42
(стр. 030 + стр. 060 + стр. 070 + стр.
080 + стр. 100 + стр. 120 +
стр. 130 + стр. 140 + стр. 150 + стр.
160)
190
145 603,40
87 466,80
II. Финансовые активы
Дебиторская задолженность по
выплатам (020600000, 020800000,
30300000), всего
260
5 769,40
6 429,33
Итого по разделу II
(стр. 200 + стр. 240 + стр. 250 + стр.
260 + стр. 270 + стр. 280 + стр. 290)
340
5 769,40
6 429,33
БАЛАНС (стр. 190 + стр. 340)
350
151 372,80
93 896,13
ПАССИВ
III. Обязательства
Резервы предстоящих расходов
(040160000)
520
1 782 239,60
2 593 733,44
Итого по разделу III
(стр. 400 + стр. 410 + стр. 420 + стр.
430 + стр. 470 + стр. 510 + стр. 520)
550
1 782 239,60
2 593 733,44
IV. Финансовый результат
Финансовый результат экономического
субъекта
570
-1 630
866,80
-2 499
837,31
БАЛАНС (стр. 550 + стр. 570)
700
151 372,80
93 896,13
Рассмотрев данные видно, что к концу 2018 года по сравнению с 2017
годом наблюдается уменьшение баланса на 57476,67 руб. Необходимо
отметить, что в первой группе нефинансовые активы, т.е. основные средства
в течение 2018 года не приобретались и не списывались.
Амортизация основных средств, увеличение которых составило на
120646,6 руб., что в процентном отношении имеет показатель 6,97.
Анализируя материальные запасы на основе данных бухгалтерского
учета, следует отметить, что в 2018 г. произошло уменьшение материальных
запасов на 6470 руб., по сравнению с 2017 годом.
Финансовые активы на конец 2018 года составили 6 429,33 руб., а на
конец 2017 года 5 769,40 руб., т.е. сумма увеличилась на 659,93 руб. Это
говорит о том, что организация имеет большое преимущество в своей сфере
деятельности, и грамотно распределяет бюджетные средства.
Анализируя структуру активов, можно заметить, что наибольший
удельный вес составляют материальные запасы и основные средства.
Анализ пассива показал, что финансовый результат на конец 2018 г.
43
составил -2 499 837,31, в то время, как на конец 2017 г. финансовый
результат был -1 630 866,80. Таким образом, произошло уменьшение
финансового результата на 868970,51 руб.
В целом, анализируя данные, полученные из анализа баланса, можно
выделить, что учреждение обеспечено основными средствами и
материальными запасами на начало года для дальнейшей деятельности.
Таким образом, Муниципальное казенное учреждение муниципального
образования г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры»
осуществляет деятельность по чистке и уборке жилых зданий и нежилых
помещений.
Важным фактором, способствующим успешному выполнению
управленческой деятельности МКУ МО г. Нягань «Дирекция по
обслуживанию учреждений культуры», является своевременное и полное
обеспечение необходимыми материальными ресурсами (оборотными
фондами). Проведенное исследование показало, что предприятию
необходимо изыскивать резервы для снижения расходов.
2.2 Анализ кадрового состава в исследуемом учреждении
Общая численность сотрудников МКУ МО г. Нягань «Дирекция по
обслуживанию учреждений культуры» на 2017 год равна 99 человек, в
течение года в рамках плана мероприятий по сокращению расходов бюджета
штатная численность была уменьшена, таким образом на 2018 год в МКУ
МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры»
насчитывается 96 сотрудников. Процентное соотношение мужчин и женщин
в 2017-2018 гг. отражено на диаграммах (рисунок 3).
Преобладающие большинство работников – женщины, они
задействованы во всех должностных категориях, в то время как мужчины в
основном занимают руководящие должности (начальники отделов,
заместители) или входят в число служебного персонала (охранники,
водители).
44
2017 2018
Рисунок 3. Соотношение мужчин и женщин, осуществляющих
деятельность МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию
учреждений культуры»
В таблице 2 показано, сколько человек, в зависимости от выполняемых
ими функции, задействовано в работе МКУ МО г. Нягань «Дирекция по
обслуживанию учреждений культуры».
