48
Таблица 6 - Результаты исследования технологии повышения квалификации
персоналаАдминистрации Советского района
Организация
технологии
повышения
квалификации
персонала
Сильные
стороны («+»)
Слабые стороны
(«+»)
Возникающие
проблемы в системе
управления
персонала
Способ устранения в
рамках предприятия
Исполнители
Разработка и
обновление
учебных курсов и
программ,
учитывающих
общие требования
к работникам
предприятия и
специальные
требования в связи
с профилем их
деятельности;
Разработка
общих
требований к
персоналу,
вводному
инструктажу
требований
техники
безопасности,
программ
стажировки
Обновление учебных
программ не
проводится, нет в
наличие учебных
курсов для
руководителей
высшего и среднего
звена управления
Устаревание знаний
персонала
аппарата
управления,
недостаточный
уровень
профессионально-
квалификационной
подготовки
Переподготовка в
вузах, других
специализированных
учебных заведения
руководителей
высшего и среднего
звена гос.
управления
Начальник
отдела, его
заместитель
и
начальники
отделов
Определение
сроков и форм
обучения и
повышения
квалификации;
Использование
краткосрочных
курсов
повышения
квалификации и
стажировки на
рабочих местах,
что экономит
финансовые
ресурсы
Использование
ограниченного
количества
разновидностей
обучения
Снижение
эффективности
обучения и
обретения
необходимых
навыков, знаний и
умений персоналом
при обучении
Использовать весь
перечень возможных
форм обучения при
четком определении
эффективности их
использования в
каждом случае
Начальники
отделов,
ведущие
специалисты
Определение и
организационное
оформление
объемов программ
обучения по
Организация
обучения
работников на
базе
учреждения, что
Нет четко
выраженных и
составленных
программ обучения по
категориямработников
Снижение
эффективности
использования
трудовых ресурсов
Разработать порядок
повышения
квалификации
персонала и
компьютеризировать
Начальники
отделов,
ведущие
специалисты
49
подготовке,
повышению
квалификации,
стажировок;
делает усвоение
знаний и
навыков более
успешным
работу отдела
кадров
Разработка
квалификационно -
образовательных
требований;
Разработка
должностных
регламентов
проводится в
полном объеме,
где четко
определены
требования и
соответствие
квалификации
При приеме на работу
не всегда
учитываются
образовательные
требования
Отсутствие опыта
масштабного
поиска и вербовки
персонала,
несовершенство
применяемых
методов маркетинга
персонала
Разработать
программы
профориентации
персонала,
внедрение функции
маркетинга
персонала
Специалист
по кадрам
50
Продолжение таблицы 6
А
1
2
3
5
Разработка
учебно -
методических и
других
материалов и
документов;
Наличие
правовой базы,
необходимой для
организации
обучения
Отсутствие
ключевых
учебных
программ
повышения
квалификации
Недостатки системы
технологии
повышения
квалификации
персонала
Разработка либо
приобретение пакета
учебно-методической
литературы
Начальник
Отдела, его
заместитель
и
начальники
отделов
Организации
учебного
процесса;
Обучение
проводят путем
инструктажа ,
введение в
специальность,
ознакомление
обучающегося с
его новой
рабочей
обстановкой
Отсутствие
четкой
регламентации
этого процесса,
формальность
процедуры
Снижение
компетентности
персонала и
незаинтересованность
в учебном процессе
Внедрить систему
планирования деловой
карьеры, создание
собственной
образовательной базы
заместитель
начальника ,
специалист
по кадрам
Финансовое
обеспечению
подготовки
кадров;
Выделение
средств на
повышение
квалификации
финансовых
работников и
участия их в
семинарах
Слабое
финансирование
мероприятий по
повышению
квалификации
Отсутствие
финансового резерва
для экстренного
приобретения,
обучения или
подготовки
необходимого
персонала
Планирование и расчет
затрат на внедрение и
реализацию технологии
обучения персонала
заместитель
начальника ,
специалист
по кадрам,
специалист
отдела
обеспечения
Организация
аттестации
Проводится раз
в три года
Проводится
формально
Слабая мотивация
персонала
Разработка системы
оценки
персонал.регламентация
аттестации и
квалификационных
экзаменов
заместитель
начальника ,
специалист
по кадрам
51
Существующие недостатки вызывают такие хронические проблемы,
как устаревание знаний персонала аппарата управления, недостаточный
уровень их профессионально-квалификационной подготовки, снижение
эффективности обучения и использования трудовых ресурсов, снижение
компетентности сотрудников и незаинтересованность в учебном процессе,
отсутствие финансового резерва для экстренного приобретения, обучения
или подготовки необходимого персонала.
