14
Федерации.
2. Должности государственной службы подразделяются на:
- должности федеральной государственной гражданской службы;
- должности государственной гражданской службы субъекта
Российской Федерации;
- воинские должности;
- должности правоохранительной службы (до 1 января 2016 г.) и
должности федеральной государственной службы иных видов (с 1 января 2016
г.).
3. В федеральном государственном органе могут быть учреждены
должности государственной службы различных видов.
4. Должности государственной службы распределяются по группам и
(или) категориям в соответствии с федеральными законами о видах
государственной службы и законами субъектов Российской Федерации о
государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации.
Кроме того, по нашему мнению, есть еще одна ключевая правовая
категория института государственной службы – это государственный
служащий.
В частности, ст. 10 ФЗ «О системе государственной службы
Российской Федерации» не дает общего определения государственному
служащему, а содержит понятия двух видов государственных служащих:
1. Федеральный государственный служащий – гражданин,
осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности
федеральной государственной службы и получающий денежное содержание,
вознаграждение или довольствие за счет средств федерального бюджета;
2. Государственный гражданский служащий субъекта РФ –
гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на
должности государственной гражданской службы субъекта РФ и получающий
денежное содержание, вознаграждение за счет средств бюджета
соответствующего субъекта РФ (по общему правилу) и в случаях,
15
предусмотренных федеральным законом, – за счет средств федерального
бюджета.
Следовательно, нанимателем федерального государственного
служащего является РФ, а, соответственно, государственного гражданского
служащего субъекта РФ – конкретный субъект РФ.
Далее приведем несколько классификаций государственных служащих
по различным основаниям:
1) по масштабу: федеральные и субъектов РФ;
2) по профессиональному признаку: государственные гражданские
служащие; военнослужащие; и служащие, замещающие должности
федеральной государственной службы иных видов;
3) по сроку действия контракта: государственные служащие,
замещающие должности на определенный срок; государственные служащие,
замещающие должности на неопределенный срок; государственные
служащие, замещающие должности на срок обучения в профессиональной
образовательной организации или образовательной организации высшего
образования и на определенный срок государственной службы после его
окончания;
4) по объему должностных полномочий: должностные лица; служащие,
не являющиеся должностными лицами.
Таким образом, государственно-служебные отношения – это
внутриорганизационные отношения исполнительно-распорядительного
характера, которые возникают, развиваются и прекращаются в сфере
государственной службы, согласно действующему законодательству РФ, на
федеральном и региональном уровнях
1
. В рамках данного параграфа мы
провели анализ сущности и правовой основы государственной службы РФ, в
том числе государственной гражданской службы в субъектах РФ, разобрались
с понятийным аппаратом. Отметим, что объектом нашего исследования
1
Старостин С.А. Правовое обеспечение государственного управления и исполнительная
власть: Учебник для магистров. Проспект, М., 2017. С. 122-126.
16
является служба по надзору за техническим состоянием самоходных машин и
других видов техники Красноярского края. Все граждане, осуществляющие
трудовую деятельность в данном органе исполнительной власти, относятся к
категории государственных гражданских служащих субъекта Российской
Федерации.
1.2 Основные характеристики и направления кадровой работы в органах
государственного управления Российской Федерации
Уровень квалификации и профессионализм сотрудников, самоотдача в
труд, состояние кадрового потенциала государственной службы напрямую
зависят от кадровой политики государства. В настоящее время кадровая
политика РФ должна учитывать рыночные процессы и социальные изменения,
происходящие в обществе.
Государственная кадровая политика – это ключ к пониманию кадровой
политики в целом. Являясь одним из основных аспектов государственного
управления, она включает в себя следующие элементы: планирование
(планирование рабочих мест, планирование количественной и качественной
потребности в кадрах, планирование кадровых проектов), организацию
(организационные формы реализации политики и кадровых проектов),
мотивацию (стимулирование субъектов и объектов кадровой политики) и
контроль (аттестация, оценка). Средством реализации кадровой политики
выступает управление персоналом
1
.
