55
ᅟ
вывод
ᅟ
о
ᅟ
том
ᅟ
,
ᅟ
что
ᅟ
наибольший
ᅟ
удельный
ᅟ
вес
ᅟ
в
ᅟ
распределении
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
составляют
ᅟ
служащие
ᅟ
,
ᅟ
проходящие
ᅟ
муниципальную
ᅟ
службу
ᅟ
на
ᅟ
старших
ᅟ
должностях
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Таблица
ᅟ
2
ᅟ
.
ᅟ
2
ᅟ
ᅟ
Распределение
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
по
ᅟ
должностям
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
,
ᅟ
чел
ᅟ
.
ᅟ
ᅟᅟᅟ
Группа
ᅟᅟᅟ
должностей
ᅟᅟᅟ
ᅟ
2016
ᅟ
год
ᅟ
ᅟ
2017год
ᅟ
ᅟ
Отклонение
ᅟ
ᅟ
Кол
ᅟ
-
ᅟ
во
ᅟ
,
ᅟ
чел
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
В
ᅟ
т
ᅟ
.
ᅟ
ч
ᅟ
.
ᅟ
прошедшие
ᅟ
аттестацию
ᅟ
ᅟ
Кол
ᅟ
-
ᅟ
во
ᅟ
,
ᅟ
чел
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
В
ᅟ
т
ᅟ
.
ᅟ
ч
ᅟ
.
ᅟ
прошедшие
ᅟ
аттестацию
ᅟ
ᅟ
Кол
ᅟ
-
ᅟ
во
ᅟ
,
ᅟ
чел
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
В
ᅟ
т
ᅟ
.
ᅟ
ч
ᅟ
.
ᅟ
прошедшие
ᅟ
аттестацию
ᅟ
ᅟ
Муниципальные
ᅟ
должности
ᅟ
ᅟ
1
ᅟ
ᅟ
0
ᅟ
ᅟ
1
ᅟ
ᅟ
0
ᅟ
ᅟ
0
ᅟ
ᅟ
0
ᅟ
ᅟ
Должности
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
ᅟ
в
ᅟ
том
ᅟ
числе
ᅟ
:
ᅟ
ᅟ
70
ᅟ
ᅟ
16
ᅟ
ᅟ
67
ᅟ
ᅟ
12
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
3
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
4
ᅟ
ᅟ
Высшие
ᅟ
должности
ᅟ
ᅟ
5
ᅟ
ᅟ
3
ᅟ
ᅟ
5
ᅟ
ᅟ
2
ᅟ
ᅟ
0
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
1
ᅟ
ᅟ
Главные
ᅟ
должности
ᅟ
ᅟ
2
ᅟ
ᅟ
1
ᅟ
ᅟ
1
ᅟ
ᅟ
1
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
1
ᅟ
ᅟ
0
ᅟ
ᅟ
Ведущие
ᅟ
должности
ᅟ
ᅟ
15
ᅟ
ᅟ
3
ᅟ
ᅟ
14
ᅟ
ᅟ
4
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
1
ᅟ
ᅟ
1
ᅟ
ᅟ
Старшие
ᅟ
должности
ᅟ
ᅟ
30
ᅟ
ᅟ
4
ᅟ
ᅟ
29
ᅟ
ᅟ
3
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
1
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
1
ᅟ
ᅟ
Младшие
ᅟ
должности
ᅟ
ᅟ
18
ᅟ
5
18
2
0
-3
Итого
71
16
68
12
-3
-4
Рассмотрим и проанализируем основные характеристики
муниципальных служащих Администрации муниципального образования
город Самара.
56
Таблица 2.3
Распределение муниципальных служащих по уровню
образования
Уровень образование
2016 год
2017год
Отклонение
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Среднее, средне-
специальное
8
11%
6
9%
-2
-2%
Высшее
63
89%
62
91%
-1
2%
Итого:
71
100%
68
100%
-3
-
На основании данных таблицы 2.3 можно сделать вывод, что более
90% муниципальных служащих имеют высшее образование, а в динамике их
доля увеличивается. Данная динамика положительно характеризует работу
кадровой службы в области получения образования служащих.
Таблица 2.4
Распределение муниципальных служащих по стажу работы, чел.
Стаж работы
2016год
2017год
Отклонение
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
до 1 года
9
13%
4
6%
-5
-7%
от 1 года до 5 лет
6
8%
7
10%
1
2%
от 5 лет до 10 лет
21
30%
22
32%
1
3%
от 10 лет до 20 лет
24
34%
23
34%
-1
0%
более 20 лет
11
15%
12
18%
1
2%
Итого
71
100%
68
100%
-3
-
Рассматривая муниципальных служащих Администрации в разрезе
стажа работы приведенных в таблице 2.4, следует отметить, что более
половины служащих имеют стаж работы от 5 до 20 лет.
