54
- цели МОБУ СОШ №2 не структурированы, каждый сотрудник и ответ-
ственное лицо имеет свое видение ситуации и ее перспективного развития;
-высокая несогласованность целей приводит к пробуксовке реализаций
решений руководства;
- стагнация – все принимаемые решения направлены на сохранение
настоящего положения дел. Ни руководство, ни сотрудники не готовы к переменам;
- подавление развития функционированием – руководство не решает
стратегические задачи, а решает только текущие;
- в МОБУ СОШ №2 плановая деятельность ограничивается построением
типичных краткосрочных планов на будущий год, не строятся планы на опре-
деленную перспективу;
- руководство МОБУ СОШ №2 предпочитает решение сложных проблем
возлагать на нескольких сотрудников, вызывая конфликт между ними;
- преобладание личных интересов над общими;
- игнорирование организационного порядка – как руководство, так со-
трудники организации игнорируют организационный порядок;
- разрыв между решениями и их реализацией – принятые решения бой-
котируются сотрудниками или затягиваются сроки их выполнения;
- отсутствует система внутреннего контроля.
Наряду с этим, остаются следующие вопросы, которые требуют решения
в 2019 году:
- устройство систем видеонаблюдения в образовательной организации;
- установка кнопки экстренного вызова полиции в МОБУ СОШ №2;
- оказание платных услуг населению образовательной организацией;
- низкие результаты прохождения государственной итоговой аттестации
в 9 классах;
- оборудование кабинетов для проведения логопедических занятий, вве-
дение должностей учителей-логопедов;
- в начальном и общем образовании в первую очередь необходимо обес-
печить готовность педагогических кадров к обучению детей с ОВЗ;
55
- остро стоит проблема обеспеченности ОУ специальными кадрами;
- также перед руководителем ОУ в новом учебном году поставлены но-
вые задачи: обеспечить условия доступности для инвалидов объектов и предо-
ставляемых услуг в сфере образования, а также выполнять мероприятия инди-
видуальных программ реабилитации или абилитации (ИПРА). Все это - новая
и очень сложная для педагогов работа.
В заключение отметим, что одна из главных особенностей управления
муниципальной системой образования на современном этапе заключается в
том, что оно реализуется в специфических условиях ломки, перехода от одних
форм организации и жизнедеятельности образовательных учреждений к дру-
гим, что диктуется сущностью нового социально-экономического строя.
Интенсивный процесс перехода образовательных учреждений в режим
развития потребовал перестройки управления муниципальной системой обра-
зования. Потребность управления развитием образования как системы приво-
дит к необходимости смены целевых ориентиров управления. К ним относятся:
а) цели формирования единого образовательного пространства, обеспечи-
вающего высокоэффективную систему услуг и условий, отвечающих образова-
тельным потребностям всех слоев и групп населения;
б) цели углубления, совершенствования практики социализации и воспи-
тания подрастающего поколения с учетом общечеловеческих ценностей и цен-
ностей национальной культуры;
в) цели превращения образования в развивающую и развивающуюся си-
стему, способную обеспечить развитие личности и становление местных обще-
ственных систем.
Выделение этих групп целей означает, что сама система управления обра-
зованием предполагает особую структурно-функциональную организацию,
действующую в рамках единой стратегии управления системой развивающего-
ся образования России, региона, в целом, и муниципального уровня, в частно-
сти. Данные особенности указывают, что для достижения системности, целост-
ности и устойчивости развития образования необходимы и целесообразны из-
56
менения на муниципальном уровне управления.
3.2 Программа реализации предложений по совершенствованию
управления образовательной организацией
МОБУ СОШ № 2 р.п. Октябрьский
По результатам проведенного анализа мнения обучающихся, их родите-
лей и педагогов муниципального автономного общеобразовательного учрежде-
ния «МОБУ СОШ №2 р.п. Октябрьский, анализа внешних факторов, влияющих
на управление образовательной организацией, а также внутренней среды обра-
зовательной организации, была разработана модель совершенствования управ-
ления образовательной организацией в соответствии с нормативно-правовыми
актами, регулирующими деятельность образовательных организаций Россий-
ской Федерации (рисунок 16).
