32
Более 30 % руководителей находятся в возрастной группе «50 лет и
старше» (диаграмма 8). В данной возрастной группе в течение трех лет
наблюдается увеличение удельного веса всех категорий: «руководители»
(+2,1%), «специалисты» (+1,2%), «рабочие» (+1,1%), «другие служащие» (+0,7).
Рисунок 8 - Динамика численности персонала ФГУП «Почта
России» в возрасте старше 50 лет в 2016–2018 г.г. (по категориям)
Средний возраст работников по категориям в ФГУП «Почта России»
составляет:
- «рабочие» - 39 лет (+1 к показателю прошлого года),
- «руководители» – 43 года (на уровне прошлого года),
- «специалисты» - 41 год (на уровне прошлого года),
- «другие служащие» – 37 лет (на уровне прошлого года).
Таким образом, средний возраст руководителей, специалистов и других
служащих остается на уровне 2017 года. Средний возраст рабочих увеличился
на 1 год.
В таблице 1 представлено распределение численности работников
подразделений по стажу работы и возрасту.
Таблица 1
33
Распределение численности работников Московского филиала
ФГУП «Почта России» по стажу работы и возрасту в 2018 году
Возраст
Всего,
чел.
В том числе со стажем работы, %
менее 1
года
от 1 года до
5 лет
от 5 лет до
10 лет
свыше 10
лет
Всего, чел.
в том числе
8779 7,3 22,2 11,8 58,7
До 30 лет
1724 22,0 51,3 24,4 2,4
30-39 лет
2859 5,2 21,7 15,0 58,1
40-49 лет 2542 2,8 11,7 5,7 79,8
50-59 лет
1528 2,4 8,8 2,5 86,3
60 лет и
старше
126 1,6 8,7 4,8 84,9
Более 50% составляют работники, работающие с момента образования
Московского филиала ФГУП «Почта России» (имеют стаж работы более 10
лет).
В ходе исследования был сделан анализ кадрового состава Московского
филиала ФГУП «Почта России» по квалификационному и образовательному
принципу.
Таблица 2
Образовательный состав персонала Московского филиала ФГУП
«Почта России» по категориям в 2018 году
Наименовани
е категорий
Высшее (в т.ч.
неполное
высшее)
Среднее
профессиональ
ное
Начальное
профессиональ
ное
Не имеют
профессиональ
ного
образования
Рабочие
9,4 19,3 42,4 28,9
Руководители
78,2 18,6 1,9 1,3
Специалисты
70,6 23,2 3,0 3,2
Другие
служащие
39,6 34,0 15,1 11,3
Несмотря на то, что почти четверть рабочих Московского филиала ФГУП
«Почта России» не имеют профессионального образования, их уровень
квалификации достаточно высок. Так, 3/4 рабочих имеют четвертый и более
высокий разряд (на 0,9 % меньше аналогичного показателя прошлого года). 6,3
% рабочих в 2018 году переведены на более высокий разряд.
Квалификационные разряды у 3,3 % профессий рабочих не предусмотрены
штатным расписанием в соответствии с Квалификационным справочником
34
профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады.
23,6 % работников Московского филиала ФГУП «Почта России» не
имеют профессионального образования и получили профессию на
производстве. Каждый пятый работник имеет среднее профессиональное
образование. В сравнении с 2017 и 2018 годами увеличилась доля работников,
имеющих начальное и высшее (в т.ч. неполное) профессиональное образование.
Рисунок 9 - Образовательный состав персонала Московского
филиала ФГУП «Почта России» за 2016-2018 годы
Наиболее высокий уровень образования у руководителей и специалистов.
Из 10 работников этих должностных категорий семь имеют высшее
образование.
Самостоятельно повышают образовательный уровень, совмещая работу с
обучением в образовательных учреждениях высшего и среднего
профессионального образования 5,7 % работников Московского филиала ФГУП
«Почта России». Из числа студентов, 89 % являются рабочими, 11 % -
служащими.
Таблица 3
Численность работников Московского филиала ФГУП «Почта
35
России», совмещающих работу с обучением в образовательных
учреждениях высшего и среднего профессионального образования
в 2018 году
Наименование
Численность студентов,
чел.
Всего,
чел.
Рабочие Служащие
Высшие профессиональные
учебные заведения
341 54 395
Средние профессиональные
учебные заведения
102 1 103
Всего 443 55 498
% от численности
должностной категории
6,3 3,1 5,7
79,3 % работников, получающих образование по заочной форме,
обучается в высших учебных заведениях.
