48
1) обеспечение правовой и эффективной финансово-экономической
деятельности Учреждения;
2) обеспечение своевременной налоговой и прочей отчетности;
3) ведение баз данных и предоставление отчетов по виду
деятельности Пенсионному фонду РФ, Федеральной социальной службе
и т. д.;
4) работа по заключению контрактов с поставщиками, подготовка
и сопровождение договоров и т. д.
5. Административно-хозяйственная служба.
Возглавляет службу по должности — заместитель директора
по административно-хозяйственной части Мирончук Светлана Петровна.
Ей подчиняются по должности: делопроизводитель, специалист отдела
кадров, лаборанты, младший обслуживающий персонал, рабочий по
обслуживанию здания. Основные направления деятельности:
1. Работа канцелярии:
1) ведение делопроизводства;
2) ведение архива МБОУ СОШ № 26;
3) ведение баз данных и предоставление отчетов по виду
деятельности.
2. Хозяйственная работа и обеспечение мероприятий системы охраны
труда:
1) обеспечение санитарно-гигиенических требований к условиям
образовательного процесса по состоянию здания;
2) учет и контроль материальных ценностей;
3) производственный контроль;
4) обеспечение системы охраны труда и техники безопасности
в Учреждении;
5) технический надзор и контроль состояния здания школы, ТВК
и электросетей;
49
6) обеспечение пожарной безопасности, охраны объекта,
экологической безопасности и мероприятий ГО и ЧС;
7) реализация программы энергосбережения;
8) ведение баз данных и предоставление отчетов по виду
деятельности.
3. Кадровая работа:
1) ведение личных дел сотрудников;
2) ведение кадровой документации;
3) ведение баз данных и предоставление отчетов по виду
деятельности.
Одна из задач работы администрации школы с кадрами -
укомплектование школы кадрами на начало учебного года и их сохранение
до конца учебного года.
Учебные занятия в общеобразовательном учреждении проводятся с
сентября по май, поэтому вопросы кадрового обеспечения на новый учебный
год решаются в летний период. Движение кадров за последние три года
приведено в таблице (табл. 3).
Таблица 3
Движение кадров
Период
Количество
учителей, всего
В том числе
учителей
начальных
классов
Начало 2016-2017
учебного года
62
21
Движение в течение
учебного года
-1
Конец 2016-2017
учебного года
61
21
Летний период
2017 года
+2
-2
-1
Начало 2017-2018
учебного года
61
20
Движение в течение
учебного года
0
50
Конец 2017-2018
учебного года
61
20
Летний период
2018 года
+4
-2
Начало 2018-2019
учебного года
63
20
Движение в течение
учебного года
+3
-3
Конец 2018-2019
учебного года
63
19
Летний период
2019 года
+2
-3
Из анализа представленных данных можно сделать вывод, что
текучесть кадров небольшая. В 2016-2017 и 2017-2018 учебных годах
вакансий не было, т.к. многие учителя работали и продолжают работать на
1,5 – 2 ставки. Летом 2019 года уволилось 3 сотрудника: один - ушел на
пенсию; двоих – молодые учителя - не устроила заработная плата и низкий
социальный статус профессии. Учитель начальных классов ушла в декретный
отпуск. Принято два новых сотрудника, но не на освободившиеся вакансии, а
на новые рабочие места, появившиеся с введением в учреждении
преподавания второго иностранного языка. На сегодняшний день имеются
три вакансии: учителя музыки, преподавателя робототехники и учителя
технологии для девочек.
Показателями, характеризующими кадровый состав, являются:
1) образовательный статус учителей;
2) педагогический стаж;
3) квалификационная категория;
4) прохождение курсов повышения квалификации.
Информация о педагогическом составе МБОУ СОШ № 26
по состоянию на 2018 - 2019 учебный год приведена в приложении.
В 2018 - 2019 учебном году в МБОУ СОШ № 26 работало 63 педагога.
Образовательный статус учителей. Распределение педагогов по
уровню образования приведено на рисунке 2.
51
Рисунок 2. Распределение педагогов МБОУ СОШ № 26
по уровню образования
Анализ показывает, что подавляющее большинство педагогов имеют
высшее образование (49 чел. 77 %). Сохраняется тенденция преобладания
педагогов, имеющих высшее образование.
Педагогический стаж.
Распределение педагогов по педагогическому стажу работы приведено
на рисунке 3.