Следовательно, кадровая политика государственной службы является
связующим звеном между кадровой политикой государства и системой
управления персоналом государственной службы. Она определяет
отношения данной организации с внешним окружением (рынком труда, с
другими государственными органами), а также цели, поставленные
1
Теория государственного управления: Курс лекций / Г.В. Атаманчук. - 3-е изд., доп. - М.:
Изд-во ОМЕГА-Л, 2010. С. 71.
17
государственной службой перед своими руководителями
1
.
Отметим, что вопрос о сущности, задачах и содержании кадровой
работы, функциях и полномочиях кадровой службы всегда имел
актуальность. Однако до середины 90-х годов XX в. задачи и функции
кадровой службы государственного органа в нашей стране не были
законодательно отрегулированы. Только с принятием в 2004 г. ФЗ «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» ситуация
сдвинулась с места. В указанном документе было сформулировано
содержание кадровой работы на государственной гражданской службе,
определены полномочия кадровой службы, поставлена задача реализации
государственной кадровой политики.
Кадровая работа определена как деятельность органов управления,
кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является
практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики; как
совокупность направлений, форм и технологий работы с персоналом.
При этом кадровая работа в государственном органе выделена как
прерогатива его кадровой службы.
Впервые содержание кадровой работы и компетенцию кадровой
службы государственного органа определил Федеральный закон «Об основах
государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. № 119-
ФЗ (в настоящее время не утратил силу). В ст. 28 этот закон определял
основные задачи кадровой службы государственного органа, а также
содержание функций по управлению персоналом.
В ФЗ «О государственной гражданской службе Российской
Федерации» понимание задач кадровой службы было существенным образом
проработано и конкретизировано, заметно увеличился перечень ее функций.
На основании данного правового акта был узаконен термин «кадровая
1
Ковтков Д.И., Кузнецов В.И. Правовые проблемы формирования резерва кадров на
государственной гражданской службе // Журнал российского права. 2019. № 11. С. 27.
18
работа» и сформулировано ее содержание.
Функционирование кадровой службы обеспечивают реализацию
кадровой политики государства и использование кадрового потенциале
государственной службы
1
.
Поскольку кадровая политика государственной службы является
закрытой и зависимой от государственной кадровой политики, она обладает
рядом особенностей
2
. Эти особенности проявляются в порядке выполнения
функций и процедур по управлению персоналом.
Под кадровой службой государственного органа понимается
подразделение в структуре государственной службы, которое выполняет
функции и задачи, закрепленные ст. 44 ФЗ «О государственной гражданской
службе Российской Федерации».
Кадровой службе надлежит качественно обеспечивать практическую
реализацию руководством государственного органа его задач и функций,
занимаясь решением организационно-управленческих задач, формированием
кадрового состава, профессиональным развитием персонала, анализом и
регулированием служебного продвижения сотрудников, применяя наиболее
эффективные кадровые методики.
Говоря об основных характеристиках и направлениях работы в органах
государственного управления на региональном уровне отметим, что кадровые
методы реализации целей и функций регионального управления заключаются
в разработке и практическом претворении целей и задач, вытекающих из
принятой доктрины кадровой политики
3
.
Основной целью управления в данном случае выступает создание
эффективной государственной гражданской службы, отвечающей
1
Ковтков Д.И., Кузнецов В.И. Указ. соч. С. 29.
2
Мамонов Е. Учеба после учебы: как правильно организовать посттренинговое
сопровождение // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2018. № 5.
C. 32.
3
Государственное и муниципальное управление [Текст]: справочник / под ред.
Н. И. Глазуновой, Ю. М. Забродина, А. Г. Поршнева. - М., 2017. С.112.
19
потребностям в получении социально-управленческих услуг,
предоставляемых государственными органами власти субъекта РФ.
