25
службу являются представитель нанимателя (работодатель) и муниципальный
служащий. [3]
Таким образом, в настоящее время в Российской Федерации в целом
сложилась система профессиональной подготовки специалистов в области
муниципального управления, а также дальнейшего прохождения ими обучения
по различным профильным программам повышения квалификации.
Важную роль в кадровом обеспечении муниципального управления
занимает кадровый резерв.
1.3 Формирование кадрового резерва муниципального образования и
организация работы с ним
Одно из важнейших направлений в кадровой работе муниципального
образования - формирование резерва кадров и проведение планомерной работы
поподготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.
Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих
по различным причинам, замещения должностей вовновь создаваемых
подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие
муниципальные должности - многоплановая работа, включающая:
- отбор наиболее достойных работников и включение их в состав
кадровогорезерва;
- ежегодную оценку состава резерва, егопересмотр и пополнение;
- изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в
резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;
- выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности. [33, с.
34]
Состав кадрового резерва служит основным источником замещения
вакантных руководящих должностей муниципальной службы.
Егоколичественный состав устанавливается исходя из общего количества
26
номенклатурных должностей муниципальной службы (независимоот наличия
вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую
руководящую должность в резервеоставались один два кандидата. Резерв
подбирается не на каждую должность, а на группуоднородных должностей.
Практика свидетельствует, чтоэффект резерва ослабевает, если ставка делается
на одного человека.
Каждогокандидата на выдвижение целесообразно готовить на
конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка
кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального
управления.
Основной формой подготовки резерва являетсяобучение в процессе
трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя
из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной
оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо
постоянногообучения на рабочем месте, практикуются перемещения работника
погоризонтали и по вертикали. Планируются командировки для изучения
передовогоопыта, стажировки на различных должностях, замещение
соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в
кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и
повышение квалификации. Необходима ежегоднаяоценка состава резерва,
результатом которой становится корректировка плана развития, или изменение
состава резерва.
Эффективность работы с резервом в немалой степени зависит от срока
пребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения
достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его
выдвижения на руководящую должность, достаточнотрехлетнего срока. При
таком сроке находящийся в резерве работник, принимая должность, уже будет
в курсе всех дел, и легко адаптируется в новой должности.
Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов,
обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих
27
требованием, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся
отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы,
является комплексной. Взаимосвязь кадровогоменеджмента и направлений
работы с резервом представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 - Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений
работыс резервом
Можновыделить несколько типологий кадрового резерва (по виду
деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности). В
зависимости от целей кадровой работы можноиспользовать либоодну, либо
другую типологию.
По виду деятельности:
-резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к
работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства,
разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух
направлений карьеры — профессиональную либоруководящую;
-резерв функционирования— группа специалистов и руководителей,
которые должны в будущемобеспечить эффективное функционирование
организации. Эти сотрудникиориентированы на руководящую карьеру. [28, с.
4].
По времени назначения:
группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие
- Расчет потребности в
персонале
- Анализ кадрового
потенциала
- Анализ кадровой
ситуации в регионе
- Организационное
проектирование
диагностика персонала
- Оценка труда
- Аттестация
Работа с резервом
- Расчет резерва
- Формирование
резерва
- Планирование
работы с резервом
- Планирование карьеры
- Программы подготовки
- Программы мотивации
- Программы ротации
кадров
28
должности в настоящее время;
группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие
один — три года. [28, с. 4].
Рассмотрим принципы формирования и источники кадрового резерва.
Формирование кадрового резерва основывается на следующих
принципах:
- актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна
быть реальной.
- соответствие кандидата должности и типу резерва - требования к
квалификации кандидата при работе в определенной должности;
- перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост,
требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и
динамичность карьеры в целом, состояние здоровья. [30, с. 24]
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо
учитывать не толькообщие требования, но и профессиональные требования,
которым должен отвечать руководитель того или иногоотдела, службы, цеха,
участка, а такжеособенности требований к личности кандидата, основанные на
анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
- руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и
предприятий;
- главные и ведущие специалисты;
- специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно
зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
- молодые специалисты, успешнопрошедшие стажировку. [28, с. 5]
Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия,
следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной
резерв составляют руководители различных рангов.
