48
осуществляет прием на работу работников предприятия, заключает с ними,
изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает
доверенности в порядке, установленном законодательством Российской
Федерации.
Директор предприятия несет в установленном законодательством
Российской Федерации порядке ответственность за убытки, причиненные
предприятию его виновными действиями (бездействием), в том числе в
случае утраты имущества предприятия. Учредитель предприятия вправе
предъявить иск о возмещении убытков, причиненных предприятию, к
директору предприятия.
Директору предприятия подчиняются главный бухгалтер, начальник
автотранспортного цеха, начальники очистных сооружений, начальник
инспекции водных ресурсов, главный инженер, начальник отдела кадров,
начальник планово – экономического отдела, которые возглавляют вверенные
им подразделения.
Главный инженер несет ответственность за выполнение предприятием
основной функциональной обязанности – обеспечение жителей г. Сарапула
водой в соответствии с требованиями СанПиН 2.1.4.1074-01 «Питьевая вода.
Гигиенические требования к качеству воды централизованных систем
питьевого водоснабжения. Контроль качества» и требованиями ГОСТ Р
51232-98 «Вода питьевая. Общие требования к организации и методам
контроля качества».
В подчинении главного инженера находятся очистные сооружения
водопровода (ОСВ) и канализации (ОСК). Основной задачей ОСВ является –
очистка, дезинфекция воды питьевого и хозяйственного назначения.
Основная задача ОСК – прием, транспортировка, очистка, дезинфекция
производственных и бытовых сточных вод.
Отдел главного механика и энергетика осуществляет ремонт
оборудования и арматуры предприятия, эксплуатацию и ремонт
энергоустановок, отвечает за снабжение предприятия всеми видами
49
энергоносителей.
Аварийно-диспетчерская служба осуществляет координацию действий
подразделений предприятия в аварийных ситуациях, прием заявок на
осуществление ремонтно-восстановительных работ.
Транспортный цех – специализированное, мощное и одно из
крупнейших транспортных подразделений. На его балансе находится 94
единицы автомобильной и тракторной техники. Почти сто работников занято
эксплуатацией, техническим обслуживанием и ремонтом подвижного
состава. В компетенции цеха: землеройные работы, по вскрытию дорожного
полотна и мерзлого грунта, откачка воды, промывка труб, грузоподъемные
работы.
Основная деятельность инспекции водных ресурсов связана с
реализацией услуг по водоснабжению и водоотведению.
Отдел кадров осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке
кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств,
контролирует правильность использования работников в подразделениях
предприятия. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее
методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе
результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений
аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих
повторной аттестации.
Главный бухгалтер отвечает за формирование и исполнение учетной
политики предприятия. Он является руководителем отдела бухгалтерии.
Бухгалтерия занимается обработкой информации учетного характера,
которую содержат документы бухгалтерского, статистического и
оперативного учета, а также все виды отчетности, первичная учетная
информация.
Бухгалтерия анализирует выполнение сметы затрат на производство,
себестоимость продукции, выявляет отклонения плановой себестоимости от
фактической, определяет их причины. Кроме того, отдел бухгалтерии
50
осуществляет учетную работу по учету основных фондов, материальных
ценностей, ежегодно проводит их инвентаризацию.
Планово-экономический отдел осуществляет подготовку проектов
текущих планов предприятия по всем видам деятельности и заключенным
договорам, а также обоснований и расчетов по ним, разрабатывает стратегию
предприятия с целью адаптации его хозяйственной деятельности и системы
управления к изменяющимся в условиях рынка внешним и внутренним
экономическим условиям.
Главная ценность предприятия – это его персонал. Анализ
среднесписочной численности персонала представлен в таблице 5.
Таблица 5
Численность персонала МУП «Сарапульский водоканал»
Показатель
Значение, чел.
Изменение
«+», «-»,
2016/2018гг.,
чел.
Темп роста,
%
2016/2018
гг.
2016
г.
2017
г.
2018 г.
Среднесписочная
численность
персонала
425
427
430
+5
101.2
Из таблицы видно, численность персонала в 2018 году по отношению к
2016 году выросла на 5 человек.
Качественный анализ персонала представлен в таблице 6.
Таблица 6
Состав персонала МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал»
Показатель
Численность
работников на конец
года, чел.
Удельный вес, %
2016
г.
2017
г.
2018
г.
2016
г.
2017
г.
2018г.