Однако не все так плохо с работой по повышению квалификации, т.к.
в Администрации Советского района проводится разработка общих
требований к персоналу, вводному инструктажу требований техники
безопасности, программ стажировки; используются краткосрочные курсы
повышения квалификации и стажировки на рабочих местах, что делает
усвоение знаний и навыков более успешным; разрабатываются должностные
регламенты в полном объеме; имеется наличие правовой базы, необходимой
для организации обучения; обучение проводят путем инструктажа, введение
в специальность, ознакомление обучающегося с его новой рабочей
обстановкой; выделяют средства на повышение квалификации работников
и участия их в семинарах, проводится аттестация раз в три года.
Возможными способами устранения отрицательных последствий
отсутствия внимания к проблеме повышения квалификации персонала
являются:
переподготовка в вузах, школах менеджмента, других
специализированных учебных заведениях связанных с подготовкой
специалистов в области муниципального управления;
разработка программы профориентации персонала, внедрение
функции развития персонала;
разработка либо приобретение пакета учебно-методической
литературы;
внедрение системы планирования деловой карьеры, создание
собственной образовательной базы;
52
разработка системы оценки персонал, регламентация аттестации
и квалификационных экзаменов.
Эти возможности можно использовать только в результате
совершенствования существующей технологии повышения квалификации,
т.к. любая организация нуждается в квалифицированных кадрах. Поэтому
в следующем пункте произведем разработку проекта совершенствования
кадрового обеспечения Администрации Советского районаг. Красноярска.
53
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
АДМИНИСТРАЦИИ СОВЕТСКОГО РАЙОНА Г.
КРАСНОЯРСКА
3.1. Совершенствование кадрового работы Администрации
Советского района г. Красноярска
Анализ, проведенный во второй главе работы показал, что основной
проблемой в организации кадрового обеспечения в Администрации
Советского района г. Красноярска является отсутствие комплексных
технологий в данной сфере управления.
На рисунке5 схематически представлены основные направления
совершенствования технологии кадрового обеспечения, предлагаемые для
Администрации Советского района г. Красноярска.
Рисунок5. - Основные направления совершенствования
технологии кадрового обеспечения в Администрации Советского
района г. Красноярска
Совершенствование
технологий кадрового
обеспечения
Разработка системы
формирования кадрового резерва
Совершенствование технологий
оценки персонала
Совершенствование технологий
аттестации персонала
Совершенствование технологий
повышения квалификации
54
Таким образом, в рамках программы совершенствования технологии
кадрового обеспечения учреждения необходимо в первую очередь:
разработать систему формирования кадрового резерва;
совершенствовать технологии оценки персонала;
совершенствовать технологии аттестации персонала;
совершенствовать технологии повышения квалификации.
Недостатками существующей технологии организации служебной
деятельности Администрации Советского районаг. Красноярска является
то, что в учреждении:
используются ограниченное количество разновидностей, сроков,
форм и методов обучения;
отсутствуют программы обучения по категориям сотрудников;
слабое финансирование мероприятий по повышению квалификации;
квалификационные экзамены проводятся формально.
Такое невнимание к развитию трудового потенциала сотрудников
учреждения вызывает устаревание знаний правового обеспечения
деятельности, недостаточный уровень их профессионально-
квалификационной подготовки, слабая мотивация персонала. Такая ситуация
приводит к снижению эффективности работы Администрации Советского
района г. Красноярска, ухудшение социального климата в коллективе,
снижение мотивации в работе.
1. Первое мероприятие направлено на совершенствование технологий
повышения квалификации персонала.
Перед нами стоит задача разработки эффективной технологии
повышения квалификации именно для Администрации Советского района
г. Красноярска, которая позволит добиться увеличение трудового потенциала
учреждения и упростить процесс прохождения.
В таблице 7 представлен проект совершенствования технологии
повышение квалификации персонала.
55
Таблица 7 - Проект совершенствования технологии повышение
квалификации сотрудников Администрации Советского района
г. Красноярска
Этапы проекта
Ответственное лицо
Сроки
исполнения
(мес.)
1
2
3
1.Определение проектной группы и делегирование полномочий:
1.1. Формирование проектной
группы
Заместитель начальника
1 неделя
1.2. Распределение полномочий
Начальник Администрации
Советского района г.
