывод, что
обстановка в отеле способствует достаточно быстрой адаптации нового
работника и коллектив ООО «Марриотт Новый Арбат» доброжелателен, а
также помогает новому работнику достаточно быстро адаптироваться на
рабочем месте.
Но в ООО «Марриотт Новый Арбат» имеется неудовлетворенность,
которая заключается в отсутствии необходимой информации на первом этапе
адаптации, что снижает уровень профессиональной адаптации персонала в
деятельности ООО «Марриотт Новый Арбат» и нет специально назначенного
сотрудника, который мог бы помочь новому работнику в ознакомлении с
организацией, рассказать о подразделения, объяснить все направления
деятельности ООО «Марриотт Новый Арбат», организовать план обучения и
работы для нового сотрудника, а так же проконтролировать выполнения всей
работы и сформировать у новых работников рабочий настрой.
Помощь можно ждать только от работников отеля. Наставничество
фактически не реализуется, хотя формально существует, наставник мог бы
ускорять профессиональную и организационную адаптацию новичка,
знакомить с нужными документами ООО «Марриотт Новый Арбат», при
ошибках поправлять и разъяснять все что потребуется, помогать влиться в
коллектив, организовать последовательность всего процесса адаптации.
Общим итогом по предложенному перечню вопросов, является то, что
процесс адаптации на ООО «Марриотт Новый Арбат» является важным
58
этапом в управлении персоналом, от которого зависит успешность трудовой
деятельности работников и организации в целом, а так же текучесть кадров,
что является для организации немаловажным. Кроме того, процесс адаптации
требуется совершенствовать, так как по результатам ответов, новыми
работниками высказано мнение, что кроме профессиональных обязанностей,
условий труда, вхождения в коллектив выделены другие причины,
усложняющие процесс адаптации работников, что требует более детального
изучения этих причин и устранения этих сложностей.
59
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию
системы адаптации персонала
3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию
профессиональной и организационной адаптации персонала
После оформления документов на работу, написания заявления о
приеме на работу, заключения трудового договора, ознакомления под
роспись с должностной инструкцией и заполнения личной карточки
менеджер по персоналу назначает испытательный срок и назначает
наставника, который будет выдавать новому сотруднику «рекомендации для
работника», ежедневник с личным планом работы. Для обоснования
мероприятий по совершенствованию профессиональной и организационной
адаптации персонала ООО «Марриотт Новый Арбат», предлагается
структурировать проблему прохождения адаптации и представить ее на
рисунке 9.
Рисунок 9. Проблема прохождения адаптации
По результатам исследования для эффективной профессиональной и
60
организационной адаптации персонала в отеле ООО «Марриотт Новый
Арбат» требуется:
- нормализовать институт наставничества в ООО «Марриотт Новый
Арбат.
- разработать «рекомендации для работника».
- разработать план выполнения работы и заданий от наставника для
вновь принятых работников (ежедневник).
Первое мероприятие является эффективным, значительным и
успешным методом, оказывающим помощь в развитии профессионала. Этого
метода не хватает в ООО «Марриотт Новый Арбат».
Каждому новому работнику необходимо прикреплять наставника,
обладающего достаточно высоким статусом в коллективе, большим опытом
работы, готового прийти на помощь, способного увлечь и заинтересовать
своего подопечного. Это в значительной мере повышает мотивацию
работника и эффективность процесса обучения. Даже после того, как
заканчивается срок стажировки и обучаемый приступает к самостоятельной
работе, наставник должен наблюдать за ним и быть готовым прийти на
помощь в трудных ситуациях.
Наставник в ООО «Марриотт Новый Арбат» осуществляет также
инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и
слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в
дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.
Главная цель института наставничества - помочь работнику
адаптироваться к новым условиям, а также овладеть практическими
навыками конкретной работы. Дается и такое определение наставничества:
кадровая технология, предполагающая передачу знаний и навыков от более
квалифицированных лиц менее квалифицированным, а также содействие
обеспечению их профессионального становления и развития. Наставничество
- это назначение в помощь новичку опытного работника со стажем работы в
организации не менее двух лет, который делится своим профессиональным
61
опытом, руководит процессом социально-производственной адаптации,
поддерживает молодого специалиста во время прохождения испытательного
срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник ускоряет
профессиональную адаптацию новичка, знакомит с другими сотрудниками и
помогает влиться в коллектив.
Целью этого процесса является принятие вновь пришедшим
работником ценностей, установок, правил, принципов организации без
ущерба для личностных ценностей.
Задачей наставника в ООО «Марриотт Новый Арбат» является
введение вновь пришедшего работника в должность. Наставник должен
обладать определенными качествами (рисунок 10):
62
Рисунок 10. Требования к наставнику
Наставник должен ознакомить нового работника с корпоративной
культурой ООО «Марриотт Новый Арбат», а так же:
- миссией организации, направлениями деятельности, с
предоставляемыми услугами, организационной структурой организации, с
какими отделами требуется взаимодействовать, традициями и правилами
поведения в отеле.
- познакомить пришедшего сотрудника с коллективом.
- Предоставить план заданий на время адаптации.
Так же наставник должен ввести вновь пришедшего работника в
должность:
- познакомить нового работника с деятельностью ООО «Марриотт
Новый Арбат»: целями, задачами и направлениями деятельности
организации;
- руководитель отдела должен предоставить вновь пришедшему
работнику рекомендации и прикрепить к наставнику;
- наставник должен вручить работнику ежедневник с планом
личной работы и контролирует всю проделанную работу;
- провести инструктаж по правилам и нормам поведения в
организации;
- разъяснить цели и задачи новому работнику на период
испытательного срока.
Задачами наставника в ООО «Марриотт Новый Арбат» являются:
1. знакомство работника с деятельностью ООО «Марриотт Новый
Арбат»;
2. знакомство нового работника с коллективом отдела;
3. организация места работы для нового работника;
4. снабжение рабочего места всеми необходимыми
принадлежностями и оборудованием;
5. разработка индивидуального плана работы для нового работника;
63
6. объяснение новому работнику правила общения с клиентами
организации;
7. доведение правил внутреннего распорядка организации;
8. разъяснение правил взаимодействия с другими отделами
организации;
9. ознакомление с традициями и правилами поведения в
организации;
10. ознакомление нового работника с его направлением деятельности
в организации;
11. проведение всех требуемых инструктажей;
12. ознакомление с должностными обязанностями;
13. осуществление контроля за выполнением работы и поставленных
задач для нового работника.
Наставник должен быть человеком, выбранным по нескольким
критериям:
- личное желание быть наставником;
- большой опыт работы;
- расположенность к педагогической работе;
- умение передавать знания другим работникам;
- готовность тратить свое время на развитие другого человека;
- способность к разумной критике и обратной связи;
- высокий уровень ответственности;
- умение контролировать выполнение задаваемых работ и
возможность научить новых работников распределять свое рабочее время.
Работа наставника в ООО «Марриотт Новый Арбат» с вновь
пришедшим работником должна включать в себя:
1. Распределение рабочего времени: совмещение функций, задач по
основной работе с функциями наставничества за счет правильного
планирования рабочего времени;
2. Передача нужной и требуемой информации, знаний, опыта вновь