32
Т
2016
=791/883=0,9
Т
2017
=753/791=0,95
Показатель общего оборота рабочей силы характеризует
интенсивность движения и определяется как отношение суммы всех
принятых и всех уволенных за рассматриваемый период к числу
работающих в среднем за период:
100
N
NN
K
ynp
об
(2)
где Ny – количество уволившихся работающих, чел;
Nпр – кол-во вновь поступивших на предприятие работающих,
чел;
N – среднесписочная численность работающих, чел;
Коб
2015г.
= ((60+164)/917)∙100 = 24,4%
Коб
2016г.
= ((54+146)/826)∙100 = 24,2%
Коб
2017г.
= ((79+117)/761)∙100 =25,8 %
Коэффициент общего оборота рабочих, %
100
N
NN
K
р
yрnpр
обр
(3)
где Nyр – количество уволившихся рабочих, чел;
Nпрр – кол-во вновь поступивших на предприятие рабочих,
чел;
Nр – среднесписочная численность рабочих, чел
Кобр
2015г.
= ((55+157)/661 )∙100 = 32%
Кобр
2016г.
= ((54+139)/568)∙100 =34%
Кобр
2017г.
= ((78+117)/506)∙100 = 39%
33
Кроме того, в зависимости от целей исследования для оценки
интенсивности движения работников используются частные
коэффициенты оборота рабочей силы.
1) Коэффициент оборота по увольнению работающих, %;
100
N
N
K
y
y
(4)
где Ny – количество уволившихся работающих, чел;
N – среднесписочная численность работающих, чел;
Ку
2015г.
= 164/917∙100 = 17,9%
Ку
2016г.
= 146/826∙100 = 17,7%
Ку
2017г.
= 117/761∙100 = 15,4%
Коэффициент оборота по увольнению рабочих, %;
100
N
N
K
р
yр
yр
(5)
где Nyр – количество уволившихся рабочих, чел;
Nр – среднесписочная численность рабочих, чел;
Кур
2015г.
=157/661∙100 =23,8 %
Кур
2016г.
= 139/568∙100 =24,5 %
Кур
2017г.
= 117/506∙100 =23,1 %
2) Коэффициент оборота по приему работающих, %;
100
N
N
K
np
пр
(6)
где Nпр – кол-во вновь поступивших на предприятие работающих,
чел;
N – среднесписочная численность работающих, чел;
Кпр
2015г.
=60/917∙100 = 6,5%
Кпр
2016г.
=54/826∙100 = 6,5%
Кпр
2017г.
= 79/761∙100 = 10,4%
34
Коэффициент оборота по приему рабочих, %;
100
N
N
K
р
npр
прр
(7)
где Nпрр – кол-во вновь поступивших на предприятие рабочих,
чел;
Nр – среднесписочная численность рабочих, чел;
Кпрр
2015г.
=55/661∙100 =8,3 %
Кпрр
2016г.
=54/568∙100 =9,5%
Кпрр
2017г.
=78/506∙100 = 15,4%
3) Коэффициент текучести кадров, %:
100*
N
N
К
ув
т
(8)
Где Nув – количество работающих, уволенных по внеплановым
причинам (по собственному желанию, за нарушение трудовой
дисциплины, и т.п.)
N
– среднесписочное количество работающих за определенный
период.
Кт
2015г.
= 156/917∙100 = 17%
Кт
2016г.
= 139/826∙100 = 16,8%
Кт
2017г.
= 117/761∙100 = 15,4%
Коэффициент текучести рабочих кадров, %:
100*
N
N
К
р
увр
тр
(9)
где, Nувр – количество рабочих, уволенных по внеплановым
причинам (по собственному желанию, за нарушение трудовой
дисциплины, и т.п.)
35
N
р– среднесписочное количество рабочих за определенный
период.
Кт
2015г.
=151/661∙100 = 22,8%
Кт
2016г.
= 132/568∙100 = 23,2%
Кт
2017г.
= 117/506∙100 = 23,1%
Рассчитав коэффициенты, сведем их в форме таблицы 2.8.
Таблица 2.8
Движение рабочей силы
Показатели
Значения
2015г.
2016г.
2017г.
Среднесписочная численность,
чел.
917
826
761
Принято, чел.
60
54
79
Уволено, чел.