Работа с резервом предполагает такие этапы, как:
1) анализ потребности в резерве;
29
2) формирование и составление списка резерва,
3) подготовку кандидатов.
Рассмотрим последовательносодержание указанных этапов.
Анализ потребности в резерве.
Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:
- спрогнозировать изменение структуры аппарата;
- усовершенствовать продвижение работников послужбе;
- определить степень обеспеченности резервом номенклатурных
должностей;
- определить степень насыщенности резерва покаждой должности или
группе одинаковых должностей (сколькокандидатур из резерва приходится на
каждую должность или их группу).
В результате становится возможнымопределить текущую и
перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной
численности резерва кадров необходимо установить:
- потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более
длительную перспективу (до пяти лет);
- фактическую численность подготовленного в данный момент резерва
каждогоуровня независимоот того, где проходил подготовку работник,
зачисленный в резерв;
- примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников,
например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с
выездом в другой район и др.;
- число высвобождающихся в результате изменения структуры
управления руководящих работников, которые могут быть использованы для
руководящей деятельности на других участках.
Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и
корректируются в течение всего периода работы с ним.
Для дальнейшегосовершенствования работы по формированию резерва
при составлении списков резерванеобходимо учитывать следующиеважнейшие
30
моменты:
- категории должностей, которые являются базовыми для создания
резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в
зависимости от особенностей производства;
- возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом
определяющим фактором должнобыть мнение об их перспективности для
дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;
- персональную ответственность руководителей за рациональную
расстановкуопределенной категории кадров. Например, за расстановку
специалистов в отделе должен отвечать возглавляющий его руководитель, за
расстановкуруководителей отделов, своих заместителей – глава
администрации.
В процессе формирования резерва следует определить:
1) кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
2) кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти
обучение;
3) какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом
егоиндивидуальныхособенностей и перспективы использования на
руководящей должности [33, с. 36].
При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие
факторы, как:
- требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка
производительности труда;
- профессиональная характеристика специалиста, необходимого для
успешной работы в соответствующей должности;
- перечень должностей, занимая которые работник может стать
кандидатом на резервируемую должность;
- предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы)
подбора кандидатов на соответствующие должности;
- результаты оценки формальных требований и индивидуальных
31
особенностей кандидатов на резервируемую должность;
- выводы и рекомендации последней аттестации;
- мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета
трудового коллектива;
- результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень
руководства, способность к обучению, умение быстроовладевать теорией и
практическими навыками).
При формировании системы качеств руководителя в резервируемой
должности, наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету,
являются:
- мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и
творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на
перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в
интересах работников и дела, к обоснованному риску;
- профессионализм и компетентность образовательный и возрастной
цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности,
самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести
переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее;
- личностные качества и потенциальные возможности высокая степень
интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность,
тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-
психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики. [28, с.
6]
На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:
1) оценка кандидатов;
2) сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований,
которые необходимы для резервируемой должности;
3) сравнение кандидатов на одну должность и выбор более
соответствующего для работы в резервируемой должности.
По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и
32
корректируется предварительный список резерва.
Для формирования резерва, как правило, недостаточноотобрать
способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к
должности и организовать продвижение. Для профессиональной подготовки
могут быть использованы следующие методы:
-индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего
руководителя;
-стажировка в должности на своем и другом предприятии;
-учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.
Таким образом, можно сделать следующие выводы.
Кадры муниципального управления — это совокупность работников,
профессионально выполняющих функции муниципального управления или
способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление
муниципальным хозяйством.
Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение
к делу являются решающими факторами эффективности муниципального
управления.
Основные компоненты кадровогообеспечения в муниципальном
управлении - подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих
составляют основную практическую работу кадровогообеспечения в
муниципальном управлении.
Основной костяк кадров муниципального управления составляют
муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования,
предъявляемые к муниципальным кадрам, и вопросы обеспечения органов
местного самоуправления кадрами, отвечающими этим требованиям.
Рассмотренные теоретические положения кадровогообеспеченияявляются
основой для анализа кадровогообеспечения органов местного самоуправления
на примере администрации МО г. Апатиты и определения направлений его
совершенствования.