Красноярска
1 неделя
2. Обеспечение проекта
2.1. Нормативно-методическое
обеспечение проекта
Заместитель начальника
2 месяца
2.2. Правовое обеспечение
проекта
Начальник отдела
юридического обеспечения
2 месяца
2.3. Документационное
обеспечение
Заместитель начальника
3 месяца
2.4. Финансовое обеспечение
Начальник планово-
экономического отдела
3 месяца
2.5. Техническое и
информационное обеспечение
Начальник отдела
информационных технологий
3 месяца
3. Разработка и обновление учебных курсов и программ
3.1. Техника безопасности и
охрана труда
Начальник отдела надзора за
условиями труда
2 месяца
3.2. Курсы повышения
компьютерной грамотности для
АУП
Начальник отдела
информационных технологий
2 месяца
3.3. Программы повышения
квалификации работников в
зависимости от групп
должностей и
профессиональной
специализации
Начальник отдела
муниципальной службы и
кадров Администрации
Советского района г.
Красноярска
4 месяца
3.4. Дополнительные
программы переподготовки,
повышения квалификации
служащих
Начальник отдела
муниципальной службы и
кадров
4 месяца
4. Определение потребности в обучении
4.1. Разработка
квалификационно -
образовательных требований
Начальник отдела
муниципальной службы и
кадров
4 месяца
4.2. Разработка системы оценок
и перечня показателей по
труду
Начальник отдела
муниципальной службы и
кадров Администрации
Советского района г.
Красноярска
5 месяцев
56
Окончание таблицы 7
1
2
3
4.3. Создание аттестационной
комиссии
Начальник отдела
муниципальной службы и
кадров Администрации
Советского района г.
Красноярска
1 месяц
4.4. Первичная аттестация и
оценка персонала
Начальник отдела
муниципальной службы и
кадров Администрации
Советского района г.
Красноярска
5 месяцев
4.5. Заключение аттестационной
комиссии о соответствии
занимаемой должности
Начальник отдела
муниципальной службы и
кадров Администрации
Советского района г.
Красноярска
5 месяцев
4.6. Определение целевой
направленности и задачи
повышения квалификации
работников по
непосредственному предмету их
должностных обязанностей
Заместитель начальника
Администрации Советского
района г. Красноярска
5 месяцев
4.7. Определение вида, формы
и методов обучения
Начальник отдела
муниципальной службы и
кадров
6 месяцев
4.8. Определение места и
сроков обучения
Заместитель начальника
6 месяцев
5. Организация обучения
5.1. Обучение на рабочем месте
Заместитель начальника
6 месяцев
5.2. Обучение вне рабочего
места
Заместитель начальника
Администрации Советского
района г. Красноярска
6 месяцев
6. Квалификационные экзамены по результатам обучения
6.1. Организация проведения
квалификационных экзаменов
Заместитель начальника
Администрации Советского
района г. Красноярска
6 месяцев
6.2. Проведение
квалификационных экзаменов
Заместитель начальника
Администрации Советского
района г. Красноярска
6 месяцев
6.3. Оформление результатов
сдачи экзаменов.
Заместитель начальника
Администрации Советского
района г.Красноярска
6 месяцев
6.4. По результатам определить
квалификационные разряды;
классы; категории по
соответствующим профессиям.
Заместитель начальника
Администрации Советского
района г.Красноярска
6 месяцев
6.5. Установление
дополнительных сроков
обучения, получившим
неудовлетворительную оценку
Заместитель начальника
Администрации Советского
района г.Красноярска
6 месяцев
57
Этапы проекта и порядок их реализации показан в таблице
7 закреплены ответственные лица и сроки исполнения каждого участка работ
по реализации проекта.
Для разработки и обновления учебных программ (курсов) рекомендуем
разрабатывать примерные программы учебной дисциплины.
Примерная программа учебной дисциплины - документ,
предназначенный для реализации требований к минимуму содержания
и уровню подготовки по конкретной учебной дисциплине. На основании
примерной программы учебных дисциплин и учебного плана подразделения
Администрации Советского района г. Красноярскамогут самостоятельно
разрабатывать рабочую программу учебных дисциплин.
Курсы повышения компьютерной грамотности желательно проводить
для всех специалистов Администрации Советского района г. Красноярска,
которые непосредственно используют в своей работе компьютеры. Сейчас
нет необходимости идти обучаться на такие курсы в учебные заведения, для
этого проще использовать диски с программами самообучения, которые
в избытке продаются в компьютерных салонах. Единственное, что
необходимо определить, какие именно необходимы для персонала
Администрации Советского района г. Красноярска.
Определение потребности в обучении и повышении квалификации
Администрации Советского района г. Красноярска следует начать
с разработки квалификационно-образовательных требований.
2. Второе мероприятие направлено на совершенствование
технологии оценки сотрудников.
Оценка персонала базируется на комплексной оценке сотрудников,
определяемой по результатам его деятельности и соответствие деловых
и личностных качеств требованиям рабочего места. Содержание, процедура
комплексной оценки персонала приводятся на рис. 6.