25
13) разрешение иных вопросов, связанных с кадровой работой,
предусмотренных трудовым законодательством и законом субъекта РФ.
20
Так как принцип конституциональности муниципальной службы
предопределяет самостоятельность субъектов РФ, федеральный законодатель не
закрепил в законе конкретные механизмы реализации всех составляющих
кадровой работы. Каждое муниципальное образование обязано самостоятельно
обозначить, каким образом будет организована данная работа, и какие из уже
существующих полномочий будут установлены соответствующим органам
МСУ.
Однако принцип единства всех основных требований к муниципальной
службе, а также требование закона учета в каждом муниципальном образовании
единого реестра муниципальных должностей, говорят о необходимости создания
специализированных кадровых служб в муниципальных образованиях. При этом
муниципальные образования, содержащие небольшое число муниципальных
служащих, все полномочия по кадровой работе обязаны делить между органами
МСУ и посвящены в профессиональные обязанности конкретных должностных
лиц.
Основная задача кадровой службы в МО состоит в том, чтобы создать
кадровый состав муниципальных служащих, который по своим личным и
профессиональным качествам, социальному положению и т.п. был бы способен
разрешать вопросы местного значения.
Именно на выполнение этой задачи направлена организация кадровой
работы в органах муниципального управления.
Понятие «организация» (от франц. organization – сообщаю стройный вид,
устраиваю) зачастую употребляется в нескольких значениях:
1) это совокупность действий и процессов, которые направленны на
достижение поставленных целей;
20
О муниципальной службе в Российской Федерации [Электрон. ресурс]: Федеральный закон от 02.03 2007 г. №
25-ФЗ // Гарант: информационно-правовое обеспечение. Режим доступа: http://base.garant.ru/12152272/3/.
26
2) это внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия
составных элементов целого;
3) это объединение людей, которые совместными силами реализуют
алгоритм достижения поставленной цели и действуют на основе конкретных
процедур и правил
21
.
Как организацию работы любого структурного подразделения,
организацию работы кадровой службы в МО можно изобразить в виде
структурно-логической схемы, которая отражает все вышеупомянутые
определения понятия «организация» (Рисунок 4).
Рисунок 4 – Организация работы кадровой службы
На схеме прямоугольниками изображены основные этапы алгоритма
достижения поставленной цели. Стрелками показаны направления действий по
организации их исполнителей на достижение поставленной цели.
Организация работы кадровой службы в МО, как организационный
институт, представляет собой:
- автономную специализированную группу сотрудников, которые имеют
необходимую подготовку и выполняют определенные функции, направленные
на достижение поставленной цели (то есть, в нашем случае данная функция– это
решение вопросов местного значения);
21
Кибанов А. Я. Кадровая стратегия. Каковы ее концепция и принципы? / Кибанов А. Я. // Служба кадров. 2015.
№ 12
Принятие
управленческого решения
Уяснение
задачи
Подбор и расстановка
исполнителей
Организация
выполнения работ
Оценка
результата
27
- совокупность норм, правил и процедур (законы, постановления, кодексы,
положения и т.п.), которые определяют принципы, правовое положение и
правовой муниципального служащего, порядок поступления на муниципальную
службу, ее прохождения, прекращения, оплаты труда муниципального
служащего и предоставляемых ему гарантий; а также способов упорядочения,
регулирования и координации совместной деятельности муниципальных
служащих, придания их работе согласованности и целенаправленности;
- орган, использующий средства объединения и регламентации
деятельности муниципальных служащих во имя реализации целей
муниципальной службы
22
.
Если применять структурные элементы схемы к организации работы
кадровой службы в муниципальном образовании, то:
- уяснение задачи и формирование цели – решение вопросов местного
значения;
- оценка результата – изучение отношения населения к органам местного
самоуправления;
- принятие управленческого решения – применение мероприятий по
подбору и расстановке кадров, а также организации выполнения работы таким
образом, чтобы добиться поставленной цели.
Таким образом, решение большей части задач муниципальной службы
сопряжено с главной частью ее системы – кадровым потенциалом, уровнем
профессионализма, личных качеств специалистов и упорства в достижении
целей. Подбор кадров – основная задача организационной работы кадровой
службы МО, которая включает контроль за исполнением закрепленных правил
отбора, приема, назначения на должность муниципальных кадров, процедур
проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, обучения кадров,
аттестаций, а также выработка правил и процесса замещения должностей с
учетом прогнозирования карьеры на основании объективной оценки
22
Кибанов А. Я. Кадровая стратегия. Каковы ее концепция и принципы? / Кибанов А. Я. // Служба кадров. 2015.
№ 12
28
способностей и достоинств сотрудников, уровня их профессионализма, знаний,
умений и навыков.
1.3 Основные методы анализа кадрового обеспечения
муниципальной службы
Для эффективного управления кадровым обеспечением в органах
муниципального управления, нужно, во-первых опираться на объективную
информацию о состоянии кадрового потенциала в отдельно взятом
муниципальном образовании. Данную информацию возможно получить при
помощи социальной диагностики, которая должна носить системный характер.