57
Таблица 2.5
Распределение муниципальных служащих по возрасту, чел.
Стаж работы
2016 год
2017год
Отклонение
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
Кол-
во,
чел.
Уд.вес,
%
до 30 лет
13
18%
12
18%
-1
-1%
от 30 до 39 лет
22
31%
21
31%
-1
0%
от 40 до 49 лет
12
17%
12
18%
0
1%
от 50 до 59 лет
22
31%
22
32%
0
1%
свыше 60 лет
2
3%
1
1%
-1
-1%
Итого
71
100%
68
100%
-3
-
Также следует отметить, что в Администрации муниципального
образования возраст муниципальных служащих превышает 30 лет. Также
следует отметить, что треть муниципальных служащих находится в возрасте
от 50 и выше. Это свидетельствует о том, что необходимо растить новых
квалифицированных служащих, так как треть сотрудников уже в
предпенсионном возрасте.
Рассматривая распределение муниципальных служащих по половой
принадлежности, следует отметить, что более половины составляют
женщины. Но в динамике прослеживается сокращение доли женщин,
проходящих муниципальную службу в Администрации города, что
свидетельствует о том, что возрастает интерес у мужской половины к
муниципальной службе.
В Администрации муниципального образования разработана и принята
программа «Развитие муниципальной службы в муниципальном образовании
г. Самара на 2015 - 2019 годы».
Программа «Развитие муниципальной службы в муниципальном
образовании г. Самара на 2015 - 2019 годы» была разработана в
соответствии со статьей 35 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О
муниципальной службе в Российской Федерации",согласно которому
развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными
58
программами развития муниципальной службы, финансируемыми за счет
средств местного бюджета.
Реализация
ᅟ
Программы
ᅟ
должна
ᅟ
способствовать
ᅟ
формированию
ᅟ
у
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
необходимых
ᅟ
профессиональных
ᅟ
знаний
ᅟ
,
ᅟ
умений
ᅟ
и
ᅟ
навыков
ᅟ
,
ᅟ
позволяющих
ᅟ
эффективно
ᅟ
выполнять
ᅟ
должностные
ᅟ
обязанности
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Подготовка
ᅟ
кадров
ᅟ
для
ᅟ
органов
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
является
ᅟ
одним
ᅟ
из
ᅟ
инструментов
ᅟ
повышения
ᅟ
эффективности
ᅟ
муниципального
ᅟ
управления
ᅟ
.
ᅟ
Повышение
ᅟ
уровня
ᅟ
знаний
ᅟ
и
ᅟ
овладение
ᅟ
профессиональными
ᅟ
навыками
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
оказывает
ᅟ
непосредственное
ᅟ
влияние
ᅟ
на
ᅟ
качество
ᅟ
и
ᅟ
эффективность
ᅟ
принимаемых
ᅟ
решений
ᅟ
и
ᅟ
,
ᅟ
как
ᅟ
следствие
ᅟ
,
ᅟ
ведет
ᅟ
к
ᅟ
повышению
ᅟ
авторитета
ᅟ
органов
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
в
ᅟ
глазах
ᅟ
населения
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
В
ᅟ
современных
ᅟ
условиях
ᅟ
развитие
ᅟ
системы
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
и
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
как
ᅟ
его
ᅟ
неотъемлемой
ᅟ
составляющей
ᅟ
осуществляется
ᅟ
на
ᅟ
основе
ᅟ
комплексного
ᅟ
подхода
ᅟ
.
