68
Публичная похвала
сотрудников
Создание доски почёта
(примерно 2 000 - 3 000
руб.)
Улучшение
интереса
сотрудников к
своей работе
Нематериальная похвала
Не требует
материальных затрат.
Иными словами,
поддержка руководства,
устные поощрения,
доверие служащим
более важных дел, а
также ослабление
авторитарного стиля
руководства путём
развития партнёрских
отношений между
руководителем и
подчинённым
Мотивация для
сотрудников,
выполнять свою
работу ещё лучше
и качественнее
Дополнительные
«бонусы» в работе
(например, частичная
компенсация путёвок или
же различные
абонементы, к примеру, в
спортзал)
Примерно 2 000 руб.
(частичная компенсация
путевок) и 1 000 руб.
(абонемент, к примеру,
в спортзал). В сумме же,
реализация
дополнительных
«бонусов» составляет
примерно 3 000 руб.
Улучшение
качества работы
сотрудников
предприятия, в
целом
Общая сумма (в рублях)
200 6000
Итак, как видно с данной таблицы, общая сумма по трём из четырёх
предложенных способов по улучшению механизма мотивации в работе
сотрудников МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал», составляет
примерно 2 00 6000 рублей. Сюда входить:
– объективизация и справедливость материальных вознаграждений
данного предприятия;
– публичная похвала сотрудников на доске почёта;
– дополнительные «бонусы» в работе сотрудников МУП г.
Сарапула «Сарапульский водоканал» (например, частичная компенсация
путёвок или же различные абонементы, к примеру, в спортзал).
69
Кроме того, необходимо разработать соответствующую программу,
которая включала бы в себя несколько этапов.
Цель этой программы дать сотруднику возможность составить
первоначальное мнение о предприятии. Для этого его нужно ознакомить с её
деятельностью, индивидуальными особенностями, принятыми в данной
организации и взаимоотношениями в коллективе. Новый сотрудник должен
узнать о правилах приема и увольнения, заработной плате и условиях труда.
Примерное содержание информационной брошюры для новых
сотрудников МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал»:
Общая информация:
– миссия Отдела;
– организационная структура;
– распорядок рабочего дня, дресс-код;
– деловая этика.
Информация для определённой должности:
– должностные обязанности;
– функции отдела, в который направлен новый сотрудник;
– взаимосвязь с другими отделами;
– критерии оценки деятельности сотрудника и существующий
контроль;
– организация процесса труда;
– нормативная информация по работе в подразделении.
С данной программой должны ознакомиться и использовать в своей
работе: руководитель организации, руководители структурных
подразделений, работники отдела кадровой работы.
Также не менее важна, адаптация нового сотрудника в организации.
Поскольку, эффективная адаптация экономит время руководителя и
сотрудников, а также развивает позитивное отношения к работе и
удовлетворенность ей.
70
Также благодаря адаптации у нового работника снизится степень
неопределенности, сократится текучесть рабочей силы, так как если новички
чувствуют себя неуютно на новом рабочем месте, то они могут
отреагировать на это увольнением, по статистике 90 % сотрудников,
уволившихся в течение первого года работы, приняли это решение уже в
первый рабочий день.
Таблица 13
Затраты на подготовку и внедрение программы адаптации
Название этапа
Затраченное
время
Сотрудники, задействованные
в процессе, условная
стоимость их работы
Подготовка
стандартной брошюры,
содержащей основную
информацию об
организации.
Составление и
утверждение плана
адаптации.
2 часа
Сотрудник отдела – 280 руб.
Ознакомление
руководителя
администрации,
руководителей
структурных
подразделений с
программой адаптации
1 час
Сотрудник отдела – 140 руб.
Итого за подготовительный этап 420 рублей
Вводная беседа с
новичком, экскурсия
2 часа
Сотрудник отдела кадров –
280 руб. Адаптируемый - 280
руб
Встреча с
вышестоящим
руководителем, выбор
наставника
1 час
Начальник отдела 280 руб.
Сотрудник отдела кадров –
140 руб. Адаптируемый - 140
руб
Встречи с
адаптируемым по ходу
реализации программы
4 встречи по 0,5
часа
Наставник 560 руб.
Сотрудник отдела кадров –
280 руб. Адаптируемый – 280
руб.
Составление отчёта-
оценки и
рекомендаций
1 час
Наставник 280 руб.
71
Оценка успешности
адаптации всеми
участниками процесса
1 час
Наставник 280 руб.
Сотрудник отдела кадров –
140 руб. Адаптируемый – 140
руб.
Итого: 2800 рублей
Таким образом, применяя программу адаптации, МУП г. Сарапула
«Сарапульский водоканал», экономит только на издержках текучести
порядка 550 рублей на одного сотрудника.