Таблица 2
Распределение кадров МКУ МО г. Нягань «Дирекция по
обслуживанию учреждений культуры» по категориям персонала
Категория
2017
2018
чел.
%
чел.
%
Ведущие специалисты
15
15
15
16
Главные специалисты
21
21
21
22
Руководители
13
13
13
14
Прочие сотрудники (секретари,
служебный персонал)
50
51
47
48
Итого
99
100
96
100
За 2-х летний период никаких особых изменений в распределении
кадров не произошло, наибольшее число работников МКУ МО г. Нягань
«Дирекция по обслуживанию учреждений культуры» – исполнители
(секретари, служебный персонал), доля которых составляет 51% в 2017 г. и
48% в 2018 г. что является оптимальным.
Специалисты МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию
учреждений культуры» – это специализированные работники, которые
занимаются разработкой тактики действий. Сотрудники этой категории
взаимодействуют с информацией, благодаря чему успешно решают
функциональные, производственные, управленческие вопросы.
45
Главный специалист является не обычным сотрудником,
а наставником. Ведущий специалист является исполнителем, в то время как
главный получает дополнительные обязанности руководителя. Такая
классификация позволяет улучшать работу каждого исполнителя, благодаря
чему МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений
культуры» успешно развивается в интересующем направлении.
К прочим сотрудникам МКУ МО г. Нягань «Дирекция по
обслуживанию учреждений культуры» относятся секретари, служебный
персонал, непосредственно осуществляющий работы по уборке зданий.
В таблице 3 отражена образовательная структура кадров МКУ МО г.
Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры».
Таблица 3
Распределение кадров по образованию
Образование
2017
2018
Изменение
Полное среднее образование
3
2
-1
Средне-специальное образование
71
77
+6
Высшее образование
25
17
-8
Итого
99
96
-3
В 2017 году более 71 работник МКУ МО г. Нягань «Дирекция по
обслуживанию учреждений культуры» имели средне-специальное
образование, в 2018 это количество увеличилось на 6 человек, кроме того,
сократилось число работников с высшим образованием. Стоит отметить, что
образовательный уровень сотрудников МКУ МО г. Нягань «Дирекция по
обслуживанию учреждений культуры» не соответствует требуемому
образованию занимаемых должностей. Данная ситуация характерна для
отдела по техническому обеспечению, в котором не все инженеры, электрики
имеют требуемое высшее образование. Также отдел управления финансами
не укомплектован сотрудниками, имеющими высшее образование,
большинство сотрудников имеют средне-специальное образование. Данная
ситуация характерна и для сотрудников организационно-правового отдела.
Одним из основных требований, предъявляемых к кандидатам на
46
замещение вакантных должностей муниципальной службы, является
обязательное наличие высшего профессионального образования. Такое
требование выдвигается для высших, главных, ведущих, старших групп
должностей, кандидаты со среднеспециальным образованием могут
рассчитывать только на должности младшей группы.
Рассмотрим возрастную структуру персонала МКУ МО г. Нягань
«Дирекция по обслуживанию учреждений культуры» (таблица 4).
Таблица 4
Распределение кадрового состава по возрасту
Возраст
2017
2018
Изменение
До 30 лет
24
28
+4
От 30 до 45 лет
24
23
-1
Свыше 45 лет
51
45
-6
Итого
99
96
-3
Из данных таблицы 4 можно отметить то, что почти 50% кадрового
состава составляют работники в возрасте более 45 лет. По итогам 2018 г.
увеличилось число работников в возрасте до 30 лет, а число работников в
возрасте от 45 лет наоборот сократилось. Однако, при подборе сотрудников
МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры»
предпочтение всё же отдается более зрелым и опытным кандидатам, нежели
молодым и динамичным.
Далее, перейдём к анализу распределения персонала МКУ МО г.
Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры» по стажу
работы в ней (таблица 5).
Таблица 5
Распределение кадрового состава по стажу работы в МКУ МО г.
Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры»
Стаж
2017
2018
Изменение
От 1 до 3 лет
10
18
+8
От 3 до 5 лет
47
41
-6
От 5 лет
42
37
-5
Итого
99
96
-3
47
Анализируя показатели таблицы 5 видно, что в 2018 году число
сотрудников, чей стаж составлял свыше 5 лет работы, сократилось, если
взять во внимание данные из таблицы 3, а точнее данные о сотрудниках в
возрасте от 45, то можно сделать вывод, что связано это сокращение либо с
увольнением по причине выхода на пенсию, либо с повышением в
должности.
Последнее утверждение также справедливо и для сотрудников,
проработавших в должности от 1 года до 3 лет и от 3 лет до 5. Для изучения
движения рабочей силы рассмотрим характерные показатели (таблица 6).
В целом, количество уволенных по собственному желанию и по
инициативе руководства в 2018 году составляет 15 человек, коэффициент
текучести кадров при этом равен 15%, что является нормальным
показателем. Показатель текучести кадров, равный 12% в 2017 году также
находится в пределах нормы. Одной из основных причин увольнения, как
указано выше, является выход на пенсию, также не редко увольнения
связаны с переходом в другие организации, из-за более высокой оплаты
труда в них, либо с переходом в другие органы местного самоуправления
автономного округа.
Таблица 6
Показатели, характеризующие движение рабочей силы
Показатель
2017
2018
Среднесписочная численность, чел
99
96
Принято, чел.
11
10
Уволено, чел.,
14
15
в т.ч.:
- по собственному желанию
10
9
- выход на пенсию
4
4
- по состоянию здоровья
0
1
Коэффициент оборота по приему, %
12
12,5
Коэффициент оборота по увольнению, %
3
6,25
Коэффициент общего оборота, %
24
28
Коэффициент текучести рабочей силы, %
12
15
Итак, общая численность сотрудников МКУ МО г. Нягань «Дирекция
48
по обслуживанию учреждений культуры» на 2017 год равна 99, в течение
года в рамках плана мероприятий по сокращению расходов бюджета штатная
численность была уменьшена, таким образом на 2018 год в МКУ МО г.
Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений культуры» насчитывается
96 сотрудников.
За 2-х летний период никаких особых изменений в распределении
кадров не произошло, наибольшее число работников МКУ МО г. Нягань
«Дирекция по обслуживанию учреждений культуры» – исполнители
(секретари, консультанты, служебный персонал), доля которых составляет
51% в 2017 г. и 48% в 2018 г. что является оптимальным.
Образовательный уровень сотрудников МКУ МО г. Нягань «Дирекция
по обслуживанию учреждений культуры» соответствует требуемому
образованию занимаемых должностей.
Показатель текучести кадров, равный 15% в 2018 г. и 12% в 2017 году
находятся в пределах нормы. Одной из основных причин увольнения, как
указано выше, является выход на пенсию, также не редко увольнения
связаны с переходом в другие организации, из-за более высокой оплаты
труда в них, либо с переходом в другие органы местного самоуправления
автономного округа.
2.3 Анализ управления и кадрового обеспечения в МКУ МО г. Нягань
«Дирекция по обслуживанию учреждений культуры»
Как таковой кадровой службы в МКУ МО г. Нягань «Дирекция по
обслуживанию учреждений культуры» нет, работу с кадрами осуществляет
организационно-правовой отдел, в обязанности сотрудников входит:
оформление документов по вопросам кадров; ведение личных дел, прием,
заполнение, хранение и выдача трудовых книжек, внесение необходимых
записей в книге учета движения кадров; оформление трудовых договоров с
работниками; оформление и учет листков временной нетрудоспособности;
составление сводных графиков отпусков работников МКУ МО г. Нягань
49
«Дирекция по обслуживанию учреждений культуры» и учет использования
отпусков. Помимо этого отдел работает с обращениями граждан,
нормативно-правовыми актами, занимается регистрацией входящей,
исходящей служебной корреспонденции и рядом других функции, поэтому
ввиду загруженности сотрудников, некоторые важные элементы кадровой
работы остаются без внимания.
В состав отдела входят:
начальник отдела (1 чел.);
главный специалист (1 чел.);
главный специалист (кадры) (1 чел);
ведущий специалист (3 чел.).