ᅟ
Он
ᅟ
подразумевает
ᅟ
не
ᅟ
только
ᅟ
повышение
ᅟ
образовательного
ᅟ
и
ᅟ
профессионального
ᅟ
уровня
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
,
ᅟ
но
ᅟ
и
ᅟ
процедуру
ᅟ
аттестации
ᅟ
,
ᅟ
и
ᅟ
систему
ᅟ
мероприятий
ᅟ
по
ᅟ
совершенствованию
ᅟ
нормативной
ᅟ
правовой
ᅟ
базы
ᅟ
,
ᅟ
организационно
ᅟ
-
ᅟ
методическому
ᅟ
,
ᅟ
методологическому
ᅟ
и
ᅟ
аналитическому
ᅟ
сопровождению
ᅟ
в
ᅟ
сфере
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
,
ᅟ
рациональное
ᅟ
использование
ᅟ
существующего
ᅟ
кадрового
ᅟ
потенциала
ᅟ
и
ᅟ
подготовку
ᅟ
нового
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Решение
ᅟ
проблемы
ᅟ
программно
ᅟ
-
ᅟ
целевым
ᅟ
методом
ᅟ
позволит
ᅟ
наилучшим
ᅟ
способом
ᅟ
скоординировать
ᅟ
деятельность
ᅟ
исполнителей
ᅟ
Программы
ᅟ
и
ᅟ
достичь
ᅟ
желаемых
ᅟ
результатов
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Цель
ᅟ
Программы
ᅟ
:
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
создание
ᅟ
,
ᅟ
развитие
ᅟ
и
ᅟ
совершенствование
ᅟ
организационных
ᅟ
,
ᅟ
информационных
ᅟ
,
ᅟ
правовых
ᅟ
,
ᅟ
финансовых
ᅟ
основ
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
в
ᅟ
муниципальном
ᅟ
образовании
ᅟ
г
ᅟ
.
ᅟ
Самара
ᅟ
;
ᅟ
59
ᅟ
-
ᅟ
повышение
ᅟ
эффективности
ᅟ
и
ᅟ
престижности
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
в
ᅟ
муниципальном
ᅟ
образовании
ᅟ
г
ᅟ
.
ᅟ
Самара
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Задачи
ᅟ
Программы
ᅟ
:
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
внедрение
ᅟ
современных
ᅟ
методов
ᅟ
муниципального
ᅟ
управления
ᅟ
,
ᅟ
оценки
ᅟ
эффективности
ᅟ
и
ᅟ
результативности
ᅟ
деятельности
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
совершенствование
ᅟ
муниципальных
ᅟ
правовых
ᅟ
актов
ᅟ
муниципального
ᅟ
образования
ᅟ
г
ᅟ
.
ᅟ
Самара
ᅟ
по
ᅟ
вопросам
ᅟ
развития
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
оптимизация
ᅟ
численности
ᅟ
должностей
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
в
ᅟ
муниципальном
ᅟ
образовании
ᅟ
г
ᅟ
.
ᅟ
Самара
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
формирование
ᅟ
системы
ᅟ
непрерывного
ᅟ
профессионального
ᅟ
образования
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
развитие
ᅟ
системы
ᅟ
профессионального
ᅟ
роста
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
обеспечение
ᅟ
внедрения
ᅟ
и
ᅟ
развития
ᅟ
механизма
ᅟ
предупреждения
ᅟ
коррупции
ᅟ
,
ᅟ
выявления
ᅟ
и
ᅟ
разрешения
ᅟ
конфликта
ᅟ
интересов
ᅟ
на
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службе
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
повышение
ᅟ
уровня
ᅟ
открытости
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Главными
ᅟ
направлениями
ᅟ
развития
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
являются
ᅟ
:
ᅟ
1
ᅟ
)
ᅟ
создание
ᅟ
комплексной
ᅟ
нормативной
ᅟ
правовой
ᅟ
основы
ᅟ
регулирования
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
(
ᅟ
в
ᅟ
пределах
ᅟ
полномочий
ᅟ
);
ᅟ
ᅟ
2
ᅟ
)
ᅟ
разработка
ᅟ
эффективных
ᅟ
механизмов
ᅟ
проведения
ᅟ
кадровой
ᅟ
политики
ᅟ
в
ᅟ
сфере
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
в
ᅟ
целях
ᅟ
оптимизации
ᅟ
кадрового
ᅟ
состава
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
3
ᅟ
)
ᅟ
рациональное
ᅟ
использование
ᅟ
в
ᅟ
системе
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
современных
ᅟ
информационных
ᅟ
технологий
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Для
ᅟ
достижения
ᅟ
основной
ᅟ
цели
ᅟ
Программы
ᅟ
в
ᅟ
рамках
ᅟ
ее
ᅟ
направлений
ᅟ
необходимо
ᅟ
решение
ᅟ
следующих
ᅟ
задач
ᅟ
:
ᅟ
ᅟ
1
ᅟ
.
ᅟ
Нормативно
ᅟ
-
ᅟ
правовое
ᅟ
обеспечение
ᅟ
порядка
ᅟ
и
ᅟ
условий
ᅟ
прохождения
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
.
ᅟ
Для
ᅟ
решения
ᅟ
данной
ᅟ
задачи
ᅟ
необходимо
60
ᅟ
систематическое
ᅟ
проведение
ᅟ
анализа
ᅟ
и
ᅟ
мониторинга
ᅟ
нормативно
ᅟ
-
ᅟ
правовой
ᅟ
базы
ᅟ
на
ᅟ
предмет
ᅟ
соответствия
ᅟ
положениям
ᅟ
федерального
ᅟ
законодательства
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
2
ᅟ
.