Рисунок 16 - Модель совершенствования управления
Образовательной организацией
Проводимые мероприятия по совершенствованию существующего
управления МОБУ СОШ №2 р.п. Октябрьский должны быть последователь-
ными, согласно механизму реализации модели.
Определены порядок, подходы и принципы внедрения модели по со-
Мотивация
сотрудников ОУ
57
вершенствованию управления образовательной организацией. Основными
принципами внедрения модели совершенствования управления образователь-
ной организацией являются простота, единство и недогматичность внедряемых
решений и направлений совершенствования.
Рассмотрим модель управления образовательной организацией в совре-
менных условиях:
1. Первым компонентом модели мы считаем управление построением
развивающей образовательной среды. Согласно новым задачам и требованиям,
предъявляемым государственной политикой, например, переход школы на фе-
деральный государственный образовательный стандарт начального общего об-
разования и основного общего образования, изменяются подходы к управлению
развивающей образовательной средой. Изменения затронут работу школьного
сайта. Обязательным требованием нормативно-правовых актов является про-
зрачность деятельности образовательной организации.
Планируемые изменения:
- добавление возможности онлайн записи на интересующие кружки до-
полнительно образования;
- выставление всех нормативных актов на сайт школы;
- публикация результатов самообследования школы;
- публикация результатов общешкольных педагогических и родитель-
ских конференций.
Также на базе школы планируется проведение конференций муници-
пального и регионального уровней различного направления.
Изменения в работе библиотеки затронут как инфраструктуру библиоте-
ки, так и организацию образовательного и воспитательного процесса.
Планируемые изменения:
- проведение на базе библиотеки вебинаров, как для обучающихся, так и
для педагогического коллектива школы;
- создание зоны самоподготовки для учащихся, поскольку территория
школы в целом, в том числе и библиотеки, обширная, но у обучающихся нет
58
места, где можно подготовиться, используя интернет-ресурсы;
- создание коворкинга на базе библиотеки, для совместной деятельности
педагогов и обучающихся.
Планируются изменения в школьной инфраструктуре, направленные на
улучшение уклада образовательной организации:
- реорганизация инфраструктуры образовательной организации в целом;
- создание и реализация проекта по подготовке обучающихся школы,
желающих попробовать себя в качестве педагогических работников;
- создание и реализация проектов, направленных на формирование со-
трудничества между разновозрастными группами обучающихся школы;
- создание профильных классов по особо привлекательным для заказчи-
ков направлениям.
2. Вторым компонентом модели мы считаем управление содержанием
методической работы образовательной организации:
- осуществление повышения квалификации педагогических работников
школы;
- обеспечение кадровых условий реализации основной образовательной
программы,
- совершенствование организации финансовых, материально-
технических и иных условий реализации основной образовательной программы.
В условиях реализации федеральных государственных образовательных
стандартов профессиональное сообщество рассматривается как средство для
личностного и профессионального роста педагога, развития его профессио-
нальной компетентности и мастерства и как механизм для самоорганизации и
самообразования.
Следовательно, особую актуальность приобретает методическое сопро-
вождение в сети, направленное на разрешение актуальных для педагога про-
блем и задач профессиональной деятельности, с этой целью планируется орга-
низация педагогических мастерских. В настоящее время проводится много кон-
курсов педагогического мастерства. Планируется обеспечить участие в таких
59
конкурсах педагогов, прошедших в финал школьных этапов.
3. Третьим компонентом модели является управление образовательным
процессом, так как современный образовательный процесс ориентирован на пе-
реход от репродуктивных форм учебной деятельности к продуктивной, само-
стоятельной познавательной деятельности, к поисково-исследовательским ви-
дам учебной работы, делает акцент на аналитический компонент учебной дея-
тельности, формирование системы компетентностей и многое другое.
