58
за старения производственного персонала и нежелание молодежи овладевать
той или иной профессией.
В МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал» – эта проблема имеет
очень значительное влияние на процесс и объем его работы, а также его
развития и роста в целом. Средний возраст персонала на предприятии более
50 лет.
В частности, это подтверждается тем, что в средних учебных
заведениях г. Сарапула (например, «Сарапульский техникум
машиностроения и информационных технологий», а также «Сарапульский
индустриальный техникум» и др.), специальность водоснабжение и
водоотведение, поэтому не хватает кадров.
Исходя из этого, необходимо постоянно проводить обучение
персонала, внедрять использование смежных профессий. Наука, новые
технологии – всё это требует постоянного роста квалификации
технологического персонала, менеджмента и управленческого персонала в
МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал».
Кроме того, было обнаружено следующее:
– не всегда эффективное внедрение имеющихся на предприятии,
ресурсов;
– отсутствие более чёткой и конкретной производственной
политики и стратегии;
– мало результативная структура управления предприятия –
дублирование некоторых функций, а также нарушение принципа
единоначалия и нерациональное распределение некоторых функций
управления. Всё это приводит к потере управляемости, снижению
оперативности принятия решений, а, следственно, снижает эффективность
работы всего МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал»;
– малоэффективная кадровая политика – в обязанности отдела
кадров не входит стимулирование работников, формирование и развитие
слабых мест оптимизации отбора и найма персонала и т. д.
59
(Подробней, ниже на рисунке 5).
Несовершенство
системы управления
Неэффективная организационная структура управления
Связи замкнуты непосредственно на начальнике,
так как только он управляет, являясь связующим
звеном:
– между властными структурами и юр. и физ.
лиц;
– между предприятием и органами власти
Все основные виды
деятельности подчинены
директору предприятия,
который занимается еще и
планово-экономической
деятельностью в организации
Функции управления непропорционально
разделены между руководителями. Нарушен
принцип единоначалия
Слабые связи между
подразделениями
предприятия
Не всегда объективный
взгляд на проблемы и
решения, не сформирован
процесс управления на
предприятии
Перегрузка
директора при
расстановке
приоритетов,
невозможность
подразделений
посоветоваться с
непосредственны
м начальником
Дублирование
некоторых
функций
Нет
ориентации на
интегрированн
ый результат
Концентрация
основных
усилий на
деятельности
отделов
Сроки и качество
прохождения
информации не
управляемы и не
системны в целом
по организации
Недостаток времени для
решения неотложных
вопросов
Потеря
управляемос
ти
60
Рисунок 5. – Недостатки структуры управления МУП г.
Сарапула «Сарапульский водоканал»
(продолжение)
Как видно из вышеприведённых рисунков, местами структура
управления МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал», функционирует
согласно стратегической схеме управления, которая в свою очередь, слабо
налажена на данном предприятии.
Таким образом, чтобы хоть немного исправить проблемы, которые на
сегодняшний день, обнаружились при анализе МУП г. Сарапула
«Сарапульский водоканал», будет целесообразным предложить его
руководству, несколько рекомендаций. Об этом пойдёт речь в следующей
главе данной ВКР.
Несовершенство
системы управления
Малоэффективная кадровая
политика
Диапазоны ответственности по всей
организации четко не определены и
вследствие этого частично
пересекаются, а некоторые функции
практически не выполняются
Отсутствует системность в
поиске, наборе и мотивации
персонала, мониторинге
состояния коллектива
Неравномерное распределение
должностных обязанностей
Решения согласно подбору
персонала, требуют
длительного согласования
Разобщены функции
набора, подготовки и
мотивации персонала
Сотрудник не всегда
может понимать, чьи
именно решения,
необходимо исполнять
61
О деятельности предприятия можно судить по экономическим
показателям.
Так, выручка МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал» в 2016 году
составляла 248 468 тыс. руб. в 2017 году она выросла до 254 976 тыс. руб.
Прирост составил 6508 тыс. руб., в процентном отношении 2,4%. В 2018 году
выручка составила 253 380 тыс. руб. по отношению к 2018 году сокращение
составило 1596 тыс. руб., в процентном отношении 0,7%.
Что же касается структуры расходов, то наибольший удельный вес
приходился на заработную плату, отчисления на социальные нужды, а также
ремонт и техническое обслуживание.
Валовая прибыль в 2016 году составила 6769 тыс. руб., в 2017 году,
данный показатель вырос и составил 7010 тыс. руб., соответственно, прирост
составил 241 тыс. руб. В 2018 году валовая прибыль имела отрицательное
значение, что вызвано превышением себестоимости над выручкой.