ᅟ
Формирование
ᅟ
организационно
ᅟ
-
ᅟ
методического
ᅟ
и
ᅟ
аналитического
ᅟ
сопровождения
ᅟ
системы
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Реализация
ᅟ
указанной
ᅟ
задачи
ᅟ
направлена
ᅟ
:
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
на
ᅟ
формирование
ᅟ
привлекательного
ᅟ
образа
ᅟ
муниципального
ᅟ
служащего
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
на
ᅟ
организацию
ᅟ
контроля
ᅟ
соблюдения
ᅟ
муниципальными
ᅟ
служащими
ᅟ
запретов
ᅟ
и
ᅟ
ограничений
ᅟ
,
ᅟ
установленных
ᅟ
законодательством
ᅟ
о
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службе
ᅟ
Российской
ᅟ
Федерации
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
на
ᅟ
внедрение
ᅟ
программного
ᅟ
продукта
ᅟ
для
ᅟ
кадрового
ᅟ
обеспечения
ᅟ
в
ᅟ
Администрации
ᅟ
муниципального
ᅟ
образования
ᅟ
г
ᅟ
.
ᅟ
Самара
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
на
ᅟ
обеспечение
ᅟ
системы
ᅟ
защиты
ᅟ
персональных
ᅟ
данных
ᅟ
работников
ᅟ
и
ᅟ
информации
ᅟ
,
ᅟ
связанной
ᅟ
с
ᅟ
осуществлением
ᅟ
работниками
ᅟ
трудовой
ᅟ
(
ᅟ
служебной
ᅟ
)
ᅟ
деятельности
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
на
ᅟ
разработку
ᅟ
системы
ᅟ
антикоррупционных
ᅟ
мероприятий
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
3
ᅟ
.
ᅟ
Создание
ᅟ
условий
ᅟ
для
ᅟ
профессионального
ᅟ
развития
ᅟ
и
ᅟ
подготовки
ᅟ
кадров
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Реализация
ᅟ
указанной
ᅟ
задачи
ᅟ
направлена
ᅟ
:
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
на
ᅟ
организацию
ᅟ
повышения
ᅟ
квалификации
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
(
ᅟ
объемом
ᅟ
72
ᅟ
часа
ᅟ
и
ᅟ
более
ᅟ
);
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
на
ᅟ
участие
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
в
ᅟ
обучающих
ᅟ
семинарах
ᅟ
(
ᅟ
объемом
ᅟ
не
ᅟ
менее
ᅟ
72
ᅟ
часов
ᅟ
);
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
на
ᅟ
совершенствование
ᅟ
механизма
ᅟ
сотрудничества
ᅟ
Администрации
ᅟ
муниципального
ᅟ
образования
ᅟ
г
ᅟ
.
ᅟ
Самара
ᅟ
с
ᅟ
государственными
ᅟ
образовательными
ᅟ
учреждениями
ᅟ
высшего
ᅟ
профессионального
ᅟ
образования
ᅟ
по
ᅟ
вопросу
ᅟ
прохождения
ᅟ
практики
ᅟ
студентов
ᅟ
,
ᅟ
обучающихся
ᅟ
по
ᅟ
направлению
ᅟ
"
ᅟ
Государственное
ᅟ
и
ᅟ
муниципальное
ᅟ
управление
ᅟ
".
ᅟ
61
ᅟ
4
ᅟ
.
ᅟ
Обеспечение
ᅟ
устойчивого
ᅟ
развития
ᅟ
кадрового
ᅟ
потенциала
ᅟ
и
ᅟ
повышения
ᅟ
эффективности
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Указанная
ᅟ
задача направлена:
- на систематическую работу по проведению аттестации
муниципальных служащих;
- на формирование и внедрение механизмов регулирования служебного
поведения и конфликта интересов на муниципальной службе.
Таким образом, нами была проведена характеристика муниципальных
служащих Администрации муниципального образования город Самара.
В процессе анализа было выявлено, что прослеживает сокращение
численности муниципальных служащих в Администрации, более 90%
служащих имеют высшее образование, возраст муниципальных служащих в
основном свыше 30 лет, более трети служащих находится в предпенсионном
возрасте, более половину муниципальных служащих женщины, в основном
служащие администрации имеют стаж работы свыше 5 лет.