Группы работников:
По возрасту, лет:
до 20
от 20 до 30
от 30 до 40
от 40 до 50
от 50 до 60
старше 60
6
115
75
104
113
12
4
115
74
103
116
15
6
110
80
98
118
18
1,4
27,0
17,7
24,5
26,6
2,8
1, 0
26, 7
17, 5
24, 2
27, 1
3, 5
1, 3
25, 5
18, 5
22, 8
27, 5
4, 4
51
Итого
425
427
430
100
100
100
По образованию:
среднее, среднее
специальное
высшее
343
82
342
85
338
92
80,6
19,4
80, 0
20, 0
78, 7
21, 3
Итого
425
427
430
100
100
100
Гендерная
характеристика:
мужчины
женщины
313
112
316
111
315
115
73,6
26,4
74,0
26,0
73,3
26,7
Итого
425
427
430
100
100
100
По трудовому стажу,
лет:
до 5
от 5 до 10
от 10 до 15
от 15 до 20
свыше 20
41
65
85
129
105
43
62
85
128
109
52
56
108
116
98
9,7
15,2
20,0
30,3
24,8
10, 0
14, 6
20, 0
30, 0
25, 4
12, 0
13, 0
25, 0
27, 0
23, 0
Итого
425
427
430
100
100
100
Из таблицы 2 видно, что больших изменений в качественном составе
персонала не наблюдается.
За все периоды преобладал персонал в возрасте от 20 до 30 лет и от 50
до 60 лет. Основная доля приходится на персонал со средним и средним
специальным образованием, вместе с тем доля персонала с высшим
образованием существенна. Анализ персонала по стажу говорит о высоком
уровне приверженности к данному предприятию. Основная доля персонала
предприятия приходится на мужчин, доля женщин значительно ниже.
Также необходимо представить показатели движения кадров (табл.
7). Таблица 7
Показатели движения кадров
Показатель
Формула
расчета
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Расчет
Результ
ат
Расчет
Результ
ат
Расчет
Результ
ат
Коэффицие
нт оборота
персонала
по приему
количество
принятых
среднесписочн
ая
численность
персонала
51/425
0,12
49/427
0,11
44/430
0,10
Коэффицие
нт
текучести
количество
уволенных
среднесписочн
53/425
0,12
51/427
0,12
47/430
0,11
52
кадров, %
ая
численность
персонала
Коэффицие
нт
постоянства
кадров, %
количество
работников,
проработавши
х весь год/
среднесписочн
ая
численность
персонала
377/42
5
0,88
376/42
7
0,88
383/43
0
0,89
Из таблицы 7 видно, что коэффициент оборота по приему в 2016 году к
2018 году незначительно снизился, что свидетельствует о том, что
количество принятых уменьшилось по отношению к предыдущему году,
коэффициент текучести кадров снизился с 0,12 до 0,11. Данный коэффициент
является приемлемым. Положительным моментом является повышение
коэффициента постоянства кадров.
По состоянию на 01.12.2019 г. коэффициент текучести кадров составил
0,10, коэффициент постоянства кадров 0,90.
В перспективе предприятие планирует реализовать комплекс мер,
направленных на повышение эффективности использования персонала, за
счет повышения заработной платы, улучшения условий труда.
Таким образом, управление предприятием осуществляется на основе
утвержденной структуры управления, которая относится к линейно –
функциональному типу. Анализ персонала показал, что предприятие
располагает необходимыми трудовыми ресурсами, которые отвечают всем
качественным характеристикам.
2.3 Проблемы кадрового обеспечения предприятия
Проведенный анализ свидетельствует о наличии следующих
негативных тенденций:
1. Неудовлетворительная мотивация персонала производственного
предприятия. Работа над мотивационной частью для персонала должна быть
53
системной. Управление мотивацией сотрудников на предприятии
существует, но оно достаточно сложное и бессистемное. Сотрудник не
осведомлен из чего формируется его заработная плата и как начисляются
премии. Заработная плата и премии чаще всего формируются исходя из
пожеланий коммерческого директора и его личных предпочтений, исходя из
определенных заслуг того или иного работника в конкретный период
времени. Отсюда возникает постоянная текучка кадров, что ведет к
отсутствию необходимых кадров на предприятии.
Исходя из этого, чтобы выявить основные проблемы мотивации
сотрудников МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал», был проведён
опрос.
В опросе приняло участие 30 человек, из них 15 женщин и 15 мужчин.
Всем им задавался следующий вопрос: «Назовите, пожалуйста,
положительные и отрицательные факторы в Вашей работе».
Начнём с положительных факторов, которые влияют на мотивацию
сотрудников МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал» (см. таблицу 8).
Таблица 8
Положительные факторы, которые влияют на мотивацию
сотрудников МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал»
№
п/п
Положительные факторы
Количество
человек
Соотношение
в %
1
Желание приносить пользу жителям г.
Сарапула
16
53
2
Интерес к своей работе
10
30
3
Социальный пакет и другие гарантии,
которые предоставляет работодатель
4
17
Всего :
30
100
Результаты таблицы приведены на рисунке 2.
54
Рисунок 2 – Положительные факторы, которые влияют на
мотивацию сотрудников МУП г. Сарапула «Сарапульский
водоканал» (соотношение в %)
Как видно на данном рисунке, основными положительными факторами
в своей работе, опрошенные сотрудники называют:
– желание приносить пользу обществу (то есть, жителям г.