Отбор персонала в МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию
учреждений культуры» производится на конкурсной основе. Конкурс не
проводится: при назначении на должности, замещаемые на определенный
срок; при заключении срочного трудового договора; при переводе
муниципального служащего, связанном с проведением в органах местного
самоуправления организационно-штатных мероприятий в связи с
ликвидацией или упразднением управлений, комитетов, отделов,
сокращением численности или штата работников, изменением структуры или
штатного расписания; при назначении на вакантную должность гражданина,
состоящего в кадровом резерве; при назначении на вакантные должности
муниципальной службы, относящиеся к группе младших должностей
муниципальной службы. В ходе конкурса осуществляется оценка
профессионального уровня претендентов на замещение должности
муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным
требованиям. Объявление о конкурсе публикуется в местном периодическом
печатном издании «Вестник Приобья» и размещается на официальном сайте
МО г. Нягань, не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Таким
образом, учреждение использует только внешний источник набора
персонала, в основном это объявления в местной газете и на собственном
50
интернет-сайте.
Для проведения конкурса формируется конкурсная комиссия, при этом
формирование происходит таким образом, чтобы исключить возможность
возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на
принимаемые комиссией решения. В состав комиссии входят: представитель
нанимателя (непосредственный работодатель) и уполномоченные им
муниципальные служащие, в том числе муниципальные служащие,
ответственные за ведение кадровой работы, юридического подразделения и
подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной
должности или его непосредственный руководитель. Конкурсная комиссия
состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов
комиссии. Количество членов конкурсной комиссии не может быть менее 5
человек.
Сам конкурс проводится в два этапа. Первый этап конкурса - конкурс
документов, на этом этапе кандидатов оценивают на основании
представленных ими документов об образовании, прохождении
муниципальной, государственной или гражданской службы, осуществлении
другой трудовой деятельности. Второй этап включает в себя индивидуальное
собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание
реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением
должностных обязанностей.
После подачи документов конкурсная комиссия, заранее утвержденная
директором МКУ МО г. Нягань «Дирекция по обслуживанию учреждений
культуры», проводит конкурс документов. Конкурсная комиссия оценивает
участников конкурса на основании документов об образовании, о
прохождении муниципальной, государственной службы, других документов.
После конкурса документов комиссия проводит собеседования с
кандидатами с целью выяснения у них какой-либо информации.
Результаты проведения конкурса оформляются протоколом комиссии.
Решение является основанием для назначения лица, выдержавшего конкурс,
51
на соответствующую должность муниципальной службы с последующей
сдачей квалификационного экзамена для присвоения квалификационного
разряда, соответствующего муниципальной должности.
Таблица 7
Результаты организации и проведения конкурса
Наименование
2016
2017
2018
Состав комиссии
Директор
Начальник ОПО
Главный
бухгалтер
Заместитель
директора по
техническому
обеспечению
Секретарь
Директор
Начальник ОПО
Главный
бухгалтер
Начальник
хозяйственного
отдела
Секретарь
Директор
Начальник ОПО
Главный
бухгалтер
Главный
специалист ОПО
Секретарь
Конкурс на
должность
Инженер участка
Рабочий по
комплексному
обслуживанию и
ремонту зданий
Ведущий
специалист ОПО
Количество
претендентов
2
5
3
Отобранный
претендент
Кучер О.В. (43
года, высшее
техническое
образование, стаж
17 лет)
Лузин П.И. (28
лет, среднее
специальное
образование, стаж
1 год)
Орлова Е.С. (35
лет, высшее
образование
(ГМУ), стаж 12
лет)
Процедура введения в должность в МКУ МО г. Нягань «Дирекция по
обслуживанию учреждений культуры» проводится, но так как эта процедура
не является обучением и не обеспечивает необходимых должностных
навыков, а представляет из себя только знакомство с нормами, принятыми в
организации, поэтому выработанного подхода к этому вопросу нет, чаще
всего процедурой введения в должность занимается начальник отдела или
сотрудники, работающие в этом или в смежном отделе.
Новый работник, по большому счёту, адаптируется на новом рабочем
месте сам, из-за чего этот процесс может затянуться, особенно в случае,
когда это молодой специалист, без какого-либо опыта, поэтому руководству
необходимо задуматься о применение программ введения в должность и
адаптации персонала, которые могли бы облегчить и ускорить процесс.