За все анализируемые периоды МУП г. Сарапула «Сарапульский
водоканал» не имело коммерческих и управленческих расходов, в связи с
чем, показатель прибыль от реализации был пропорционален показателю
валовой прибыли Среднесписочная численность персонала имела ежегодную
тенденцию к росту, если в 2016 году в МУП г. Сарапула «Сарапульский
водоканал» работало 425 человек, то в 2018 году уже 430 человек.
Следовательно, в 2018 году к 2016 году численность персонала выросла на 5
чел., в процентном отношении 1,2%.
Деятельность МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал» является
низко рентабельной, в 2016 - 2017 годах рентабельность основной
деятельности составляла всего 2,8%, в 2018 году, предприятие было не
рентабельным.
Производительность труда в 2016 году составила 584,6 тыс. руб., в
2017 году произошел небольшой рост, который составил 12,5 тыс. руб./чел. В
2018 году производительность составила 589,3 тыс. руб.,/чел., что больше
чем в 2016 году, но меньше, чем в 2017 году
62
Главная ценность предприятия – это его персонал. Численность
персонала в 2018 году по отношению к 2016 году выросла на 5 человек.
На протяжении 2016-2018 гг., преобладал персонал в возрасте от 20 до
30 лет и от 50 до 60 лет. Основная доля приходится на персонал со средним
и средним специальным образованием, вместе с тем доля персонала с
высшим образованием существенна. Анализ персонала по стажу говорит о
высоком уровне приверженности к данному предприятию. Основная доля
персонала предприятия приходится на мужчин, доля женщин значительно
ниже.
По состоянию на 01.12.2019 г. коэффициент текучести кадров составил
0,10, коэффициент постоянства кадров 0,90.
Проведенный анализ свидетельствует о наличии следующих
негативных тенденций:
1. Неудовлетворительная мотивация персонала производственного
предприятия. В частности, недостаток мотивации подтверждается размером
премии за выслугу лет, которая в свою очередь, составляет всего 3 % за 3
года работы, и соответственно 5 % – за 5 лет работы на предприятии.
Для лучшей работы сотрудников, для их упорства и эффективности их
труда, мотивация сотрудников должна быть не только чтобы избежать
штрафов, но также и для того, что бы получить определенные премии за
проделанную ими работу.
Таким образом, предоставление косвенных бонусов для сохранения и
поиска новых квалифицированных работников – положительное направление
работы с персоналом.
2. Слабая коммуникация. Слабая коммуникация подтверждается тем
фактом, что подразделения разбросаны по городу. Помимо этого, некоторые
объекты, расположенные за пределами города.
3. Дефицит кадрового обеспечения. Среди негативных тенденций в
развитии предприятия следует отметить дефицит кадрового обеспечения из-
63
за старения производственного персонала и нежелание молодежи овладевать
той или иной профессией.
В МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал» – эта проблема имеет
очень значительное влияние на процесс и объем его работы, а также его
развития и роста в целом. Средний возраст персонала на предприятии более
50 лет.
В частности, это подтверждается тем, что в средних учебных
заведениях г. Сарапула, специальность водоснабжение и водоотведение,
поэтому не хватает кадров.
Исходя из этого, необходимо постоянно проводить обучение
персонала, внедрять использование смежных профессий. Наука, новые
технологии – всё это требует постоянного роста квалификации
технологического персонала, менеджмента и управленческого персонала в
МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал».
Таким образом, чтобы хоть исправить проблемы, которые на
сегодняшний день, обнаружились при анализе МУП г. Сарапула
«Сарапульский водоканал», будет целесообразным предложить его
руководству, несколько рекомендаций. Об этом пойдёт речь в следующей
главе данной ВКР.
64
Глава 3. Совершенствование кадрового обеспечения МУП г. Сарапула
«Сарапульский водоканал»
3.1. Рекомендации по решению существующих проблем кадрового
обеспечения предприятия
Чтобы устранить проблемы в предыдущей главе, необходимо
определить следующие основные направления кадровой политики:
1. Создание новых качественных критериев отбора кандидатов. Это
предполагает, оценку кандидата по таким критериям, как:
–
умственные способности, особенности мотивации и
самоконтроля;
–
осмотрительность, знание собственных преимуществ и
недостатков;
–
способность понимать чувства других и умение влиять на них;
–
умение строить и поддерживать рабочие взаимоотношения;
–
уверенность в собственных силах, умение слушать и общаться,
способность брать инициативу на себя и поддерживать оптимистичный
настрой коллег;
–
умение работать в группе, способность усваивать новые знания и
умения.