164
146
117
в т.ч. по собственному
желанию и за нарушение
трудовой дисциплины
156
139
117
Коэффициенты:
Работающих/
рабочих
Работающих/
рабочих
Работающих/
рабочих
- общего оборота, %
24,4/32,1
24,2/34,0
25,8/38,5
- оборота рабочей силы по
приему, %
6,5/8,3
6,5/9,5
10,4/15,4
- оборота рабочей силы по
увольнению, %
17,9/23,8
17,7/24,5
15,4/23,1
- текучести, %
17/22,8
16,8/23,2
15,4/23,1
За последние три года увеличилась оборачиваемость персонала
всех категорий (с 24,4 до 25,8%), рабочих ( с 32,1 до 38,5%).
Коэффициент текучести кадров снижается (с 17 до 15,4%)-это
доказывает стабильную хозяйственную деятельность предприятия,
между тем коэффициент текучести по рабочим возрастает (с 22,8 до
23,1%), что является негативным результатом работы системы
управления персоналом и прежде всего, структуры, возлагающей на себя
36
обязанности по такому управлению, т.е отдела кадров ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ».
Основными причинами текучести кадров на предприятие по
данным опросов являются:
-Низкий уровень оплаты труда.
-Неудовлетворенность условиями работы.
Совокупность качественных и количественных характеристик
кадрового потенциала, а также принципов управления им может дать
представление о состоянии персонала предприятия и тенденциях его
изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования,
анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности
использования трудовых ресурсов предприятия.
Стратегией ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» в настоящее время
является концентрация на одном направлении предпринимательской
деятельности. В центре внимания сохранение существующего уровня
прибылей, за счет расширения предприятием существующих услуг. На
данный момент предприятие является монополистом в своей области.
Стратегия управления персонала для данной стратегии
предприятия должна быть ориентирована на критерии количества и
эффективности в области управления персонала, при котором отбор и
расстановка кадров должны быть чрезвычайно жесткие, вознаграждение
основываться на заслугах и внутриорганизационных представлениях.
При относительно низком уровне риска и при минимальном уровне
организационной закрепленности работников оценка будет
ориентирована на результат.
Стратегия управления персоналом ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» в большей степени соответствует стратегии
управления предприятием. Единственным минусом является то, что на
предприятие отсутствуют стратегические планы развития персонала на
37
длительный период от 1 года, мониторинг персонала и существует
только краткосрочное планирование, но оно в полной мере учитывается
анализ внешней и внутренней среды и факторов, влияющих на их
изменение.
Отсутствие стратегических планов на долгосрочный период
приводит к отсутствию стимулирования молодых работников, к
снижению производительности труда.
На основании вышесказанного можно сделать вывод, что
стратегия управления предприятием соответствует стратегии управления
персоналом, хотя и с недостатками. На предприятие необходимо
разрабатывать планы организационно-технических мероприятий (ОТМ),
охватывающих все сферы управления персоналом.
Таблица 2.9
Недостатки стратегии управления персоналом и пути их устранения
Недостатки стратегии УП
Пути их устранения
Отсутствует кадровое планирование на срок
от 1года
Разработка плана мероприятий для
решения поставленной перед предприятием
цели, а именно, сохранение существующего
уровня прибыли, с учетом внешних
факторов.
Отсутствует мониторинг персонала
Разработка мероприятий по оценки и
адаптации персонала, разработка
положения по адаптации персонала,
планированию карьеры, поддержание
эффективного рабочего климата,
усиленный контроль за изменяющимися
формальным показателями,
показателями оценки эффективности
работы.
Неудовлетворительная система
стимулирования работников, снижение
производительности труда
Создать новую систему материального
стимулирования, разработать систему
показателей для оценки эффективности
деятельности каждого работника,
организовать стажировку, обучение на
предприятиях данных отраслей.
38
Консолидация всех этих планов позволяет создать на предприятии
функциональные планы: план в области подбора и приема на работу,
развитие, оценки и коммуникации. В отличие от стратегии в целом
данные планы содержат набор конкретных действий, сроки и методы их
реализации, а так же потребности в ресурсах – человеческих,
материальных, финансовых.
