64
11) иные документы, предусмотренные федеральными законами,
указами Президента Российской Федерации и постановлениями
Правительства Российской Федерации.
26
Требования вышеуказанного закона в администрации неукоснительно
соблюдаются.
3. Адаптация персонала. При приеме на работу муниципального
служащего знакомят с правилами внутреннего трудового распорядка,
регламентом работы администрации, правилами поведения и внешнего вида,
кодексом этики муниципального служащего, основными муниципальными
нормативными правовыми актами, необходимыми для дальнейшей работы,
проводят вводный инструктаж.
4. Формирование и подготовка резерва управленческих кадров.
Актуализация резерва управленческих кадров должна вестись постоянно.
Резерв управленческих кадров является действующим до отмены в
установленном порядке. Основная цель резерва управленческих кадров –
формирование подготовленной группы лиц, обладающих необходимыми
личностно-деловыми качествами и творческим потенциалом,
соответствующим квалификационным требованиям, прошедшим конкурсный
отбор для оперативного замещения вакантных руководящих должностей
муниципальной службы и руководящих должностей подведомственных
учреждений и предприятий. Формирование резерва управленческих кадров
осуществляется комиссией. В настоящее время резерв управленческих
кадров состоит из пяти человек.
Основная цель формирования кадрового резерва – создание
профессионально подготовленного, актуального, востребованного резерва
для оперативного замещения вакантных должностей муниципальной службы.
Кадровый резерв формируется один раз в три года не позднее 1 ноября
26
Часть 3 статьи 16 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной
службе в Российской Федерации».
65
текущего года и утверждается главой администрации. Подготовка граждан,
включенных в кадровый резерв, предусматривает возможность:
– участия в мероприятиях, проводимых администрацией (работа в
составе рабочих, экспертных групп; участие в мероприятиях
мониторингового характера);
– индивидуальной подготовки под руководством руководителей
структурных подразделений администрации;
– самостоятельной теоретической подготовки (обновление и
пополнение знаний по отдельным вопросам теории и практики
муниципального управления, обучение).
Система формирования кадрового резерва нуждается в
совершенствовании в целях обеспечения района качественными
муниципальными служащими.
5. Оценка и аттестация персонала. Аттестация муниципальных
служащих проводится в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007
№ 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в целях
определения его соответствия замещаемой должности муниципальной
службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три
года. Для проведения аттестации муниципальных служащих глава
администрации издает распоряжение о проведении аттестации
муниципальных служащих. График проведения аттестации ежегодно
утверждается главой администрации и доводится до сведения каждого
аттестуемого муниципального служащего не менее чем за месяц до начала
аттестации. Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в
аттестационную комиссию представляются:
– отзыв об исполнении подлежащим аттестации муниципальным
служащим должностных обязанностей за аттестационный период;
– сведения о выполненных муниципальным служащим поручениях и
подготовленных им проектах документов за аттестационный период;
– аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.
66
Не менее чем за неделю до начала аттестации каждого аттестуемого
муниципального служащего знакомят с представленным отзывом.
Аттестация проводится с приглашением муниципального служащего на
заседание аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия:
1) рассматривает представленные документы;
2) заслушивает сообщение и ответы на вопросы аттестуемого
муниципального служащего;
3) в случае необходимости заслушивает информацию
непосредственного руководителя о профессиональной служебной
деятельности муниципального служащего;
4) обсуждает профессиональные и личностные качества
муниципального служащего применительно к его профессиональной
служебной деятельности. Такое обсуждение, как правило, объективно и
доброжелательно. Профессиональная служебная деятельность
муниципального служащего оценивается на основе определения его
соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности
муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед органом
местного самоуправления, его структурным подразделением задач,
сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.
При этом учитываются результаты исполнения муниципальным
служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт
работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим
ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований и
обязательств, установленных законодательством о муниципальной службе.
При аттестации муниципального служащего, наделенного
организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим
муниципальным служащим, должны учитываться его организаторские
способности.
По результатам аттестации муниципального служащего
аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
67
1) соответствует занимаемой должности муниципальной службы;
2) не соответствует занимаемой должности муниципальной службы.
Также аттестационная комиссия может давать рекомендации:
1) о поощрении отдельных муниципальных служащих за
достигнутые ими успехи в работе;
2) о повышении муниципального служащего в должности;
3) об улучшении деятельности муниципального служащего.