В 2018 году подготовку и повышение квалификации прошли более
половины (54,9 %) работников Московского филиала ФГУП «Почта России».
Выполнение плана учебных мероприятий в целом по Московскому филиалу
ФГУП «Почта России» в 2018 году составило – 110,8 %.
Увеличение на 16,2 % удельного веса руководителей, специалистов и
других служащих, повысивших квалификацию в 2018 году по сравнению с 2017
годом, связано с проведением предаттестационной подготовки и аттестации
персонала контрольными и надзорными государственными органами для
получения права исполнения производственных функций и обучением
персонала при внедрении новой техники.
Обучение работников Московского филиала ФГУП «Почта России»
осуществляется на собственной учебной базе (внутрифирменное обучение), а
также на базе сторонних организаций и учебных центров.
В 2018 году на работу в Московский филиал ФГУП «Почта России»
принято 1094 человек (из них на временные работы: на производственную
практику – 132 человека, на временные работы до двух месяцев –7 человек, во
время летних каникул – 30 человек, по направлению Центра занятости
населения – 369 человек, из них по программам: «Общественные работы» - 338
человек, «Стажировка выпускников образовательных учреждений» - 31
36
человек).
От общего количества работников, принятых на постоянную работу (556
человек), 78,1 % составили мужчины, 21,9 % - женщины.
Из числа принятых в Московский филиал ФГУП «Почта России» на
постоянную работу по рабочим профессиям трудоустроены 80,4 %, на
должности руководителей – 7,4 %, специалистов – 11,7 % и других служащих
– 0,5 %.
Рисунок 10 - Возрастной состав работников, принятых на
постоянную работу в Московском филиале ФГУП «Почта России» за
2016-2018 годы
В 2018 году более половины принятых на работу составляет молодежь в
возрасте до 30 лет. В сравнении с 2016 годом в удельный вес принятых до 30
лет увеличился на 8,3 %, в сравнении с 2017 годом на 13,1 %.
В 2018 году из подразделений Московского филиала ФГУП «Почта
России» уволено 1046 работников (в том числе 447 человек – по окончании
временной работы: производственной практики, общественных работ,
стажировка выпускников образовательных учреждений, летних каникул и т.д.).
В общей численности уволенных работников (из числа постоянных
работников - 599 человек) 82,5 % составляют мужчины. По категориям
персонала уволенные работники распределяются: 79,5 % - рабочие, 11,5% -
руководители, 8,5 % - специалисты и 0,5 % - другие служащие.
37
Из числа работников, расторгнувших договор по собственной
инициативе, 80,9 % уволены по уважительной причине: 48,5 % - в связи
выходом на пенсию (в том числе 0,3% - за выслугу лет), 31,9% - в связи с
переездом в другую местность, 0,5 % - в связи с необходимостью ухода за
ребенком, не достигшим 14 лет.
По сравнению с предыдущим годом снизилось число увольнений по
переводу к другому работодателю на 10,5 %, по сокращению штата на 2,3 %,
по инициативе работника на 1 % и в связи с призывом на военную службу на
0,6 %. Увеличилось число увольнений по соглашению сторон на 5,8 %, за
виновные действия на 3,7 %, а также по истечению срока трудового договора
на 1,5 %.
В Московский филиал ФГУП «Почта России» коэффициент восполнения
работников, характеризующий отношение численности принятых к
численности выбывших работников, за 2018 год составляет 92,8 %.
Коэффициент текучести кадров за 2018 год составляет 3,7 %. В сравнении
с 2016 и 2017 годами выше на 2,6% и 0,8 % соответственно.
На предприятии проведено исследование причин высокой текучести
персонала. Основной метод – «выходное интервью» с работниками, подавшими
заявление на увольнение. Анализ анкет выявил, что работники увольняются по
причине низкого уровня заработной платы, большого объема выполняемой
работы, скользящего графика работы, низкой автоматизации труда, отсутствия
карьерного роста.
Анализ системы управления персоналом показал, что имеются сложности
в закреплении новых сотрудников. Часто увольнение происходит в первый
месяц работы. Причина в том, что работа в почтовых отделениях имеет свою
специфику, требует особых профессиональных знаний и навыков и адаптации к
режиму и условиям труда.
Нельзя не согласиться, что «в настоящее время научный интерес к
институту наставничества получил новый импульс развития. Появились
актуальные тренды, существенно обогатились формы и методы взаимодействия
38
субъектов наставничества, расширились горизонты социальной практики
наставничества». Однако в исследуемой организации адаптационное
сопровождение новых работников не проводится. Еще одна причина
неудовлетворенности работников предприятия в том, что зачастую им
приходится работать на устаревшем оборудовании. Это тормозит рабочий
процесс, вызывает недовольство клиентов, возникают конфликтные ситуации, и
работники увольняются.