Под социальной диагностикой понимается процесс научного определения
и анализирования причинно-следственных связей и взаимоотношений в
обществе, характеризующих его социально-экономическое, нравственно-
психологическое, медико-биологическое, культурно-правовое и санитарно-
экологическое состояние
23
.
Целями социальной диагностики являются
- установление подлинности данных о человеке и окружающей его среде;
- разработка рекомендаций, необходимых для принятия организационных
решений, социального проектирования действий по оказанию социальной
помощи;
- прогнозирование всевозможных изменений, а также их влияния на иные
социальные объекты;
Существуют следующие этапы социальной диагностики:
1) для начала необходимо получить первичное представление об объекте
изучения, выявить его сильные и слабые стороны, а также возможные пути его
изменения и улучшения;
23
Дугарова А.А. Местное самоуправление в политической системе общества/ Дугарова А.А. // Вестник
Бурятского государственного университета. 2017. №2
.
29
2) проведение общей диагностики (а именно постановка задач, определить
состав изучаемых ситуаций, определить эталонные параметры этих ситуаций,
выбрать конкретные методы исследований;
3) проведение специальной диагностики по каждой из проблем, чтобы
затем углубленно исследовать их. Измерение и анализирование необходимых
показателей;
4) в завершении нужно выявить проблемы на основе проделанной
диагностики.
Исследователи выделяют ряд определенных принципов, которые
существуют в социальной диагностике. Данных принципов необходимо
придерживаться при исследовании кадрового обеспечения органов
муниципального управления.
Первым принципом является принцип объективности. Заключается
принцип объективности в непредвзятом исследовании социального объекта, при
котором отметают любые отклонения от действительности. Правильный выбор
объекта диагностирования, выбор подходящих научно-обоснованных методик,
различие методов социологического исследования и систематичность
диагностики обеспечивают успешную реализацию данного принципа.
Второй принцип – это принцип причинности ( или казуальности). Данный
принцип заключается в определении причинно-следственных связей между
сведениями, которые получили в результате социальной диагностики. При
проведении исследования принцип причинности позволяет не ограничиваться
описанием отдельных явлений при обнаружении закономерностей их появления
и функционирования;
Следующий принцип – это принцип многофакторной обусловленности.
Данный принцип включает в себя комплексный учет всех действующих
факторов и их структуры. Недостатком данного подхода является то, что его не
всегда возможно применить под условия современной социальной диагностики.
Принцип комплексности заключается в диагностировании социальных
явлений в синтезе огромного спектра человеческих отношений, действий в
30
различных формах их проявления. Выявление конкретных отдельно взятых
данных при диагностике всегда необходимо сопрягать со всем комплексом
проблем;
Заключительный принцип – это принцип научной обоснованности.
Данный принцип заключается в использовании системы научных,
теоретических и эмпирических методов для изучения кадрового обеспечения
24
.
Все вышеперечисленные методы отдельно сами по себе не в полной мере
гарантируют полноту и объективность результатов социальной диагностики
кадрового обеспечения. В зависимости от особенностей изучаемого вопроса
используют различные методы исследования (это могут быть как общенаучные
методы, так и частные).
Для диагностики обеспечения кадрами в органах муниципального
управления рекомендуют использовать комплекс различных методов: анализ
статистических данных, социологический опрос специалистов, анализ
документации, опрос экспертов и т.п. При этом предельно формализованные
сведения о кадровом составе наделяются содержательным наполнением о
мотивации сотрудников, профессиональных ориентациях и ожиданиях и т.д. И
наоборот, субъективное мнение муниципальных кадров корректируется и
дополняется относительно объективными результатами опроса экспертов,
касаемых общих закономерностях кадровых процессов.
При анализе кадрового обеспечения в органах муниципального
управления рекомендуется применять три группы методов: сбор информации, ее
обработку и анализ, определение приоритетов проблемы
25
.
К первой группе методов – сбору информации, относят наблюдение,
анализ документов, интервью, анкетирование, обследование, экспертные
оценки, и др.
24
Прудников А.С. Местное самоуправление и муниципальное управление / Прудников А. С. Москва: Юнити-
Дана; Закон и право, 2017. 56 с.
25
Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.
31
Под наблюдением понимается специально организованное восприятие
диагностируемого объекта, процесса или явления в естественных условиях. С его
помощью исследуются внешние проявления поведения человека, а затем по этим
данным складывается представление о нем.
Беседа представляет собой вербальную коммуникацию. В ходе данной
коммуникации посредством бесед, диалогов, дискуссий возможно выявить
истинное отношение, чувство и намерение человека, их оценку и жизненные
позиции. Именно в беседе можно узнать информацию, которую другими
методами получить проблематично. В беседе как в методе социальной
диагностики отмечается целенаправленные попытки исследователя попасть во
внутренний мир собеседника, установить причины тех или иных действий,
узнать о мировоззренческих, нравственных, политических и иных взглядах
испытуемого, его отношении к исследуемым проблемам. Можно также
отметить, что это весьма сложный и не всегда достоверный метод исследования,
поэтому он применяется зачастую как дополнительный способ получения
необходимых уточнений и разъяснений по выявленной информации после
использования других методов.