Следовательно, введение обучения учащихся работе проектному методу
будет являться актуальным. Разнообразие проектировочной деятельности поз-
волит затронуть все сферы образовательного процесса в школе. Социальные
проекты, научно-исследовательские, предметные, творческие, игровые и мно-
гие другие виды проектной деятельности позволяют решить различные образо-
вательные задачи.
Совершенствование системы управления образовательным процессом в
школе в условиях внедрения федеральных образовательных стандартов, являет-
ся особо актуальной задачей, решение которой выступает важным условием
развития инновационной деятельности.
4. Четвертым компонентом модели является управление кадрами. В
школе планируется развитие наставничества в работе с молодыми учителями,
только что получившими педагогическое образование.
Школа продолжительное время является площадкой для проведения пе-
дагогической практики образовательных организаций среднего професиональ-
ного и высшего профессионально образования. Студентам, успешно прошед-
шим педагогическую практику, предлагаются вакансии в образовательной ор-
ганизации. В случае приема их на работу, за каждым закрепляется наставник,
который помогает правильно организовать воспитательный и педагогический
процесс в новой для них роли учителя.
5. Пятым компонентом модели является управление системой мотива-
ции педагогических работников в данном учебном заведении. Каждый учитель
должен быть заинтересован и мотивирован к использованию современных и
60
перспективных новшеств в сфере образования.
В интересах сотрудников с целью использования их внутреннего потен-
циала, развития их профессиональных ресурсов и результативного стимулиро-
вания их трудовой деятельности необходимо в учреждении ввести систему
управления деловой карьерой.
Практический опыт планирования карьеры в организациях охватывает
совмещение личных возможностей в области своей карьеры с ожиданиями,
приемлемыми в данной организации. Планирование карьеры предполагает
определение средств для достижения желаемых результатов, включая форми-
рование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.
В это же время, возможности управления карьерой сотрудников, ее ста-
новление и применение как орудие стимулирования сдержаны скомплектован-
ностью в образовательном учреждении общей системы управления карьерным
процессом.
Эффективность осуществления жизнедеятельности системы управления
карьерным процессом в МОБУ СОШ № 2 может быть достигнута с помощью
их объединения, комбинирования в различные технологии, среди которых
наравне с такими универсальными персонал-технологиями, как обучение,
управление по целям, управление адаптацией и профессиональной ориентаци-
ей, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на вы-
движение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам
карьеры, моделирование карьерограмм.
Для обеспечения в МОБУ СОШ № 2 успешного управления карьерным
процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется
детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы
вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт. Только при усло-
вии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию
управления карьерой – достижение гармонии между интересами образователь-
ного учреждения и потребностями человека.
Предложение образовательному учреждению возможностей развития
61
карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обу-
чения и более детализированных консультационных услуг по совершенствова-
нию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при ра-
циональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать су-
щественное мотивирующее воздействие.
Следующей не менее актуальной проблемой мотивации педагогов шко-
лы является нематериальное стимулирование. Для повышения качества работы
персонала образовательного учреждения, предлагается в конце года присуж-
дать дипломы по номинациям «Лучший учитель, работник или сотрудник»,
«Надежда МОБУ СОШ № 2» – молодому работнику, которого воспитала обра-
зовательная организация.
Следовательно, руководство будет воздействовать на потребность само-
уважения определенной категории работников и тем самым побуждать их к бо-
лее эффективному труду. И заключительной, но не менее важной проблемой
мотивации персонала является материальное стимулирование в натуральной
форме. Так предлагается в качестве ее решения периодически по результатам
работы раз в квартал лучшим сотрудникам образовательного учреждения опла-
чивать отдых на 1 день, например игра в боулинг, пейнтбол или приобретение
абонемента на занятия аквааэробикой, занятий по плаванию, группового або-
немента в сауну, занятий йогой и любым другим видом фитнеса, возможно по
выбору педагога и т.д.