На это направлен комплекс организационно-правовых мер, которые
разрабатываются и осуществляются в рамках государственной кадровой
политики:
1. Организационно-штатные (формирование штатного расписания,
утверждение штатной численности, установление организационной
структуры государственного аппарата, формирование кадрового резерва,
утверждение должностных инструкций)
1
.
2. Организационно-распорядительные (назначения на должности и
увольнения, распределение должностных обязанностей и поручений,
направление на повышение квалификации, применение мер материального и
морального поощрения или дисциплинарного воздействия).
Управление персоналом гражданской государственной службы
субъекта РФ предполагает выполнение определенного алгоритма:
- планирование и прогнозирование численной потребности
государственных органов в квалифицированных кадрах;
- составление заказов на подготовку, переподготовку и повышение
квалификации управленческих кадров для образовательных учреждений;
- разработка приоритетов в квалификационных и морально-этических
требованиях для кандидатов на государственные должности;
- проведение мероприятий по оптимизации условий прохождения
службы, рациональной организации труда служащих;
- совершенствование кадровых технологий и методов оценки
служебной деятельности;
- ведение реестров и формирование резервов кадрового состава
государственных органов;
1
А.В. Сороко. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы
на основе формирования резерва управленческих кадров: диссертация ... доктора
экономических наук. М., 2011.С. 232.
20
- улучшение статистического учета и отчетности;
- установление стандартов служебного делопроизводства;
- создание банка данных государственно-служебной информации,
координация научно-информационного обеспечения, в том числе
коммуникативных процессов;
- обеспечение соблюдения социально-правовых гарантий;
- преодоление негативных явлений в госаппарате; регулирование
других функций кадровой работы
1
.
Управление кадрами государственных органов власти охватывает всю
совокупность административных мер, связанных с человеком от его приема
на государственную гражданскую службу до увольнения.
Государственная кадровая политика, проводимая на условиях
демократических приоритетов, создает условия для благоприятных
отношений в коллективе, когда сотрудники отождествляют свои интересы с
интересами службы, общества, государства и выполняют служебные задачи с
оптимальной отдачей; содействует разрешению конфликтов и ослаблению
эмоционально-психологической напряженности.
Такие кадровые установки выражаются в принципах: гуманизма,
развития личности, мотивации, эффективности, деловой ответственности,
равноправия в продвижении по службе на основе предпочтений личных
заслуг и профессиональных достоинств
2
.
Кадровый вопрос всегда был и остается самым деликатным в
управленческой деятельности. Поэтому важно, чтобы кадровые мероприятия
не стали выражением произвола, вседозволенности, волюнтаризма
3
.
Таким образом, в данном параграфе нами рассмотрены основные
характеристики и направления кадровой работы в органах государственного
1
Управление персоналом [Текст] : учеб. практ. пособие для студентов эк. вузов и фак-в /
под ред. Кибанова А. Я., Л. В. Ивановской - М : ПРИОР, 2016. С 231.
2
Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учеб. пособие
/Маслов Е. В. ; ред. Шеметов П. В. - М. , Новосибирск : ИНФРА-М, 2018. С. 192.
3
Меликьян, Г. Надеюсь, нам удастся переломить взгляд на чиновника [Текст]
/Меликьян Г. // Российская Федерация. - 1996. - № 10. С. 43
21
управления РФ.
Кадровая служба государственных органов, в том числе и на
региональном уровне, должна полноценно обеспечивать реализацию
руководством государственного органа его задач и функций, занимаясь
решением организационно-управленческих задач, используя наиболее
актуальные и эффективные кадровые технологии в современных реалиях.
Механизмах кадрового обеспечения государственной службы мы рассмотрим
в следующем параграфе.
1.3 Механизмы кадрового обеспечения государственной гражданской
службы Российской Федерации
Совершенствование государственных и правовых институтов
определяет существенным образом кадровую политику. Недопустимо
проявление формализма при формировании кадрового потенциала,
применении соответствующих процедур оценки деятельности госслужащих,
при принятии решений о их карьерном росте, применении различных
кадровых технологий.