Рисунок 3. Распределение педагогов МБОУ СОШ № 26
по педагогическому стажу
Анализ данных показывает, что по педагогическому стажу педагоги
МБОУ СОШ № 26 распределились примерно на равные группы. При этом
довольно большое количество педагогов имеют педагогический стаж более
высшее; 49; 77%
незаконченное
высшее; 2; 3%
среднее
специальное; 6; 10%
среднее
профессиональное;
6; 10%
менее 1 года; 5;
8%
от 1 до 5 лет; 13;
21%
от 6 до 10 лет; 9;
14%
от 11 до 20 лет; 9;
14%
от 21 до 30 лет; 14;
22%
более 30 лет; 13;
21%
52
20 лет (36 %). Опытные педагоги все являются работающими пенсионерами,
т.к. в Республики Саха (Якутия) до недавних пенсионных реформ женщины
выходили на пенсию в 50 лет. Количество работающих педагогов
пенсионного возраста растет с каждым годом.
Отраслевые награды педагогов МБОУ СОШ № 26 распределились
следующим образом:
1) Почетный работник общего образования РФ — 7 чел.;
2) Знак «Надежда Якутии» — 2 чел.;
3) Отличник народного образования РС (Я) — 5 чел.;
4) Отличник народного образования РФ — 2 чел.
Квалификационная категория.
Приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209 «О порядке
аттестации педагогических работников государственных и муниципальных
образовательных учреждений» утвержден новый порядок аттестации.
На основании нового порядка аттестации существует 2 вида аттестации:
1 вид — аттестация с целью подтверждения соответствия занимаемой
должности, которую провидит аттестационная комиссия ОУ.
2 вид — аттестация на соответствие уровня квалификации
педагогического работника требованиям квалификационной категории
(первой или высшей), которую проводит Главная аттестационная комиссия
Министерства образования Республики Саха (Якутия):
По уровню категории педагоги МБОУ СОШ № 26 распределились
следующим образом (рис. 4).
53
Рисунок 4. Педагоги МБОУ СОШ № 26 по категориям
Анализ показывает, что большинство педагогов (28 чел. 45 %) имеют
соответствие занимаемой должности.
В 2018 - 2019 учебном году 4 педагога школы прошли аттестацию:
высшая квалификационная категория — 1 человек, первая — 1человека, СЗД
— 1 человек.
Несмотря на результативную работу экспертных групп, главной
аттестационной комиссией было отказано 8 педагогическим работникам
(из них 1 в МБОУ СОШ № 26). Причинами отказа являются: некачественная
подготовка аттестационных материалов, низкие показатели сдачи ГИА,
недостаточное количество либо отсутствие призёров (победителей) разных
уровней и временные рамки прохождения аттестации.
Прохождение курсов повышения квалификации.
Анализ локальных актов МБОУ СОШ № 26 показал, что вопросы
подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
регламентированы только в «Коллективном договоре МБОУ СОШ № 26»
(протокол №19 от 19.01.2015 г. с изм. от 15.02.2016 г.). Согласно разделу III
«Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации
работников», Работодатель определяет необходимость профессиональной
подготовки и переподготовки кадров для нужд учреждения. Работодатель с
учетом мнения (по согласованию) профкома определяет формы
высшая; 24; 38%
первая; 11; 17%
соответствие
занимаемой
должности ; 28;
45%
54
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
работников, перечень необходимых профессий и специальностей на каждый
календарный год с учетом перспектив развития учреждения.
Также согласно данному разделу Коллективного договора,
Работодатель обязуется:
1. В случае высвобождения работников и одновременного создания
рабочих мест осуществлять опережающее обучение высвобождаемых
работников для трудоустройства на новых рабочих местах.
2. В случае направления работника для повышения квалификации
сохранять за ним место работы (должность), среднюю заработную плату по
основному месту работы и, если работник направляется для повышения
квалификации в другую местность, оплатить ему командировочные расходы
(суточные, проезд к месту обучения и обратно, проживание) в порядке и
размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные
командировки (ст.187 ТК РФ).
3. Предоставлять гарантии и компенсации работникам, совмещающим
работу с успешным обучением в учреждениях высшего, среднего и
начального профессионального образования при получении ими образования
соответствующего уровня впервые в порядке, предусмотренном ст.173-176
ТК РФ. Предоставлять гарантии и компенсации, предусмотренные ст.173-176
ТК РФ, также работникам, получающим второе профессиональное
образование соответствующего уровня в рамках прохождения
профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации,
обучения вторым профессиям (например, если обучение осуществляется по
профилю деятельности учреждения.
4. Организовывать проведение аттестации педагогических работников
в соответствии с Положением о порядке аттестации педагогических и
руководящих работников государственных и муниципальных ОУ и по ее
результатам устанавливать работникам соответствующие полученным
55
квалификационным категориям разряды оплаты труда со дня вынесения
решения аттестационной комиссией.