33
Глава 2 Состояние кадрового обеспечения администрации
МО г. Апатиты и направления его совершенствования
2.1 Краткая характеристика администрации МО г. Апатиты
Город Апатиты расположен в географическом центре Кольского
полуострова. Рельеф местности разнообразен - от горных хибинских
массивов на севере с понижением до равнин на юге. На территории,
подведомственной городу Апатиты, расположеноозеро Имандра –
крупнейшее в Мурманской области; высшая точка в области - гора
Юдычвумчорр (1200 м) находится в Хибинах.
История города началась в феврале 1915 года со строительства северного
участка Мурманской железной дороги от почтовой станции Белая. В 1930
году появилась станция Апатиты, откуда шел прямой путь в дикие ущелья
Хибинских гор, к месторождениям минерала, сумевшего своими
необычными свойствами заманить на Север десятки тысяч людей.
В геологической литературе этот зеленый сахаристый минерал почтительно
называют ‹‹камнем плодородия››, а его латинское имя ‹‹апатит›› стало и
именем северного города. Дата основания города – 7 июля 1966
года. Согласно закону Мурманской области от 02.12.2004 №532-01-ЗМО
муниципальное образование город Апатиты с подведомственной
территорией наделено статусом городскогоокруга, в ОКТМО имеет
наименование ‹‹Городской округ город Апатиты››. Территория
городскогоокруга - 2,5 тыс. кв. километров (1,7% территории Мурманской
области), в том числе города Апатиты - 30,9 кв. километра - по данным
Управления Росреестра по Мурманской области. На 1 января 2019 года
численность населения городскогоокруга составляет 55,2 тыс.
человек (7,4% населения Мурманской области), в том числе города Апатиты
– 55,2 тыс. человек. Плотность населения – 22,1 человек на 1 кв. километр.
На территории городскогоокруга расположены 2 сельских населённых
34
пункта: н.п. Тик-Губа, ж.д.ст. Хибины. В н.п. Тик-Губа в 1936 году был
образован первый на Кольском полуострове авиаотряд. С этого момента
началась история создания гражданской авиации Мурманской области.
Город Апатиты расположен на пересечении основных транспортных
потоков, способных обеспечить связь с любым регионом нашей страны:
аэропорт ‹‹Хибины››, железнодорожная станция, федеральная
автомобильная трасса М-18 доставят путешественников и к
незамерзающему Мурманскому порту, и к берегам южных морей.
Расстояние от города Апатиты до города Мурманска - 185 километров.На
территории города находится Апатито-нефелиновая обогатительная
фабрика (АНОФ-2) – структурное подразделение Кировского филиала АО
"Апатит" и его дочернее зависимое общество Кировский филиал ООО
‹‹Механик››. Важное значение в экономике города имеют предприятие
электроэнергетики - Апатитская ТЭЦ филиала ‹‹Кольский›› ОАО ‹‹ТГК-1››,
АО ‹‹Апатитыэнерго››, МУП ‹‹Апатитская электросетевая компания››,
предприятия, осуществляющие производство пищевых продуктов - ПАО
‹‹Апатитыхлеб››, ООО ‹‹Апатитский молочный комбинат››, предприятие
сельского хозяйства – ОАО Агрофирма ‹‹Индустрия››. В городе создана
инфраструктура поддержки инновационного предпринимательства (ГОБУ
‹‹Мурманский региональный инновационный бизнес-инкубатор››, НП
‹‹Технопарк Апатиты››, НП ‹‹Центр трансфера технологий››). Город Апатиты
является геологическим и научным центром Кольского полуострова. В
Апатитах расположены Федеральный исследовательский центр ‹‹Кольский
научный центр РАН››, в составе кסтסрסгס 10 научнס-исследסвательских
институтסв и центрסв; Кסльский филиал Геסфизическסй службы РАН,
Пסлярный геסфизический институт, пסдразделения Пסлярнס-альпийскסгס
бסтаническסгס сада-института КНЦ РАН, Пסлярная סпытная станция
Всерסссийскסгס института растениевסдства, АО ‹‹Мурманская
геסлסгסразведסчная экспедиция››, ОАО ‹‹Кסльский геסлסгס-
инфסрмациסнный лабסратסрный центр››. В гסрסде развита система