Среди же специальных качеств, оцениваются:
–
лидерские качества кандидата, его умение управлять персоналом
и заботиться о профессиональном росте подчиненных,
–
навыки планирования ежедневной деятельности,
–
элементы стратегического мышления,
–
толерантность к внедрению гендерной и этнически-
сбалансированной кадровой политики.
2. Обновление механизма процедур отбора кандидатов. Все вакансии
должны подлежать оглашению среди персонала с одновременным созданием
65
условий для беспрепятственного доступа кандидатов к участию в
конкурсном отборе по рейтинговой системе, а этапы прохождения экзаменов
фиксируются на видео-носители в присутствии представителей
общественности.
Кандидаты на руководящие должности регионального уровня должны
проходить двухступенчатую процедуру конкурсного отбора, которая в свою
очередь, должна состоять из оценки общей и специальной компетенции.
3. Обеспечение высокого уровня материального и социального
обеспечения сотрудников. Это достигается за счёт обеспечения персонала
высокой заработной платой и социальными льготами (бесплатное
медицинское страхование, беспроцентные долгосрочные кредиты),
получение которых не зависит от субъективных отношений между
руководителем и подчиненными.
Кроме того, необходимо разработать систему стимулов.
Для этого необходимы следующие мероприятия:
разработать критерии оценки деятельности персонала и учитывать
их для определения размеров материального стимулирования;
включить в должностные инструкции и регламенты показателей
эффективности и результативности профессиональной деятельности;
разработать мероприятия по совершенствованию механизма
поощрений и награждений;
внедрить методы оценки профессиональных и личностных качеств
кандидатов отраженные в таблице 11.
66
Таблица 11
Критерии оценки деятельности персонала
Критерии оценки
Количественные
Качественные
Специализированные
Оценка достигнутых
профессиональных
результатов и
своевременность
выполнения
установленных
планов.
Оценка
индивидуальных
характеристик
работника: личные
(коммуникабельность,
личностная зрелость,
эмоциональная
устойчивость) и
деловые качества
(самостоятельность,
ответственность,
инициативность,
надежность,
настойчивость),
особенности рабочего
поведения при
взаимодействии с
руководителем,
коллегами по работе и
клиентами.
Разрабатываются для
каждой отдельной
должности
Также, исходя из результатов проведённого опроса среди 30
сотрудников по мотивации их работы в МУП г. Сарапула «Сарапульский
водоканал»
24
, были предложены несколько способов по улучшению
мотивации сотрудников данного предприятия. В частности:
– Объективизация материальных вознаграждений (недовольные 20
из 30 человек, то есть 60 %). Иными словами, согласование непосредственно
с сотрудниками предприятия, а не только с руководством;
– Большинство сотрудников (а именно, 16 человек, то есть 53 %)
отмечают, что их привлекает в работе возможность быть полезными для
жителей г. Сарапула. В связи с этим необходимо отмечать тех сотрудников
24
См. главу 2, п. 2.3. С. 43-45.
67
предприятия, которые внесли вклад в работу МУП «Сарапульский
водоканал», в том числе посредством публичной похвалы (например, доска
почёта). Ведь, публичная похвала показывает, что хорошая деятельность не
осталась незамеченной, а также придаёт сил сотрудникам, для ещё более
качественного осуществления своей работы.
– Развитие нематериальной мотивации: поддержка руководства,
устные поощрения, доверие сотрудникам более важных и сложных дел. В
современных условиях работа на большинстве предприятий и организаций,
должна сопровождаться ослаблением авторитарного стиля руководства,
развитии партнёрских отношений, сотрудничества, которые являются
залогом эффективной работы.
– В ходе опроса, некоторые сотрудники отмечали необходимость
таких «бонусов», как: частичная компенсация путёвок (7 человек, то есть 30
%), а также различные абонементы (3 человека, то есть 10 %. Таким образом,
необходимо найти возможность для реализации минимальных
стимулирующих мероприятий (например, абонемент в спортзал См. таблицу
12).
Таблица 12
Эффективность от применения всех предложенных способов,
по улучшению механизма мотивации в работе сотрудников МУП г.
Сарапула «Сарапульский водоканал»
Мероприятие
Бюджет (иными
словами,
предполагаемые
поступления или же
затраты)
Эффективность
Объективизация и
справедливость
материальных
вознаграждений
Пересмотр районного, а
также городского
бюджета. Выделение
дополнительных
финансовых средств
(примерно 2 000 000
руб.)
Улучшение
работы
сотрудников с
финансовой точки
зрения