Магистральный курс в целях дальнейшего развития государственной
гражданской службы Российской Федерации задает Президент РФ.
В соответствии с Указом Президента РФ от 24 июня 2019 г. № 288 «Об
основных направлениях развития государственной гражданской службы в
Российской Федерации на 2019-2021 годы» основными аспектами развития
государственной гражданской службы являются:
а) совершенствование порядка назначения на должности
государственной гражданской службы Российской Федерации граждан
Российской Федерации, государственных гражданских служащих Российской
Федерации;
б) стимулирование гражданских служащих к повышению
эффективности своей профессиональной служебной деятельности, развитие
22
системы государственных правовых и социальных гарантий на гражданской
службе;
в) внедрение новых форм профессионального развития гражданских
служащих, в том числе предусматривающих использование информационно-
коммуникационных технологий;
г) ускоренное внедрение информационно-коммуникационных
технологий в государственных органах в целях повышения качества кадровой
работы
1
.
На наш взгляд, Президент РФ обозначил весьма полный спектр
направлений по обеспечению эффективной кадровой политики.
Отметим, что механизм кадрового обеспечения службы органов власти
Российской Федерации включает в себя систему принципов, форм и методов
формирования и использования кадров
2
.
По нашему мнению, краеугольным камнем кадровой деятельности в
органах государственной власти России на федеральном и региональном
уровнях должно стать формирование кадрового потенциала, который
успешно обеспечит высокие темпы социально-экономическое развитие и
здоровую конкурентоспособность на рынке труда.
Однако кадровое обеспечение государственной гражданской службы по
средствам формирования кадрового резерва не может носить стихийный
характер или ограничиваться только организационно-управленческой
стороной
3
. Как часть кадровой деятельности, формирование кадрового резерва
следует использовать в качестве эффективного инструмента обеспечения
органов государственной власти высококвалифицированными специалистами,
способными в рамках должностных полномочий успешно выполнять
поставленные перед ними задачи.
1
Указ Президента РФ от 24.07.2019 № 288 «Об основных направлениях развития
государственной гражданской службы в Российской Федерации на 2019-2021 годы» /
«СПС КонсультантПлюс» (дата обращения: 08.07.2020).
2
Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной
экономики (опыт ФРГ). М.: «Дело», 1992. С 52.
3
Ковтков Д.И., Кузнецов В.И. Указ. соч. С. 30.
23
Институт резерва в системе государственной службы был введен в
правовой оборот Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об
основах государственной службы Российской Федерации» (в настоящее
время утратил силу), который закреплял, что государственную функцию по
формированию групп кандидатов (резерва) из числа государственных
служащих с целью выдвижения на более высокие должности должен
реализовывать специальный федеральный орган по вопросам
государственной служб.
В настоящее время применяется термин «кадровый резерв», который,
согласно ч. 6 ст. 64 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской
Федерации», формируется как из граждан, изъявивших желание поступить в
кадровый резерв, так и из гражданских служащих, включенных в кадровый
резерв по результатам конкурса на включение в кадровый резерв
государственного органа. При этом граждане, не являющиеся
государственными служащими, могут поступать в кадровый резерв только по
результатам конкурса.
Согласно п. 1 ст. 11 и ст. 17 ФЗ «О системе государственной
гражданской службы Российской Федерации», формирование кадрового
состава государственной службы обеспечивается созданием:
- федерального кадрового резерва;
- кадрового резерва федерального государственного органа;
- кадрового резерва субъекта РФ;
- кадрового резерва государственного органа субъекта РФ.
Отметим, что кадровые резервы создаются как источник, из которого
кадровыми органами на федеральном и региональном уровне подбираются
кандидатуры и формируются предложения по замещению вакантных
должностей или тех должностей, которые в плановом порядке должны стать
вакантными. Данный механизм использования кадрового резерва, по сути,
выступает инструментом управления кадровым составом государственного
органа. Он побуждает госслужащих, которые не состоят в кадровом резерве,