15
Таблица 1
Функции различных групп муниципальных служащих
Звено
Нижнее
Среднее
Высшее
Должности
работников
Специалисты
Руководители
структурных
подразделений.
Главные и ведущие
специалисты
Главы администраций, их
заместители.
Руководители крупных
структурных
подразделений с высокой
степенью автономности
Основной
вид
управления
Оперативное
управление
Тактическое управление
Стратегическое
управление
Функции
Выполнение
текущих задач.
Контроль за
выполнением
решений
руководства
Трансформация
решений руководства в
задания подчиненным,
координация их работы.
Информационное
обеспечение высшего
звена
Управление
экономическими,
политическими и
социальными процессами
на территории.
Представительские
функции
Нижнее звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста,
методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации
труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями
руководства.
Среднее звено - знание научных методов управления, общего
менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение
практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-
психологических методов управления, аналитические навыки.
Высшее звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также
перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям
внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление,
владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента,
знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным
наукам, навыки консультирования и другие навыки.
Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более
значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют
управленческие и экономические знания.
16
1.2 Цели, задачи и принципы кадрового обеспечения
государственного (муниципального) управления
В органах местного самоуправления необходимо создать такую систему
кадровой работы, которая позволит муниципальному аппарату стать по
настоящему профессиональным. Эта система должна включать в себя
технологию качественного отбора, подготовки и расстановки кадров,
организацию переподготовки и повышения квалификации тех, кто уже работает
в органах местного самоуправления, объективную оценку их
профессиональных и личностных качеств, планирования карьерного роста,
создание необходимых условий эффективной работы.
Основные цели кадрового обеспечения муниципального управления
состоят в следующем:
- привлечение к участию в социально-экономических преобразованиях
всего трудоспособного населения территории, мобилизация человеческих
ресурсов на активное участие в высокопроизводительном труде, обеспечение
воспроизводства жизненных сил местного сообщества;
- укомплектование всех звеньев общественной и хозяйственной работы
инициативными и компетентными работниками, умеющими реализовывать
социально-экономические задачи;
- обеспечение непрерывного совершенствования и своевременного
обновления кадрового состава производственно-хозяйственной, социально-
культурной и управленческой организации местного сообщества, создание
условий для повышения профессионализма и социальной ответственности
кадров в области муниципального управления.
«Основными задачами кадрового обеспечения муниципального
управления являются:
- контроль над формированием профессиональных качеств
муниципальных служащих, подготовка, переподготовка и повышение
квалификации кадров;
- постоянное обновление кадрового состава;
17
- эффективное использование кадрового резерва;
- с помощью кадровых технологий выиграть жесткую конкуренцию с
частным сектором за привлечение высокопрофессиональных сотрудников для
работы в органах местного самоуправления;
- создание структурированной системы подбора и оценки персонала»
6
.
Анализируя вышеперечисленные задачи, можно сделать вывод о том,
что кадровое обеспечение должно сформировать высокопрофессиональный,
сбалансированный и эффективный аппарат органов государственной и
муниципальной власти.
Существуют следующие общие принципы управления персоналом,
представленные на рисунке 1:
Рисунок 1. Принципы кадрового обеспечения
муниципального управления
Кадровое обеспечение муниципальной службы должно осуществляться
в соответствии с нормативно-правовой базой. Однако далеко не все кадровые
6
Новиков В.С. Анализ процесса кадрового обеспечения администрации
муниципального образования // Научный вестник Южного института менеджмента. - 2019. -
№2. - С. 75.
Принципы кадрового обеспечения
Подбор и расстановка кадров в соответствии с деловыми
качествами
Сочетание опытных работников с молодыми кадрами
Обеспечение необходимой преемственности кадров
Создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение
объективных, научно обоснованных критериев их оценки
Всесторонняя помощь кадрам управления в повышении
квалификации
Четкое определение обязанностей и ответственности кадров
Учет общих и специальных требований при подборе работников, в
т.ч. их психологической совместимости
18
технологии в муниципальном управлении имеют нормативное обеспечение.
Для таких кадровых технологий, как управление карьерным ростом, движение
кадров, обновление кадрового состава и проведение квалификационных
экзаменов в современных условиях недостаточно четко проработана
нормативно-правовая база или же вовсе отсутствует.
