58
Рисунок6 - Содержание, методы и процедура комплексной
оценки сотрудников
Комплексная оценка персонала Администрации
Содержание оценки
Оценка кандидатов на вакантную
должность
Текущая периодическая оценка
(аттестация персонала)
Оценка деловых и
личностных качеств
Оценка качества
труда
Оценка результатов
труда
Объек
ты
Измене
ние и
оценка
труда
во
времен
и
Критери
и
Оценка
сложнос
ти
труда
Непосре
дственн
ые
результ
аты
труда
Косвенн
ые
результ
аты
Методы оценки
Методы выявления
показателей
Программа сбора
данных
Сбор данных: изучение
документов, беседы,
опросы, наблюдения
Обработка и
оформление (по
произвольной и
заданной форме)
Методы измерения
показателей
Натуральные и
стоимостные
измерители
Условные измерители:
баллы, коэффициенты
Практические методы:
описательные
характеристики
Процедуры оценки
Место
оценки
(где оно
проводится
)
Субъект
оценки
(кто ее
проводит)
Порядок
оценки (ее
периодичност
ь)
Использован
ие
технических
средств
59
Для того, чтобы произвести оценку соответствия занимаемой
должности мало знать квалификационно-образовательных требований,
необходимо еще распределить критерии показателей среди подразделений
Администрации Советского района.
Так же целесообразно использовать каталог показателей, влияющих
на подбор и расстановку кадров, который основан на профильном методе.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований,
предъявляемый к человеку в зависимости от выполняемой им работы,
а также с учетом количественных характеристик рабочих мест.
3. Третье мероприятие направлено на совершенствование
технологий аттестации персонала.
На основе знания квалификационных требований к персоналу
и критерии их оценок следует провести аттестацию основного звена
управления. Аттестация является процедурой определения квалификации,
уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств
работников, качества труда и его результатов и установления соответствия
(несоответствия) занимаемой должности. Цель аттестации – рациональная
расстановка кадров и их эффективное использование.
Аттестацию следует провести в 4 этапа.
На подготовительном этапе в Администрации Советского района
г. Красноярска издать приказ об аттестации; утвердить состав комиссии;
разработать положение об аттестации; составляется список сотрудников,
подлежащих аттестации, подготавливаются отзывы-характеристики
(оценочные листы) и аттестационные листы для аттестуемых;
информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке
проведения аттестации. Проведение аттестации осуществляется на основе
графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее, чем
за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются
в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.
Для проведения аттестации в Администрации Советского района
60
г. Красноярска создается аттестационная комиссия.
На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности
в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы.
В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого,
вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения,
работник (работники) отдела кадров. Экспертная группа по соответствующей
методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков,
качества и результатов труда аттестуемого.
Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной
комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные
руководители; рассмотрении всех материалов, представленных
на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении
материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании
заключений и рекомендаций по аттестации работников.
На этапе принятия решений по результатам аттестации Администрации
Советского района г. Красноярска необходимо сформулировать заключение с
учетом:
выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя
аттестуемого;
оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого
и их соответствия требованиям рабочего места;
мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении
деятельности аттестуемого;
сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент
аттестации и характера изменений данных;
мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих
потенциальных возможностей.
Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению
аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые
61
успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу,
об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации
аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования
кадровой политики администрации организации и службы управления
персоналом. После оформляется приказ по результатам аттестации.
Одним из результатов аттестации в Администрации Советского района
г. Красноярска является направление на повышение квалификации
сотрудников, которые получили низкие оценку соответствия занимаемой
должности, и определение целевой направленности обучения и задачи
повышения квалификации работников по непосредственному предмету
их должностных обязанностей
62
Определение целевой направленности и задачи повышения
квалификации работников по непосредственному предмету их должностных
обязанностей предлагаем осуществить в несколько этапов, представленных
на рисунке7.
Рисунок7 - Определение целевой направленности и задачи
повышения квалификации работников по непосредственному
предмету их должностных обязанностей
• Подготовки новых работников.
• Переподготовка (переобучения) работников
• Повышение квалификации работников
1. Выбор вида
обучения
• индивидуальная,
• групповой,
• курсовая.
2. Выбор формы
обучения
•в учебных центрах,
•учебно-курсовых пунктах,
•на постоянно действующих курсах, организуемых
министерствами и ведомствами.
3. Выбор места
обучения
•В целом сроки профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации
работников устанавливаются определенными
нормативными документами
4. Выбор срока
обучения
•Сдаются независимо от того, в каком виде или форме
протекало обучение. Цель квалификационных
экзаменов - определить соответствие полученных
экзаменуемыми знаний, умений и навыков программе
обучения и требованиям квалификационной
характеристики
5. Проведение
квалификацион
ных экзаменов
•Результаты экзамена и решение комиссии заносятся
в заключение и протокол, специалистом отдела
обеспечения подготавливается проект приказа о
присвоении класса, чина, разряда, и после его
подписания руководителем организации вносится
запись в трудовую книжку.
6.Оформление
результатов
квалификацион
ного экзамена
63
Для этого необходимо определиться с видом, формой, методом, местом
и сроками обучения.