26
К интервьюированию ученые относят одну из разновидностей беседы. В
данной беседе исследователь придерживается ранее подготовленных вопросов,
расставляя их в определенной логической последовательности. Ответы на эти
вопросы можно так же подготовить заранее.
Метод анкетирования заключается в сборе данных путем опроса большого
количества людей. К требованиям данного метода, а именно составлению анкет
относят простоту и лаконичность вопросов, их логическая последовательность,
возможность ответов с вариантами «да» и «нет». Кроме того, вопросы
желательно группировать для облегчения дальнейшей обработки информации.
Одной из разновидности опроса, в котором респонденты являются
эксперты (то есть компетентные лица, которые имеют глубокие знания об
26
Мухаев Р.Т. Система государственного и муниципального управления / Мухаев Р.Т. 2-ое изд., доп.
Москва: Юнити-Дана, 2016.- 284 с.
32
изучаемом вопросе и являются специалистами в одной из исследуемых областей)
– является экспертный опрос. Процессом опроса находится под руководством
подготовленных специалистов, которые должны обязательно работать в этой
сфере макросоциальной работы. Специалисты организовывают процедуру
оценки, а также составляют анкеты-опросники. Оценка исследуемого объекта
или ситуации, включает в себя не только полевое исследование, но и экспертизу,
то есть получение профессионального мнения экспертов.
Обследование – это проверка статуса диагностируемого объекта в его
естественных условиях жизнедеятельности. В социальной диагностике путем
обследования выявляют информацию о социально-экономическом и социально-
демографическом статусе индивидов или социальных групп.
27
Пилотные обследования чаще всего используют в макросоциальной работе
для апробации методик сбора информации, достоверности анкетных данных и
оценки качества протоколов наблюдений. Полевые же исследования - для
обоснования социальных программ, а также для оценки их эффективности.
Полевые исследования представляют собой массовый сбор сведений на
конкретной территории.
Метод анализа документов является традиционным методом анализа
документов. Метод анализа документов представляет собой качественный
анализ, при котором применяется логическая и интуитивная оценки, а также
метод психоанализа. Содержание документа, возможно, интерпретировать с
помощью суммарной качественной оценки, определяющей содержащуюся суть
информации в документе.
Метод контент-анализа является формализованным методом анализа
документов. Проводится данный метод посредством перевода качественных
данных в количественные показатели или же целенаправленного отбора данных
по определенному списку вопросов/за конкретный период времени. Данный
метод чаще всего используют при сравнении однопорядковых данных большого
27
Эрганова Н.Е. Методика профессионального обучения: учебное пособие для вузов: доп. УМО вузов РФ. /
Эрганова Н.Е. Москва: Академия, 2016.- 160 с.
33
количества документов, систематизирования обширного материала, а также при
изучении языка документов и анализе открытого массового опроса, то есть
анкетирования.
Ко второй группе методов относят:
анализ проблем, факторов, вызывающих проблему;
взаимовлияние данных факторов, сравнение различной информации и так
далее.
28
Стандарты и нормативные эталоны, которые выбираются в качестве
желаемых показателей, используют для сопоставления. В процессе проведения
исследования важно выявить такие сравнения, которые помогут определить
потенциальные результаты (стандарты будущего), на которых затем и будет
основываться принятие стратегических способов решения социальных проблем.
К третьей группе методов относятся методы, с помощью которых
определяются степень важности проблем и срочность их решения. Одним из
таких методов является метод ранжирования альтернатив. Эксперт
упорядочивает всевозможные пути решения изучаемых социальных проблем по
конкретному рангу от наименее к наиболее предпочтительным, что помогает
сделать самый рациональный выбор. Метод дерева целей заключается в том, что
каждая большая цель делится на подцели, стоящие на пути достижения главной
цели (при этом деление будет продолжаться до тех пор, пока не будет достигнут
уровень определенных целей)
Важно знать, что правильное использование методов диагностики
позволит основательно повысить объективность и достоверность данных, а, это
в свою очередь, повысит и эффективность данной процедуры.
Таким образом, объективное представление о состоянии кадрового
обеспечения может быть получено только при помощи социальной диагностики,
носящей системный характер и выявляющей условия и факторы, влияющие на
кадровую динамику.
28
Мухаев Р.Т. Система государственного и муниципального управления / Мухаев Р.Т. 2-ое изд., доп.
Москва: Юнити-Дана, 2016.- 284 с.
34
При диагностике кадрового обеспечения в органах муниципального
управления необходимо использовать комплекс методов, что даст возможность
сопоставить формализованные сведения о кадровом составе с субъективным
анализом мотивации, профессиональных ориентаций и интересующих проблем
сотрудников органов муниципального управления.