Таким образом, проведенный анализ позволяет говорить о росте
текучести кадров в организации, что является нежелательной тенденцией и
может негативно сказаться на эффективности деятельности учреждения.
Оценка текучести и стабильности кадров показала незначительно излишнюю
текучесть кадров и высокую стабильность.
В целом по Московскому филиалу ФГУП «Почта России» потребность в
подборе персонала обусловлена необходимостью замещения
высвобождающихся рабочих мест в силу естественной текучести персонала.
Основной целью планирования потребности в персонале является
обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации
издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой
квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной
организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном)
планировании и о тактическом (ситуационном).
Таким образом, подводя итоги второй главы необходимо отметить, что
система кадрового обеспечения тесно связана с разработкой и реализацией
политики в сфере управления персоналом, основной стратегией которого
являются:
− оптимизация численности, структуры и качества (уровня
квалификации) персонала адекватно специфике технико-технологических
преобразований производственного процесса;
− совершенствование системы поиска, набора и эффективной
подготовки (обучения) высококвалифицированных работников, в том числе с
39
учетом обеспечения резерва кадров и системного карьерного продвижения
молодежи;
− создание, функционирование и совершенствование системы
гарантий и социальной защиты работников;
− материальная поддержка (во взаимодействии с администрацией
городов присутствия подразделений компаний) работников.
40
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ФГУП
«ПОЧТА РОССИИ»
3.1 Актуальные проблемы кадрового обеспечения ФГУП «Почта России»
Рассмотрим проблемы кадрового обеспечения в Московском филиале
ФГУП «Почта России», которые имеют большое влияние на дальнейшее
развитие учреждения.
1. Отток высококвалифицированных кадров - эта проблема является
наиболее актуальной одновременно с наличием проблемы неспособности
рынка труда удовлетворить потребность в высококвалифицированных
специалистах, являющихся главным потенциалом совершенствования
деятельности организации.
В связи со спецификой деятельности предприятия, данная проблема
оказывает серьезное негативное влияние на эффективность деятельности
предприятия.
Специфика отрасли ФГУП «Почта России» такова, что
квалифицированных работников и специалистов с профильной специальностью
очень мало на рынке труда. Отсутствие необходимых
высококвалифицированных специалистов на рынке труда в области почтовой
связи вызывает трудности с обновлением кадров на предприятии.
Этот процесс усугубляется в связи с невысоким уровнем заработной
платы основного рабочего состава. Некоторые узкие специалисты уходят в
частные компании, предлагающие им большую оплату труда.
Когда человек после многих лет учебы, при высоком уровне специальной
подготовки и психоэмоционального напряжения понимает, что будет получать
вознаграждение за свой труд на среднем уровне, он начинает искать себе более
спокойную работу или более высокооплачиваемую должность по
специальности.
Как правило, подготовка кадров к самостоятельной работе происходит
41
непосредственно в процессе производственной деятельности. Подготовка
руководящего состава занимает ни один год.
2. Старение персонала. Как показал анализ возрастной структуры кадров,
на предприятии высокий процент сотрудников старшего возраста и, поэтому,
данную угрозу требуется немедленно устранять.
Наличие у Московского филиала ФГУП «Почта России» сильных сторон,
позволит сгладить нежелательные последствия. Передача опыта и повешение
уровня квалификации перспективных работников позволит восполнить
недостающие кадры вследствие оттока.
3. Недостаточная эффективность системы подбора персонала. При
подборе персонала используются только бесплатные варианты внешнего
поиска.
Объявления в газетах и на Интернет-ресурсах часто приводят к большому
наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми
характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор превращается в
длительное и трудоемкое мероприятие. Отсутствуют модели рабочих мест,
которые бы полностью предоставляли картину рабочего места, и необходимые
качества работника для этой вакансии.
Также недостатком является отсутствие использования метода найма
персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями
учреждения, не влияет на подбор персонала у кандидата наличие
рекомендательных писем (которые впоследствии проверяются).
Московский филиал ФГУП «Почта России» не работает с частными
агентствами по подбору персонала. Не смотря на то, что, частные агентства
обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие
требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший
процесс отбора, политикой Московского филиала ФГУП «Почта России» не
предусматривается использование платных услуг по подбору персоналу.
Также требует совершенствования работа с управленческими кадрами.
Анализ существующей практики приводит к тому, что планирование работы с