Новая система мотивации сотрудников позволит поднять зарплату
результативным работникам и стимулировать остальных сотрудников
работать более эффективно. Более того, это позволит ориентировать
персонал на достижение требуемых результатов, оценить личную
эффективность каждого сотрудника. Большое значение в коллективе имеют
социально-психологические методы мотивации сотрудников.
Предложенные рекомендации состоят в повышении степени
удовлетворения потребностей персонала в межличностном общении,
уважении, причастности к сильному коллективу, личностном развитии,
карьерном росте, самовыражении и самореализации, общей
удовлетворенности трудом и сплоченности сотрудников.
Внедрение предложенных методов будет способствовать активизации
деятельности сотрудников, а в результате повышению качества оказываемых
услуг и эффективности деятельности всего МУП г. Сарапула «Сарапульский
водоканал».
4. Осуществление внутреннего контроля за работниками.
Внутренний контроль должен включать в себя:
–
видеонаблюдение за административным персоналом в течение
рабочего времени;
–
периодические проверки профессиональной неподкупности.
72
Основные направления организационного механизма и процесса
оптимизации кадрового обеспечения сформулированы в ряде
концептуальных положений, среди которых:
–
профессионализм;
–
знание законодательной базы;
–
реализация своих знаний в практической работе;
–
умения и навыки работать как в штатных, так и в нештатных
ситуациях.
Собственно оптимизация кадровой политики является сложным
процессом, который требует последовательной реализации законодательных,
организационно-управленческих, исследовательских и научных
мероприятий, а также перспективности и прагматизма.
При реализации предложенных мероприятий, значительно изменится
атмосфера в коллективе МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал». Более
подробные результаты эффективности наведены ниже в таблице 3.
Таблица 14
Эффективность предложенных для реализации мероприятий
Мероприятие
Результат
Разработка программы по
повышению привлекательности
работы
Возможность широкого выбора
высококвалифицированных
специалистов. Обновление кадров.
Разработка программы по
адаптации персонала
Отсутствие сотрудников, которые
недовольны коллективной работой,
которые имеют трудности с
общением с коллективом.
Поиск путей роста доходов
бюджета
Повышение доходов бюджета,
повышение материального
стимулирования сотрудников,
снижение недовольных заработной
платой сотрудников.
Анализ и устранение причин
неэффективного стимулирования
персонала
Замотивированный, сплоченный
коллектив
73
При реализации данных мероприятий также необходимо учитывать
риски, при которых реализация мероприятий будет невозможна.
Так, при разработке программы, необходимо учитывать интересы
общества, учитывать законодательную базу.
От имиджа данной службы в конечном итоге зависит
конкурентоспособность территории, удовлетворенность населения
условиями жизни, уровень институционального и социального доверия, а
значит, и стабильность развития общества в целом.
Результаты анализа кадровой политики МУП г. Сарапула
«Сарапульский водоканал», позволяют утверждать, что становление и
формирование кадровой политики находится на начальном этапе.
Анализ проблем говорит о существующем потенциале развития
кадровой политики, а также планомерном устранении всех имеющихся
пробелов в её ведении.
Таким образом, кадровая политика – это закономерная реализация
конкретных мер (в том числе, предусмотренных нормативно-правовыми
актами), которая направлена на формирование стабильного
высококвалифицированного персонала, то есть его подбор, подготовку и
расстановку, а также обеспечение профессионального и личного развития.
Эффективность данных мероприятий в меньшей степени зависит
от бюджета региона, города или муниципалитета, иных доступных
им ресурсов.
В гораздо же большей степени, успех определяется инициативой
на местах, смекалкой и желанием самих федеральных, городских,
региональных или муниципальных властей переломить ситуацию с
дефицитом профессиональных молодых кадров и сделать государственную
и муниципальную работу в организациях, более открытой и привлекательной
(в первую очередь, для молодёжи).
74
3.2. Рекомендации по применению профстандартов на предприятии
Технологию внедрения профессиональных стандартов в кадровые
процессы рассмотрим поэтапно
1 этап. Создание рабочей группы по применению и внедрению
профессиональных стандартов в компании. В состав рабочей группы в на
предприятии входят: начальник кадровой службы, главный бухгалтер,
начальник юридической службы, специалист по охране труда, руководители
структурных подразделений.
В результате проведенного анализа выделены из общего списка
профессиональные стандарты не обязательные и обязательные к внедрению.
Составлен список должностей, которые требуют реализации и соблюдения
обязательных норм и требований в процессе выполнения работы. В данном
параграфе предложен план внедрения профессиональных стандартов на
примере должности специалиста по охране труда. В таблице 15 представлены
выборочно категории должностей, для которых трудовым кодексом и иными
нормативными актами установлены требования к квалификации и внедрение
профстандарта обязательно.