Результаты аттестации сообщаются аттестованному муниципальному
служащему непосредственно после подведения итогов голосования. Глава
администрации в течение одного месяца после проведения аттестации по ее
результатам может издать распоряжение:
1) о включении муниципального служащего в кадровый резерв для
замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке
должностного роста;
2) о направлении муниципального служащего на профессиональную
переподготовку или повышение квалификации;
3) о повышении муниципального служащего в должности
муниципальной службы при наличии в органе местного самоуправления
вакантных должностей;
4) о поощрении муниципального служащего за достигнутые им
успехи в работе;
5) о понижении муниципального служащего в должности
муниципальной службы с его согласия.
В случае несогласия муниципального служащего с понижением в
должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность
муниципальной службы глава администрации может в срок не более одного
месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с
несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение
68
осуществляется по соответствующему основанию, предусмотренному
Трудовым кодексом Российской Федерации.
В администрации аттестация муниципальных служащих была
проведена в 2018 году. Аттестовано 20 человек, все они были признаны
соответствующие занимаемым должностям. Трем муниципальным
служащим было рекомендовано пройти повышение квалификации, одному –
профессиональную переподготовку.
6. Развитие персонала. В администрации за последние три года
практически все муниципальные служащие участвовали в обучении по
программам повышения квалификации, посещали семинары, тренинги, в
2018 году 6 человек прошли обучение на курсах повышения квалификации
по следующим темам:
1) оказание муниципальных услуг, перевод услуг в электронный
вид;
2) контрактная система в сфере закупок товаров и услуг для
муниципальных нужд;
3) бюджетирование в органах местного самоуправления;
4) градостроительство и проблемы ЖКХ;
5) земельные отношения;
6) в сфере гражданской обороны, чрезвычайных ситуаций.
Как правило, это обучение проходит при поддержке Правительства
Самарской области. Для набора квалифицированного персонала на первые
ступени муниципальной службы необходимо налаживать связи с
близлежащими высшими учебными заведениями.
Муниципальные служащие, проходившие повышение квалификации за
последние три года, отметили, что благодаря участию в программах
профессиональной подготовки:
1) получили профессиональные знания, умения и навыки,
необходимые в работе – 10 человек;
2) существенно расширили свой кругозор – 5 человек;
69
3) узнали о последних тенденциях и современном опыте в
определенной области – 3 человека.
Однако их огорчает, что профессиональная подготовка и повышение
квалификации никак не повлияла на последующее увеличение уровня оплаты
труда.
Также не совсем четко определены и предсказуемы условия карьерного
роста. Муниципальные служащие отметили, что их карьерных рост зависит
либо от непосредственного руководителя (2 человека), либо от руководителя
муниципального органа (3 человека), 3 человека отметили, что условия
непрозрачны и непредсказуемы.
7. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.
Муниципальная служба – это деятельность на постоянной основе, а значит,
что в отношениях между органами местного самоуправления и служащими
лежит трудовой договор. Мотивация труда муниципальных служащих – это
совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают
муниципального служащего к деятельности. Задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей.
Поскольку в системе муниципальной службы невозможно говорить о
повышении заработка, то такие методы как: карьерный рост, дополнительные
гарантии и компенсации, социальные льготы – становятся самыми
существенными мотивирующими факторами.
Важнейшим фактором профессионального развития персонала
являются самые различные формы стимулирования труда, его условия,
содержание и оплата.
При создании стимулирующих механизмов учитываются такие группы
факторов как:
– экономические: показатели системы оплаты труда и премирования;
70
– организационные: условия труда, обеспечение рабочего места
оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы,
квалификационные требования, аттестации;
– социальные: конкурсный набор при приеме на муниципальную
службу; присвоение муниципальным служащим классных чинов; наличие
системы образовательных учреждений соответствующего профиля.
В качестве мер материального стимулирования муниципальных
служащих в администрации действуют нормативные акты,
регламентирующие оплату труда.
Оплата труда муниципального служащего производится в виде
денежного содержания, которое состоит из должностного оклада
муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью
муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных
выплат, определяемых законом Самарской области от 04.05.2018 № 228-ПК
«О муниципальной службе в Самарской области». К ежемесячным и иным
дополнительным выплатам муниципальному служащему относятся:
ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет, ежемесячный
оклад за классный чин, ежемесячная надбавка к должностному окладу за
особые условия муниципальной службы, премии по результатам работы за
квартал и год, премия за выполнение особо важных и сложных заданий,
ежемесячное денежное поощрение, материальная помощь, единовременная
выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, иные
дополнительные выплаты, определенные Законом Самарской области от
04.05.2018 № 228-ПК «О муниципальной службе в Самарской области» и в
соответствии с федеральными законами.