2.3 Мотивационная структура муниципальных служащих
Функционирование муниципальной службы напрямую зависит от ее
кадровой составляющей - муниципальных служащих. Однако корпус
муниципальных служащих, принципы его формирования и
функционирования, их
ᅟ
мотивационные
ᅟ
составляющие
ᅟ
до
ᅟ
настоящего
ᅟ
времени
ᅟ
не
ᅟ
подверглись
ᅟ
серьезным
ᅟ
исследованиям
ᅟ
и
ᅟ
изменениям
ᅟ
,
ᅟ
что
ᅟ
повлекло
ᅟ
за
ᅟ
собой
ᅟ
снижение
ᅟ
эффективности
ᅟ
деятельности
ᅟ
органов
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
,
ᅟ
возрастание
ᅟ
недоверия
ᅟ
населения
ᅟ
к
ᅟ
муниципальным
ᅟ
служащим
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Муниципальные
ᅟ
учреждения
ᅟ
в
ᅟ
настоящее
ᅟ
время
ᅟ
не
ᅟ
используют
ᅟ
полностью
ᅟ
свои
ᅟ
человеческие
ᅟ
ресурсы
ᅟ
для
ᅟ
повышения
ᅟ
собственного
ᅟ
социально
ᅟ
-
ᅟ
экономического
ᅟ
и
ᅟ
общественного
ᅟ
положения
ᅟ
.
ᅟ
Так
ᅟ
,
ᅟ
в
ᅟ
органах
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
,
ᅟ
как
ᅟ
правило
ᅟ
,
ᅟ
отсутствует
ᅟ
комплексная
ᅟ
кадровая
62
ᅟ
политика
ᅟ
.
ᅟ
Зачастую
ᅟ
кадровая
ᅟ
политика
ᅟ
муниципальных
ᅟ
учреждений
ᅟ
носит
ᅟ
закрытый
ᅟ
характер
ᅟ
,
ᅟ
относится
ᅟ
к
ᅟ
пассивному
ᅟ
и
ᅟ
реактивному
ᅟ
типам
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
На
ᅟ
современном
ᅟ
этапе
ᅟ
многие
ᅟ
служащие
ᅟ
профессионально
ᅟ
выполняют
ᅟ
свои
ᅟ
функции
ᅟ
,
ᅟ
но
ᅟ
не
ᅟ
задумываются
ᅟ
о
ᅟ
целях
ᅟ
своей
ᅟ
деятельности
ᅟ
,
ᅟ
не
ᅟ
могут
ᅟ
самостоятельно
ᅟ
ставить
ᅟ
задачи
ᅟ
и
ᅟ
подбирать
ᅟ
адекватные
ᅟ
измерители
ᅟ
эффективности
ᅟ
своего
ᅟ
труда
ᅟ
.
ᅟ
Точно
ᅟ
так
ᅟ
же
ᅟ
управленческие
ᅟ
решения
ᅟ
зачастую
ᅟ
не
ᅟ
подкрепляются
ᅟ
необходимым
ᅟ
аналитическим
ᅟ
обоснованием
ᅟ
,
ᅟ
в
ᅟ
частности
ᅟ
,
ᅟ
далеко
ᅟ
не
ᅟ
всегда
ᅟ
имеется
ᅟ
понимание
ᅟ
того
ᅟ
,
ᅟ
какую
ᅟ
альтернативу
ᅟ
действия
ᅟ
следует
ᅟ
выбрать
ᅟ
,
ᅟ
исходя
ᅟ
из
ᅟ
статистических
ᅟ
и
ᅟ
социологических
ᅟ
данных
ᅟ
.
ᅟ
Отсюда
ᅟ
возникает
ᅟ
необходимость
ᅟ
в
ᅟ
использовании
ᅟ
научных
ᅟ
знаний
ᅟ
с
ᅟ
целью
ᅟ
развития
ᅟ
кадрового
ᅟ
потенциала
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Следовательно
ᅟ
,
ᅟ
одной
ᅟ
из
ᅟ
задач
ᅟ
развития
ᅟ
муниципальных
ᅟ
кадров
ᅟ
является
ᅟ
формирование
ᅟ
профессиональной
ᅟ
компетентности
ᅟ
на
ᅟ
основе
ᅟ
понимания
ᅟ
и
ᅟ
управления
ᅟ
мотивами
ᅟ
служащих
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Для
ᅟ
более
ᅟ
полного
ᅟ
понимания
ᅟ
мотивационных
ᅟ
составляющих
ᅟ
работников
ᅟ
сферы
ᅟ
муниципального
ᅟ
управления
ᅟ
проведем
ᅟ
анализ
ᅟ
некоторых
ᅟ
основных
ᅟ
статистических
ᅟ
данных
ᅟ
.