2.3. Оценка состояния кадровой политики в ГБУ "Культурно-
спортивный центр ПЕТРОКАМЕНСКИЙ"
В области управления персоналом ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ»
решает следующие задачи:
Рис.2.3. Задачи системы управления персоналом ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ»
Задачи
управления
персоналом
ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМ
ЕНСКИЙ»
Создание
рабочей
обстановки
Развитие
системы
мотивации
персонала
Социальная
защита
сотрудников
Предоставлен
ие
возможности
по обучению и
повышению
квалификации
39
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в
ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» является отдел кадров.
Отдел кадров непосредственно подчиняется директору предприятия.
Штат отдела определяется задачами и функциями отдела и утверждается
директором. В состав отдела кадров входит два человека (начальник отдел и
специалист).
Рис. 2.4. Структура отдела кадров ГБУ КСЦ «ПЕТРОКАМЕНСКИЙ»
В соответствие с Положением об отделе кадров ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» (Приложение 1) структура отдела не
предусматривает отдельных подразделений и определяет три направления
работы:
- подбор и комплектование кадров предприятия;
- подготовка и повышение квалификации работающего персонала;
- социальные вопросы и пенсионное обеспечение работников.
В результате этого можно сделать вывод, что функции системы
управления персоналом ограничены и не соответствуют рациональному
распределению функции на одиннадцать подсистем, автором которого
является доктор экономических наук А.Я. Кибанов (Приложение 2).
Так же хочется отметить, что в отделе кадров специалист по кадрам
не имеет профессионального образования, что говорит о его недостаточной
Отдел кадров ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ»
Начальник отдела кадров
Специалист отдела кадров
40
подготовленности к решению инновационных проблем, но вопреки составу
отдела кадров должны выполняться все функции системы управления
персоналом в независимости от уровня подготовленности.
В соответствие с Положением об отделе кадров ГБУ КСЦ
«ПЕТРОКАМЕНСКИЙ» задачами отдела кадров являются:
- комплектование подразделений предприятия в соответствие с
планом производства и штатным расписанием необходимым количеством
рабочих требуемых специальностей и квалификации;
- организация работ и учебного процесса по подготовке и повышению
квалификации рабочих;
- организация подготовки и повышения квалификации руководителей и
специалистов, формирование кадрового резерва руководителей всех уровней;
- подбор преподавателей и инструкторов для обучения;
- организация разработки программ и другой учебно-методической
документации;
- учет личного состава работающего персонала на предприятии;
-обеспечение всех видов отчетности по кадровым вопросам.
В функции отдела кадров входит:
1) В направление подбора и комплектования предприятия кадрами:
- оформление приема, перемещения и увольнения работников;
-ознакомление вновь принятых работников с Правилами внутреннего
распорядка, Коллективным договором;
- организация проведения инструктажа по технике безопасности;
- подготовка документации и проведение аттестации руководящих
работников и специалистов;
- оформление трудовых договоров на всех работников предприятия,
ведение личных дел, личных карточек. Ведение личного состава работников;
-подготовка приказов директора о приеме, назначении, переводах,
замещениях, увольнение;
41
-ведение книг учета приема, переводов, увольнения, книг учета
трудовых книжек;
- внесение данных и изменений в личные карточки работников, личные
дела и трудовые книжки по перемещениям, назначениям, повышениям
квалификации, поощрениям, изменениям биографических и адресных
данных;
- оформление листков нетрудоспособности работников по стажу и
проценту оплаты;
- составление и выдача выписок из трудовых книжек;
- подготовка кадровых документов к сдаче в архив;
- формирование планов подготовки и повышения квалификации
работников предприятия;
- организация разработки учебных планов и программ по обучению
рабочих, планов стажировки;
- оформление организационно-распорядительной документации на
проведение всех видов обучения работников предприятия;
- составление приказов и всех форм отчетности по подготовке и
повышению квалификации и работников.
2) В направление социальных вопросов:
- подготовка документов по медицинскому страхованию работников
предприятия, выдачи и обмены медицинских полисов;
- подготовка документов в Федеральное казначейство по работникам,
имеющим право на выплаты по дополнительным отпускам;
- подготовка данных по составлению очередных отпусков и
оформление документов на предоставление различных видов отпусков
работникам предприятия;
- участие в проведение контроля над состоянием трудовой дисциплины
в подразделениях, оформление приказов о поощрении работников и
наказании;