Сарапула) – 53 % (16 человек);
– интересная работа – 30 % (10 человек);
– хороший социальный пакет – 17 % (4 человека).
Теперь рассмотрим отрицательные факторы, которые влияют на
мотивацию сотрудников МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал» (см.
таблицу 9).
Таблица 9
Отрицательные факторы, которые влияют на мотивацию
сотрудников МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал»
№
п/п
Отрицательные факторы
Количество
человек
Соотношение
в %
1
Несправедливое распределение
вознаграждения
20
60
2
Отсутствие карьерного роста
5
20
3
Условия труда
5
20
Всего:
30
100
Результаты таблицы приведены на рисунке 3.
55
Рисунок 3 – Отрицательные факторы, которые влияют на
мотивацию сотрудников МУП г. Сарапула «Сарапульский
водоканал» (соотношение в %)
Как видно с данного рисунка, основными отрицательными факторами в
своей работе, опрошенные сотрудники называют:
– несправедливое распределение вознаграждения – 60 % (20
человек);
– отсутствие карьерного роста – 20 % (5 человек);
– условия труда – 20 % (5 человек).
Кроме того, недостаток мотивации подтверждается ещё и тем фактом,
что размер премии за выслугу лет составляет всего 3 % за 3 года работы, и
соответственно 5 % – за 5 лет работы на предприятии.
Таким образом, видно, что в основном все опрошенные сотрудники
МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал», недовольны именно
материальной мотивацией их труда. Однако, учитывая то, что все
материальные выплаты зависят от квалификационного уровня сотрудника, а
также от его срока пребывания на этой работе, то можно вполне логично
предположить, что при осуществлении материальной мотивации
сотрудников данного предприятия, скорее всего, присутствует субъективный
фактор.
Для лучшей работы сотрудников, для их упорства и эффективности их
труда, мотивация сотрудников должна быть не только чтобы избежать
56
штрафов, но также и для того, что бы получить определенные премии за
проделанную ими работу.
Исходя из этого, был проведен ещё один опрос среди сотрудников
МУП г. Сарапула «Сарапульский водоканал».
В данном опросе, по-прежнему приняло участие 30 человек, из них 15
женщин и 15 мужчин. Всем им задавался следующий вопрос: «Какие Вы
видите способы совершенствования механизма мотивации в своей работе?»
Результаты ответов приведены ниже в таблице 10.
Таблица 10
Способы улучшения механизма мотивации в своей работе,
по мнению самих сотрудников МУП г. Сарапула «Сарапульский
водоканал»
№
п/п
Способы улучшения механизма мотивации
Количество
человек
Соотношение
в %
1
Справедливое распределение
вознаграждения
20
60
2
«Бонусы»» в виде спортивных занятий,
и других различных абонементов
3
10
3
Частичная оплата путёвок на отдых
7
30
Всего:
30
100
Результаты таблицы приведены на рисунке 4.
Рисунок 4 – Способы улучшения механизма мотивации в
своей работе, по мнению самих сотрудников МУП г. Сарапула
«Сарапульский водоканал» (соотношение в %)
57
Таким образом, предоставление косвенных бонусов для сохранения и
поиска новых квалифицированных работников – положительное направление
работы с персоналом.
2. Слабая коммуникация. Слабая коммуникация подтверждается
тем фактом, что подразделения разбросаны по городу.
Так, например административное здание – Труда 29, транспортный цех
– Озёрная, 27, водопроводные и канализационные станции в каждом районе
города. Помимо этого, некоторые объекты, расположенные за пределами
города (например, водозаброный оголовок в селе Яромаска).
Кроме того, чаще всего директор предприятия разрабатывает тему
повышения эффективности предприятия со своими непосредственными
заместителями и руководителями подразделений. И довольно часто это в
свою очередь, приводит к изменению организационной структуры
предприятия. Объединение и разделение отделов и служб, переподчинение
их новому руководителю, и другие, подобные последствия.
Основное содержание этих перестановок – ускорить процессы
принятия решений и распределить ответственность за все процессы.
Заканчивается всё, предложениями по сокращению персонала или
модернизацией оборудования и программного обеспечения. Но если эти
способы уже использовались, или сразу предполагаются неэффективными, то
применение одной из систем менеджмента становится особо актуальным.
Необходимо сначала найти то, что мешает наиболее эффективной
работе предприятия, и только после этого разрабатывать решения. Если на
предприятии корневой проблемой является слабая коммуникация
сотрудников, то только в этом случае правильным решением может стать
введение соответствующего программного обеспечения.
3. Дефицит кадрового обеспечения. Среди негативных тенденций в
развитии предприятия следует отметить дефицит кадрового обеспечения из-