ᅟ
По
ᅟ
сведениям
ᅟ
Федеральной
ᅟ
службы
ᅟ
государственной
ᅟ
статистики
ᅟ
на
ᅟ
01
ᅟ
.
ᅟ
01
ᅟ
.
ᅟ
2017
ᅟ
,
ᅟ
численность
ᅟ
работников
ᅟ
государственных
ᅟ
органов
ᅟ
и
ᅟ
органов
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
составила
ᅟ
1670
ᅟ
,
ᅟ
8
ᅟ
тыс
ᅟ
.
ᅟ
чел
ᅟ
.,
ᅟ
или
ᅟ
2
ᅟ
,
ᅟ
4
ᅟ
%,
ᅟ
от
ᅟ
общего
ᅟ
числа
ᅟ
занятых
ᅟ
в
ᅟ
экономике
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Удельный
ᅟ
вес
ᅟ
занятых
ᅟ
в
ᅟ
органах
ᅟ
государственного
ᅟ
и
ᅟ
муниципального
ᅟ
управления
ᅟ
за
ᅟ
последние
ᅟ
8
ᅟ
лет
ᅟ
увеличился
ᅟ
на
ᅟ
0
ᅟ
,
ᅟ
55
ᅟ
%,
ᅟ
или
ᅟ
на
ᅟ
530
ᅟ
,
ᅟ
2
ᅟ
тыс
ᅟ
.
ᅟ
чел
ᅟ
.
ᅟ
Однако
ᅟ
доля
ᅟ
работников
ᅟ
в
ᅟ
органах
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
в
ᅟ
общей
ᅟ
численности
ᅟ
занятых
ᅟ
в
ᅟ
сфере
ᅟ
государственного
ᅟ
и
ᅟ
муниципального
ᅟ
управления
ᅟ
сократилась
ᅟ
на
ᅟ
7
ᅟ
,
ᅟ
45
ᅟ
%,
ᅟ
или
ᅟ
на
ᅟ
81
ᅟ
,
ᅟ
3
ᅟ
тыс
ᅟ
.
ᅟ
чел
ᅟ
.
ᅟ
Данная тенденция
ᅟ
могла
ᅟ
быть
ᅟ
связана
ᅟ
с
ᅟ
сокращением
ᅟ
объема
ᅟ
бюджетов
ᅟ
муниципальных
ᅟ
образований
ᅟ
,
ᅟ
результатом
ᅟ
чего
ᅟ
,
ᅟ
как
ᅟ
правило
ᅟ
,
ᅟ
является
ᅟ
сокращение
ᅟ
штатов
ᅟ
,
ᅟ
или
ᅟ
проведением
ᅟ
мероприятий
ᅟ
по
ᅟ
оптимизации
ᅟ
численного
ᅟ
состава
ᅟ
муниципальных
ᅟ
учреждений
ᅟ
путем
ᅟ
повышения
ᅟ
производительности
ᅟ
труда
ᅟ
и
63
ᅟ
перераспределения
ᅟ
функциональных
ᅟ
обязанностей
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Гендерная
ᅟ
структура
ᅟ
следующая
ᅟ
:
ᅟ
75
ᅟ
,
ᅟ
6
ᅟ
%
ᅟ
-
ᅟ
женщины
ᅟ
,
ᅟ
24
ᅟ
,
ᅟ
4
ᅟ
%
ᅟ
-
ᅟ
мужчины
ᅟ
.
ᅟ
Причем
ᅟ
данная
ᅟ
пропорция
ᅟ
сохраняется
ᅟ
практически
ᅟ
неизменной
ᅟ
в
ᅟ
течение
ᅟ
последних
ᅟ
10
ᅟ
лет
ᅟ
.
ᅟ
Это
ᅟ
обусловлено
ᅟ
спецификой
ᅟ
работы
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
,
ᅟ
от
ᅟ
которых
ᅟ
требуются
ᅟ
в
ᅟ
основном
ᅟ
исполнительская
ᅟ
дисциплина
ᅟ
,
ᅟ
высокая
ᅟ
ответственность
ᅟ
и
ᅟ
лояльность
ᅟ
к
ᅟ
руководству
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Характеризуя
ᅟ
демографический
ᅟ
портрет
ᅟ
социально
ᅟ
-
ᅟ
профессиональной
ᅟ
группы
ᅟ
российского
ᅟ
чиновничества
ᅟ
,
ᅟ
можно
ᅟ
отметить
ᅟ
достаточно
ᅟ
стабильную
ᅟ
тенденцию
ᅟ
возрастного
ᅟ
состава
ᅟ
корпуса
ᅟ
государственных
ᅟ
и
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
,
ᅟ
что
ᅟ
связано
ᅟ
и
ᅟ
с
ᅟ
относительным
ᅟ
сохранением
ᅟ
структуры
ᅟ
возрастов
ᅟ
всего
ᅟ
населения
ᅟ
(
ᅟ
табл
ᅟ
.