Таблица 15
Анализ должностей предприятия, для которых внедрение
профессионального стандарта обязательно и необходимы
соответствующие требования к квалификации
Должност
ь
работнико
в в
компании,
согласно
штатному
расписани
ю
Профстанд
арт
Пояснения
Названия
должностей,
профессий,
применяемых
в организации
и попадающих
под действие
профстандарта
Основная цель
вида
профессиональ
ной
деятельности
Специали
ст по
охране
Специалист
в области
охраны
Обязательн
ый характер
внедрения:
Начальник
департамента
охраны труда
Профилактика
несчастных
случаев на
75
труда
труда
за
выполнение
работ по
этим
должностям
предоставля
ются
компенсаци
и и льготы
(ч. 1 статья
57
Трудового
кодекса и
статья 1 ФЗ
"О
техническом
регулирован
ии")
Квалификац
ия отражена
в ч. 1 статье
217
Трудового
кодекса
и
промышленно
й
безопасности,
инженер по
охране труда
производстве и
профессиональ
ных
заболеваний,
снижение
уровня
воздействия
(устранение
воздействия) на
работников
вредных и
(или) опасных
производственн
ых факторов,
уровней
профессиональ
ных рисков
Сварщик
2 разряда
Сварщик
Обязательн
ый характер
внедрения:
за
выполнение
работ по
этим
должностям
предоставля
ются
компенсаци
и и льготы
(ч. 1 статья
57
Трудового
кодекса и
статья 1 ФЗ
"О
техническом
регулирован
ии")
Сварщик (2-3-
й разряд)
Изготовление,
реконструкция,
монтаж, ремонт
и строительство
конструкций
различного
назначения с
применением
ручной и
частично
механизирован
ной сварки
(наплавки)
76
Квалификац
ия отражена
в правилах
аттестации
сварщиков и
специалисто
в
сварочного
производств
а
2 этап. Разрабатывается и утверждается план работ по внедрению
профессионального стандарта по рассматриваемым должностям за подписью
директора. В данном документе прописываются конкретные мероприятия,
устанавливаются ответственные лица, срок исполнения и критерии
достижения результатов.
В более широком плане данный документ должен рассматривать
внедрение профстандарта во все кадровые процессы предприятия:
планирование численности, подбор персонала, адаптации, обучение,
аттестации, оценки, формирование кадрового резерва.
Таким образом, перечень требований определяет группы
соответствующих задач, которые необходимо решать в процессе внедрения
профессиональных стандартов.
3 этап. Анализ кадровой документации и реализация мероприятий,
предусмотренных планом. Руководство предприятия совместно с кадорвой
службой для более безболезненного перехода в основу внедрения положили
подход адаптации профессионального стандарта под реальный функционал.
В рассматриваемом примере должности связаны с ограничениями в части
опыта работы и особой подготовки (ст. 217 Трудового кодекса). Таким
образом, наименование должности должно полностью совпадать с
наименованием должности, предложенной профстандартом.
По всем должностям рекомендуется для структуризации данных
составить протокол расхождений в форме таблицы 6.
77
Таблица 16
Пример протокола расхождений соответствия наименования
должностей в штатном расписании с профессиональным
стандартом
Отдел
Должность
штатного
расписания
Профстандарт
Должности
профстандар
та
Единый
квалификац
ионный
справочник
Требу
емые
измен
ения
Кадровая
служба
Специалист по
охране труда
Специалист в
области
охраны труда
Руководител
ь службы
охраны
труда;
Специалист
по охране
труда
Специалист
по охране
труда
Не
требуе
тся
Согласно таблице 16, наименование рассматриваемой должности в
компании полностью соответствует профстандартам.
Далее более трудоемкий и сложный шаг - это сопоставление функций в
должностных инструкциях с трудовыми функциями профессионального
стандарта
25
. По результатам также необходимо будет составить таблицу
сопоставления трудовых функций в соответствии с профессиональным
стандартом по каждой должности (табл.16). При выполнении этого шага
необходимо задействовать руководителей структурных подразделений и
отдел по работе с персоналом.
Таблица 17
Трудовые функции специалиста по охране труда
Должность штатного
расписания
Трудовые функции из
должной инструкции
Обобщенные
трудовые функции
по профстандарту
Специалист по охране
труда
Специалист по охране труда
исполняет следующие
обязанности:
1. Обеспечивает наличие,
хранение и доступ к
нормативным правовым актам,
Внедрение и
обеспечение
функционирования
системы управления
охраной труда.
25
Былков В.Г. Системные признаки трудового потенциала: вопросы методологии // Известия Байкальского
государственного университета. - 2012. - N 6. - c. 20.