Правовая регламентация муниципальной службы осуществляется на
федеральном, региональном и муниципальном уровнях.
Конституцией РФ и Федеральным законом от 02.03.2007 г. №25-ФЗ (ред.
от 16.12.2019) «О муниципальной службе в Российской Федерации» и
Федеральным законом от 27.07.2004 г. №79-ФЗ (ред. от 16.12.2019 г.) «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» установлены
основные принципы муниципальной службы, порядок установления
классификации муниципальных должностей. Установлены также ограничения,
связанные с муниципальной службой, права и социальные гарантии для
муниципальных служащих.
На уровне субъекта РФ принимаются законы о муниципальной службе,
устанавливающие:
- реестр муниципальных должностей;
- соотношение должностей муниципальной службы и должностей
государственной гражданской службы субъекта РФ;
- квалификационные требования к уровню профессионального
образования, стажу муниципальной службы;
- типовую форму контракта с лицом, назначаемым на должность главы
местной администрации;
- положение о проведении аттестации;
- порядок и условия предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска
за выслугу лет;
- размер и условия оплаты труда муниципальных служащих;
- гарантии, предоставляемые муниципальным служащим;
- условия пенсионного обеспечения и размер государственной пенсии
19
муниципального служащего;
- порядок исчисления стажа муниципальной службы;
- виды поощрения муниципального служащего и порядок его
применения.
С учетом федерального и регионального законодательства вопросы
регулирования муниципальной службы определяются уставами и
нормативными правовыми актами муниципальных образований. На
муниципальном уровне управления регулируется:
- порядок проведения конкурса на замещение должности
муниципальной службы;
- проведение аттестации муниципальных служащих;
- размер должностного оклада, размер ежемесячных и иных
дополнительных выплат, порядок их осуществления;
- виды поощрения муниципального служащего и порядок его
применения;
- порядок и условия отстранения муниципального служащего от
муниципальной должности;
- создание кадрового резерва для замещения вакантных должностей
муниципальной службы.
Кадровое обеспечение муниципального управления обладает
специфическими функциями (рисунок 2):
Рисунок 2. Функции кадрового обеспечения в муниципальном
органе власти
Административная функция отражает деятельность органов управления
Функции кадрового обеспечения в муниципальном органе власти
Административная
Планирование
Социальная
Повышения качества
служебной деятельности
Воспитательная
Информационно -
аналитическая
20
на основе законодательства в области труда и нормативных актов,
регулирующих муниципальную службу. Ее содержание составляют действия,
связанные с ведением штата и штатного расписания, прием, увольнение,
передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства.
Функция планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах
муниципальной службы. Содержанием этой функции является оценка
имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем.
Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ.
«Социальная функция связана с определением уровня денежного
содержания и социальных гарантий и льгот муниципальных служащих,
созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной
деятельности»
7
.
Функция повышения качества служебной деятельности включает
разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации
труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в
структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом с
применением современных методик и технологий, организацию учебы
персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования.
Воспитательная функция связана с возрастанием требований к личности
муниципального служащего, его нравственным качествам, умению выполнять
задачи, возложенные на муниципальные органы власти.
Информационно-аналитическая функция позволяет своевременно
обеспечивать кадровую службу необходимой информацией и аналитическими
материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в муниципальной
службе.
Таким образом, кадровое обеспечение муниципального управления
имеет цель повышения эффективности использования человеческого
потенциала в органах местного самоуправления.
7
Шамарова Г.М., Куршиева Н.М. Государственная и муниципальная служба. - М.:
ИНФРА-М, 2018. – С.97.
21
1.3 Основные этапы кадрового обеспечения государственного
(муниципального) управления
Этапы кадрового обеспечения муниципального управления можно
представить на рисунке 3:
Рисунок 3. Этапы кадрового обеспечения муниципального
управления
Работа по кадровому обеспечению муниципального управления
начинается с подбора, оценки и расстановки муниципальных служащих
(рисунок 4).