К мотивирующим надбавкам следует отнести сам должностной оклад,
ежемесячный оклад за классный чин, которые мотивируют стремление к
карьерному росту и ежемесячную надбавку за выслугу лет, которая
мотивирует продолжительный стаж работы.
71
Единовременная выплата при предоставлении ежегодного отпуска,
материальная помощь, а также иные дополнительные выплаты (разовые
премии: при объявлении благодарности, в связи с юбилейными датами)
также относятся к мотивационным условиям труда.
Также к мотивационным условиям труда следует отнести ежегодную
индексацию должностных окладов.
Премирование муниципального служащего осуществляется по
результатам работы за определенный период (месяц, квартал, год). Результат
работы муниципального служащего оцениваются по установленным
показателям, которые утверждены нормативными правовыми актами
администрации.
Из организационных стимулирующих механизмов можно выделить
следующие: режим работы (пятидневная рабочая неделя, 8-часовой рабочий
день) дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет,
дополнительный оплачиваемый отпуск для работников с ненормированным
рабочим днем. Перечень должностей работников с ненормированным
рабочим днем устанавливается правилами внутреннего трудового
распорядка, утвержденных распоряжением администрации от 10.01.2006 №
17-р(л). Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска
составляет 30 календарных дней, ежегодный дополнительный оплачиваемый
отпуск за выслугу лет из расчета один календарный день за каждый полный
год работы, но не более 15 календарных дней.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, по
письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения
заработной платы, продолжительность которого определяется по
соглашению между работником и администрацией. В соответствии с частью
7 статьи 21 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной
службе в Российской Федерации» муниципальному служащему по его
письменному заявлению решением представителя нанимателя (работодателя)
72
может предоставляться отпуск без сохранения денежного содержания
продолжительностью не более одного года.
Глава администрации Кинельского района применяет к работникам,
добросовестно исполняющие свои обязанности, следующие поощрения:
1) объявляет благодарность;
2) выдает премию;
3) награждает ценным подарком;
4) награждает почетной грамотой;
5) представляет к званию лучшего по профессии.
Порядок и условия поощрения определяются Положением о
поощрениях, утвержденных распоряжением администрации Кинельского
района. Из социальных стимулирующих механизмов в администрации
Кинельского района действуют:
1) конкурсы на зачисление в управленческий и кадровый резервы,
участие в которых доступно для каждого муниципального служащего в
соответствие с его образованием, опытом работы и квалификацией;
2) повышение квалификации.
Стоит отметить, что методы нематериальной мотивации являются
стандартными для государственных служб, поэтому имеет смысл обновить
систему нематериальной мотивации в целях увеличения заинтересованности
служащих в улучшении результатов труда.
Выводы по главе
Муниципальный район Кинельский по праву считается сердцем
Самарской губернии.
Заместители главы муниципального района Кинельский работают под
непосредственным руководством главы администрации.
Бюджет муниципального района Кинельский исполнен на 67,3%. План
574 428,3 тыс. руб., факт 386 870,9 тыс. руб., по сравнению с 2018 годом рост
составил 7,3% (26 384,5 тыс. руб.), за счет снижения собственных доходов на
73
4,7% (7 606,5 тыс. руб.) и роста безвозмездных поступлений на 17,0% (33
990,9 тыс. руб.).
По результатам экономического анализа можно сделать вывод, что
Кинельский район является экономически устойчивым, оказывает поддержку
своим населенным пунктам и полностью покрывает свои расходы по
обязательствам из собственных средств.
Кадровая работа в органах местного самоуправления приобретает
особенное значение. Она направлена на поиск, подготовку, обучение
муниципальных служащих с целью совершенствования персонала и его
подготовке к повседневной работе.
Цели, задачи, функции муниципальной службы и кадров прописаны в
Положении № 5 от 18.09.2016 г. «Об отделе муниципальной службы и
кадров» муниципального района Кинельский.
Проведенный анализ реализации кадрового обеспечения в
администрации Кинельского района показал, что:
– система формирования кадрового резерва нуждается в
совершенствовании в целях обеспечения района качественными
муниципальными служащими;
– методы нематериальной мотивации являются стандартными для
государственных служб, поэтому имеет смысл обновить систему
нематериальной мотивации в целях увеличения заинтересованности
служащих в улучшении результатов труда.
Многие современные проблемы муниципального района Кинельский
можно решить при правильном подходе к подбору кадров для
администрации данного муниципального образования.