Однако, как показывает практика, данные положения Коллективного
договора остаются декларативными за исключением пункта об аттестации
педагогических работников.
Мониторинг курсовой подготовки педагогов МБОУ СОШ № 26
представлен на рисунке 5.
Рисунок 5. Мониторинг курсовой подготовки педагогов МБОУ
СОШ № 26
Анализ показывает, что за 2018-2019 учебный год количество
педагогов, прошедших курсы повышения квалификации, значительно ниже,
чем в предыдущие годы.
В 2018-2019 учебном году курсовая подготовка педагогов МБОУ СОШ
№ 26 осуществлялась в очной форме:
1. «Образовательная робототехника»: Макаров А.Б., Кузьмина К.Н.
(учителя информатики).
2. «ЕГЭ-2019: базовый и повышенный уровни»: Медведева Л.В.,
Шаферова С.В. (учителя математики).
3. «Разработка и использование заданий для формирования
метапредметных образовательных результатов на учебном предмете
«Математика»: Медведева Л.В., Акулова Е.А. (учителя математики).
62%
33%
36%
33%
21%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
2014-2015 уч.
год
2015-2016 уч.
год
2016-2017 уч.
год
2017-2018 уч.
год
2018-2019 уч.
год
педагоги, %
56
4. «Проектирование деятельности ОУ в условиях введения ФГОС в
ООО»: Майорова Т.А., Кузьмина К.Н. (зам. директора).
5. «Контроль и оценивание формирования УУД»: Бахтина Т.Н.,
Ангархаева Е.Н. (тьютеры по ФГОС).
6. «Особенности преподавания русского языка и литературы в рамках
ФГОС»: Ангамаева Е.И., Ангархаева Е.Н., Зуева О.И., Кузьменко С.Н.,
Майорова Т. А., Соловых В.В. (учителя русского языка и литературы).
Летом 2019 года учитель физической культуры Радионов В.В. прошел
курсы профессиональной переподготовки, получив специализацию «учитель
технологии». Это дало ему возможность закрыть вакансию «учитель
технологии для мальчиков» на 2019-2020 учебный год.
Решение и вопросов подготовки и переподготовки кадров в
общеобразовательных учреждениях – одно из направлений решения
вопроса кадрового обеспечения.
Качество любой образовательной системы определяется, прежде всего,
качеством педагогических кадров. Качество образования не может быть
выше качества работающих в ней педагогов, и поэтому напрямую зависит от
качества подготовки педагогов, которое характеризуется их
компетентностью, готовностью к решению профессиональных задач, к
реализации своей обучающей и воспитательной педагогической
деятельности, а для этого педагогическому работнику необходимо иметь
базовый уровень педагогического образования и в дальнейшем непрерывно
повышать свой профессиональный уровень.
2.3 . А н а ли з с т е п е н и уч е т а и нтер е со в р а бо тни к о в
в ка д ро вой п оли т и ке у ч р ежд е н и я МБО У С ОШ № 26
г. М и р но го ( Р е с п уб л и ка Сах а ( Як ут и я )
Любое нововведение требует затрат времени и энергии педагогов.
Именно от того, как они будут относиться к педагогическому
57
или управленческому новшеству зависит его реализация. В образовательных
организациях, не всегда положительно принимают какие-либо новшества.
Поэтому для введения инновационных изменений в коллективе должно быть
проведено грамотное исследование кадровой политики с учетом степени
интересов работников. Оценить экономический эффект социальной
программы требуется для того, чтобы доказать необходимость выделения
бюджетных средств. Но это — не единственная причина. Она нужна также
для привлечения средств из внебюджетных источников.
Для финансирования программ в социальной сфере могут привлекаться
средства внебюджетных источников, например частных благотворительных
фондов для которых важно, что их средства не просто пойдут на благое дело,
но и обеспечат достижение измеримого результата, превышающего
затраченные ресурсы. Оценка экономической эффективности социальных
программ необходима и для определения последствий для бюджета
от реализации программы, обоснования необходимых объемов бюджетных
средств и других ресурсов, наконец, для обоснования внесения изменений
в ранее принятые и реализуемые программы в части их финансового
обеспечения.
В марте 2018 года было проведено анкетирование среди
педагогических работников МБОУ «СОШ № 26». Цель анкетирования —
анализ интересов сотрудников. Всего в анкетировании приняло участие 58 %
от численного состава, несмотря на то, что анкетирование было предложено
всем педагогам.
Анализ гибкости кадровой политики проводился с помощью двух
методик:
1) методики изучения удовлетворенности педагогов
в образовательном учреждении (приложение 1, 2);
2) модифицированной методики измерения степени довольства
педагогов своим трудом.