Повышение квалификации служащих, их переподготовка,
переобучение необходимо осуществлять на различных курсах, в школах,
в центрах и т.п., в зависимости от характера обучения срок его длится от 2-х
до 6-ти месяцев.
Организацию учебного процесса следует возложить на специалистов
отдела кадров.
4. Четвертое мероприятие направлено на совершенствование
системы формирование кадрового резерва.
Как мы выяснили в Администрации Советского района г. Красноярска
существует потребность в кадровом резерве на замещение ряда должностей.
Ощущается острая нехватка служащих, обладающих необходимым уровнем
квалификации и навыками управления, а также сотрудников пожарно-
спасательной службы.
Эффективность данных мероприятий будет напрямую зависит
от правильности подбора, расстановки и рационального использования
кадров, входящих в состав этих органов, их профессиональной подготовки,
квалификации и опыта работы, а также от информации, полученной
в результате оценки персонала, которая используется для формирования
кадрового резерва. При этом необходимо точно знать квалификационные
требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется
в резерв кандидат, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы
в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального
руководства.
64
Подготовка кадрового обеспечения в Администрации Советского
района г. Красноярска должна основываться на подборе соответствующих
направлений и форм обучения для работников, зачисленных в резерв,
с учетом степени их подготовки, в определении мер по повышению
квалификации и приобретению практических навыков, необходимых для
работы в новой должности, а также в разработке индивидуальной программы
для каждого работника, включающей стажировку в резервной должности,
с назначением руководителя стажировки, который должен дать заключение
о работе стажера с соответствующими рекомендациями.
Обеспечение необходимо формировать на основе выводов
аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней
оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов
на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий
должен быть положен, в свою очередь, анализ конкретных результатов
профессиональной деятельности работников на различных этапах работы
в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню
профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским
и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты
работы, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные
решения.
При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний
кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения
квалификации, заключения по итогам стажировок. Оценку может дать сам
кандидат на выдвижение в резерв, руководитель или эксперты. После
проведенной оценки руководитель организации принимает решение
о включении работника в состав кадрового обеспечения. Для проведения
планомерной систематической работы с кадровым обеспечением во всех
организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе
с резервом. Комиссия по работе с кадровым резервом должна способствовать
качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному
65
устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств
работников, зачисляемых в резерв.
Необходимо разработать регламент процесса формирования кадрового
резерва Управления министерства, в который должно входить Положение
о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности.
Данное положение должно включать методику формирования резерва,
а также порядок планирования и организации работы с кадровым резервом.
Работа по формированию резерва в Администрации Советского района
г. Красноярска должна складывается из следующих этапов:
А) Необходимо проанализировать потребности в резерве.
Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:
спрогнозировать изменение структуры аппарата.
Необходимо усовершенствовать продвижение работников по службе.
Данный процесс должен происходить строго на основании соответствия
кандидатов занимаемой должности и степени его готовности к ней.
Далее необходимо определить степень насыщенности резерва
по каждой должности. В результате становится возможным определить
текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения
оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:
потребность организации в кадрах управления на ближайшую или более
длительную перспективу.
Фактическую численность подготовленного в данный момент резерва
каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку сотрудник,
зачисленный в резерв. Эти вопросы решаются до формирования кадрового
резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.
Формирование и составление списка резерва включает: формирование
списка кандидатов в резерв и создание резерва на вакантные должности.
В процессе формирования резерва следует определить:
- кого необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
- кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти
66
обучение;
- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом
его индивидуальных особенностей.
Для формирования списка резерва необходимо использовать
следующие методы:
- анализ документальных данных – отчетов, характеристик, результатов
аттестации работников;
- интервью (беседа) по специально составленному плану для выявления
интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения);
- оценка трудовой деятельности, влияющая на качество выполняемой
работы, показатели выполнения заданий руководителя за период, который
характерен для оценки деятельности работника.
На стадии формирования списка резерва необходимо решить
следующие задачи:
- оценку кандидатов;
- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований,
которые необходимы для резервируемой должности;
- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более
соответствующего для работы в резервируемой должности.
По результатам оценки и сравнения кандидатов будет уточняться,
и корректироваться предварительный список резерва кадров для
выдвижения. Данный список должен быть согласован на заседании
комиссии, а затем утвержден руководителем Администрации Советского
района г. Красноярска.
Оценка деловых личностных качеств кандидатов в резерв
на выдвижение являются мотивация труда – интерес к профессиональным
проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора,
ориентация на перспективу, успех и достижения; профессионализм
и компетентность - образовательный уровень, стаж работы, уровень
профессиональной подготовленности; личностные качества и потенциальные
67
возможности – внимательность, тактичность, организаторские способности.
Для формирования резерва, недостаточно отобрать способных
к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к
должности и организовать продвижение.
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Для выполнения поставленной цели и решения установленных задач
определена проектная группа (табл. 8). Работа группы организуется
по принципам проектного управления. За каждым участником проекта
закреплены полномочия, в рамках которого осуществляется его участие.