ᅟ
2
ᅟ
.
ᅟ
6
ᅟ
).
ᅟ
ᅟ
Таблица
ᅟ
2
ᅟ
.
ᅟ
6
ᅟ
ᅟ
Динамика
ᅟ
удельного
ᅟ
веса
ᅟ
занятого
ᅟ
населения
ᅟ
по
ᅟ
возрастным
ᅟ
группам
ᅟ
(
ᅟ
на
ᅟ
начало
ᅟ
года
ᅟ
,
ᅟ
%)
ᅟ
ᅟᅟᅟ
Показатель
ᅟᅟᅟ
ᅟ
2010
ᅟ
г
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
2017г
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Все
ᅟ
работники
ᅟ
,
ᅟ
замещавшие
ᅟ
муниципальные
ᅟ
должности
ᅟ
и
ᅟ
должности
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
ᅟ
Все
ᅟ
населе
ние
ᅟ
ᅟ
Все
ᅟ
работники
ᅟ
,
ᅟ
замещавшие
ᅟ
муниципальные
ᅟ
должности
ᅟ
и
ᅟ
должности
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
ᅟ
Все
ᅟ
населени
е
ᅟ
ᅟ
20
ᅟ
-
ᅟ
29
ᅟ
лет
ᅟ
ᅟ
13
ᅟ
,
ᅟ
3
ᅟ
ᅟ
20
ᅟ
,
ᅟ
3
ᅟ
ᅟ
16
ᅟ
,
ᅟ
8
ᅟ
ᅟ
21
ᅟ
,
ᅟ
9
ᅟ
ᅟ
30
ᅟ
-
ᅟ
39
ᅟ
лет
ᅟ
ᅟ
23
ᅟ
,
ᅟ
4
ᅟ
ᅟ
18
ᅟ
,
ᅟ
5
ᅟ
ᅟ
22
ᅟ
,
ᅟ
7
ᅟ
ᅟ
18
ᅟ
,
ᅟ
4
ᅟ
ᅟ
40
ᅟ
-
ᅟ
49
ᅟ
лет
ᅟ
ᅟ
40
ᅟ
,
ᅟ
0
ᅟ
ᅟ
22
ᅟ
,
ᅟ
3
ᅟ
ᅟ
30
ᅟ
,
ᅟ
0
ᅟ
ᅟ
18
ᅟ
,
ᅟ
9
ᅟ
ᅟ
50
ᅟ
-
ᅟ
59
ᅟ
лет
ᅟ
ᅟ
20
ᅟ
,
ᅟ
6
ᅟ
ᅟ
14
ᅟ
,
ᅟ
2
ᅟ
ᅟ
27
ᅟ
,
ᅟ
9
ᅟ
ᅟ
18
ᅟ
,
ᅟ
6
ᅟ
ᅟ
Свыше
ᅟ
60
ᅟ
лет
ᅟ
ᅟ
2
ᅟ
,
ᅟ
7
ᅟ
ᅟ
24
ᅟ
,
ᅟ
7
ᅟ
ᅟ
2
ᅟ
,
ᅟ
6
ᅟ
ᅟ
22
ᅟ
,
ᅟ
2
ᅟ
ᅟ
ᅟ
Средний
ᅟ
возраст
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
в
ᅟ
период
ᅟ
с
ᅟ
2010 по 2017 г.
не изменился и составил 43 года.
Удельный вес «взрослых чиновников» (свыше 30 лет),
осуществляющих в настоящее время ведущие управленческие функции,
составляющих «ядро» государственного аппарата, сократился на 3,5%.
Муниципальные служащие
ᅟ
стали
ᅟ
одной
ᅟ
из
ᅟ
самых
ᅟ
специально
64
ᅟ
подготовленных
ᅟ
категорий
ᅟ
занятого
ᅟ
населения
ᅟ
.