Подбор муниципальных служащих включает установление пригодности
работников (их оценка) и отбор наиболее подготовленных для выполнения
Подбор, оценка и
расстановка
муниципальных
служащих
Аттестация
муниципальных
служащих
Формирование
кадрового резерва
и работа с ним
Подготовка,
переподготовка и
повышение
квалификации
муниципальных
служащих
22
обязанностей по определенной должности муниципальной службы.
Рисунок 4. Основные компоненты кадрового обеспечения
муниципального управления
«Расстановка муниципальных служащих включает обоснованное и
экономически целесообразное распределение работников по структурным
подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем
подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами»
8
.
При подборе кадров муниципальной службы предусматривается
конкурс на замещение соответствующих должностей.
Право поступать на муниципальную службу имеют граждане,
достигшие возраста 18 лет, владеющие языком Российской Федерации и
соответствующие квалификационным требованиям, установленными законами
о муниципальной службе, при отсутствии обстоятельств в качестве
ограничений, связанных с муниципальной службой.
Граждане РФ имеют равный доступ к муниципальной службе,
независимо от пола, расовой принадлежности, национальности, языка,
происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к
религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, места
жительства, а также других обстоятельств, не связанных с профессиональными
и деловыми качествами муниципального служащего.
В ходе конкурсных процедур осуществляется оценка
профессионального уровня претендентов на замещение должности
муниципальной службы, их соответствие квалификационным требованиям к
8
Соколова Л.Г. Управление муниципальной службой. – Иркутск, 2018. – С.127.
23
должности муниципальной службы.
Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной
службы устанавливается нормативно-правовым актом муниципального
образования.
Цель проведения конкурса на замещение вакантной должности
муниципальной службы - обеспечение конституционного права граждан
Российской Федерации на равный доступ к муниципальной службе, а также
прав муниципальных служащих на должностной рост на конкурсной основе.
Процедура конкурса на замещение вакантной должности
муниципальной службы и включение в кадровый резерв для замещения
должностей муниципальной службы состоит из четырех этапов,
последовательно выполняемых один за другим (рисунок 5).
Рисунок 5. Этапы конкурса на замещение вакантной
должности и включения в кадровый резерв муниципальной
службы
Рассмотрим данные этапы.
Для своевременности и очередности проведения подготовительных
мероприятий работа проводится по следующим направлениям:
1. Принятие решения о проведении конкурса, времени и условиях его
проведения.
На этом этапе разрабатывается локальный нормативный акт
(распоряжение, приказ), который определяет основание для принятия решения
о проведении конкурса, время и условия его проведения.
2. Утверждение конкурсной комиссии и разработка процедур,
критериев, показателей и форм оценки граждан, участвующих в конкурсе на
замещение должности муниципальной службы.
1 этап -
подготовитель
ный
2 этап -
прохождение
конкурсных
процедур
3 этап -
обжалование
результатов
оценки
4 этап - порядок, сроки
хранения,
использования и
уничтожения
результатов конкурса
24
Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на
замещение вакантной должности муниципальной службы или на зачисление в
кадровый резерв на должности муниципальной службы, их соответствия
квалификационным требованиям к этой должности.
Второй этап - прохождение конкурсных процедур. При оценке
профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия
исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной
должности муниципальной службы и других положений должностного
регламента (должностной инструкции) по этой должности, а также иных
положений, установленных федеральным и областным законодательством о
муниципальной службе.
Конкурсная комиссия принимает решения на основе оценки кандидатов
по первому и второму этапам конкурсных процедур.
Результаты конкурса сообщаются в письменной форме каждому
оцениваемому в течение 30 календарных дней после его завершения.
Третий этап - обжалование результатов оценки. При несогласии
оцениваемого с решением конкурсной комиссии ему предоставлено право
подать заявление на имя руководителя муниципального органа, проводившего
конкурс, с указанием нарушений конкурсных процедур или выявленными
причинами личного характера.
Четвертый этап включает порядок, сроки хранения, использования и
уничтожения результатов конкурса. Ведение документов конкурсной комиссии
возложено на секретаря комиссии. В номенклатуру дел конкурсной комиссии
могут входить:
- пакет документов оцениваемых, поданный на конкурс;
- протоколы заседания конкурсной комиссии, образования экспертных
комиссий и рабочих групп;
- протоколы решений конкурсных комиссий;
- исходящие документы (ответы на посланные запросы,
информационные письма и т.д.).