Таким образом, для мотивации персонала возможно использование раз-
ных способов и средств мотивации. Эффективная система мотивации должна
включать и материальные, и нематериальные стимулы, с учетом специфики де-
ятельности персонала, социально-экономических реалий и личностных харак-
теристик
31
.
Система карьерного консультирования способна оказать немалую по-
мощь директору образовательного учреждения в части понимания системы мо-
31
Чапаева Е.Ф. Качество образования и основные направления его обеспечения / Е.Ф. Чапаева // Высшее образо-
вание сегодня. – 2012. - № 7. – С. 47.
62
тивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых ме-
тодов и систем мотивации. Предложенные мероприятия по управлению дело-
вой карьерой способны заложить основу функционирования системы управле-
ния карьерой в образовательном учреждении. В дальнейшем же на основе изу-
чения потребностей и интересов своих сотрудников провести дальнейшее раз-
витие карьерной системы МОБУ СОШ № 2 и используемых методов стимули-
рования.
Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию систе-
мы управления карьерой в образовательном учреждении могут помочь работ-
никам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать ин-
формацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и соче-
тать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой
системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого
обходятся организации.
Для достижения нужной степени эффективности системы материально-
го стимулирования труда, необходимо дополнить экономическую систему сти-
мулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирова-
ния. Создание, поддержка и внутренняя реклама корпоративной культуры бу-
дет способствовать вдохновению сотрудников на высокую эффективность ра-
боты в образовательном учреждении, повышение их приверженности, лояльно-
сти и преданности. Корпоративная культура компании определяет ведущие
ценности и значимые цели, которые сотрудники должны разделять и учитывать
в своей работе
32
.
При проведении мотивационных процессов персонала более эффектив-
ные результаты возможны только при комплексном стимулировании нематери-
альными и материальными методами. А для этого образовательному учрежде-
нию нужны денежные средства, которыми оно сможет распоряжаться на свое
усмотрение. Поэтому эти средства должны быть собственными и самостоя-
32
Чапаева Е.Ф. Качество образования и основные направления его обеспечения / Е.Ф. Чапаева // Высшее образо-
вание сегодня. – 2012. - № 7. – С. 47.
63
тельно заработанными, а не полученными из бюджета. И такими источниками
дохода могут быть отчисления от дополнительных занятий в школе.
Предлагается для создания фонда по материальному стимулированию
персонала образовательного учреждения выделять средства из доходов от ока-
зания платных услуг в размере – 10 % от дохода. Исходя из данных за 2018 год,
доход от приносящей доход деятельности составил – 556 254 руб., из них: до-
ходы от оказания платных услуг – 228 480 руб.
Учитывая что образовательное учреждение является муниципальным
бюджетным учреждением и все зависит от того что заложено в расходы образо-
вательного учреждения на будущий год, то необходимо включать в плановые
показатели расходы на дополнительное моральное стимулирование персонала.
И поэтому мы не можем рассчитать эффективность от внедрения данных меро-
приятий на 2019 год, поскольку финансовый план уже составлен и утвержден, и
таким образом мы просто вынесем предположение на 2019 год.
Предположим что, в 2019 году уже проводились мероприятия по внед-
рению дополнительного морального стимулирования.
Согласно отчету о результатах деятельности за 2018 год тарифы на
платные услуги составляли:
1. Группа предшкольной подотовки «Ступеньки детства» – 224 руб. / 1
занятие.
2. Присмотр и уход в группах продленного дня – 26,85 руб. / 1 час.
Поскольку сейчас для детей начальных классов является обязательным
посещение не менее двух дополнительных занятий, так называемых «кружков»,
в силу занятости учеников, группа продленного дня стала не актуальной.
Поэтому мы будем рассматривать вариант дополнительного дохода от
занятий с первоклассниками как более востребованного и стабильного и т.п.
Отметим, что группы предшкольной подготовки были открыты на базе
образовательного учреждения в 2018 году. Это первый опыт школы – пилотный
проект. Была создана экспериментальная группа, занятия в которой посещали
10 дошкольников. Доходы от оказания платных услуг составили - 228 480 руб.