ᅟ
Так
ᅟ
,
ᅟ
по
ᅟ
статистическим
ᅟ
данным
ᅟ
органов
ᅟ
Федеральной
ᅟ
службы
ᅟ
государственной
ᅟ
статистики
ᅟ
РФ
ᅟ
на
ᅟ
начало
ᅟ
2018
ᅟ
г
ᅟ
.,
ᅟ
в
ᅟ
органах
ᅟ
государственной
ᅟ
власти
ᅟ
высшее
ᅟ
образование
ᅟ
имели
ᅟ
74
ᅟ
,
ᅟ
7
ᅟ
%
ᅟ
сотрудников
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Значительная
ᅟ
часть
ᅟ
кадрового
ᅟ
состава
ᅟ
государственной
ᅟ
и
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
имеет
ᅟ
высшее
ᅟ
образование
ᅟ
по
ᅟ
профилю
ᅟ
,
ᅟ
не
ᅟ
соответствующему
ᅟ
деятельности
ᅟ
,
ᅟ
которой
ᅟ
они
ᅟ
в
ᅟ
настоящий
ᅟ
момент
ᅟ
занимаются
ᅟ
.
ᅟ
У
ᅟ
40
ᅟ
-
ᅟ
50
ᅟ
%
ᅟ
служащих
ᅟ
базовое
ᅟ
образование
ᅟ
не
ᅟ
соответствует
ᅟ
квалификационным
ᅟ
должностным
ᅟ
требованиям
ᅟ
,
ᅟ
их
ᅟ
служебным
ᅟ
функциям
ᅟ
,
ᅟ
их
ᅟ
специальное
ᅟ
образование
ᅟ
востребуется
ᅟ
неэффективно
ᅟ
;
ᅟ
нередки
ᅟ
случаи
ᅟ
,
ᅟ
когда
ᅟ
человек
ᅟ
работает
ᅟ
в
ᅟ
одной
ᅟ
должности
ᅟ
более
ᅟ
10
ᅟ
лет
ᅟ
(
ᅟ
особенно
ᅟ
на
ᅟ
местном
ᅟ
уровне
ᅟ
),
ᅟ
что
ᅟ
сказывается
ᅟ
на
ᅟ
мотивации
ᅟ
службы
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Ключевые
ᅟ
ценности
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
.
ᅟ
По
ᅟ
данным
ᅟ
социологических
ᅟ
исследований
ᅟ
,
ᅟ
среди
ᅟ
показателей
ᅟ
мотивации
ᅟ
деятельности
ᅟ
чиновников
ᅟ
РФ
ᅟ
всех
ᅟ
возрастных
ᅟ
групп
ᅟ
находятся
ᅟ
следующие
ᅟ
ценности
ᅟ
(
ᅟ
в
ᅟ
порядке
ᅟ
убывания
ᅟ
):
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
гарантия
ᅟ
постоянной
ᅟ
работы
ᅟ
и
ᅟ
стабильности
ᅟ
социального
ᅟ
положения
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
стремление
ᅟ
реализовать
ᅟ
свои
ᅟ
профессиональные
ᅟ
качества
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
стремление
ᅟ
обеспечить
ᅟ
перспективы
ᅟ
служебного
ᅟ
роста
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
занять
ᅟ
престижное
ᅟ
место
ᅟ
в
ᅟ
обществе
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
-
ᅟ
желание
ᅟ
принести
ᅟ
больше
ᅟ
пользы
ᅟ
обществу
ᅟ
и
ᅟ
государству
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Полученные
ᅟ
данные
ᅟ
подтверждают
ᅟ
результаты
ᅟ
проведенного
ᅟ
кадровой
ᅟ
службой
ᅟ
Администрации
ᅟ
муниципального
ᅟ
образования
ᅟ
город
ᅟ
Самара
ᅟ
многоаспектного
ᅟ
анализа
ᅟ
профессиональных
ᅟ
компетенций
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
в
ᅟ
2017
ᅟ
г
ᅟ
.
ᅟ
(
ᅟ
выборка
ᅟ
исследования
ᅟ
составила
ᅟ
порядка
ᅟ
50
ᅟ
чел
ᅟ
.).
ᅟ
ᅟ
В
ᅟ
число
ᅟ
ценностей
ᅟ
жизненного
ᅟ
успеха
ᅟ
в
ᅟ
профессиональной
ᅟ
сфере
ᅟ
муниципального
ᅟ
служащего
ᅟ
входят
ᅟ
такие
ᅟ
ценности
ᅟ
,
ᅟ
как
ᅟ
престижность
ᅟ
работы
ᅟ
,
ᅟ
приближенность
ᅟ
к
ᅟ
власти
ᅟ
,
ᅟ
важность
ᅟ
которых
ᅟ
разнится
ᅟ
у
ᅟ
представителей
ᅟ
«
ᅟ
высшего
ᅟ
»
ᅟ
и
ᅟ
«
ᅟ
низшего
ᅟ
»
ᅟ
этажа
ᅟ
должностной
ᅟ
иерархии
ᅟ
в
ᅟ
два