52
Индексы, составляющие рейтинг социальной стабильности,
способствуют выявлению материальных и психологических стимулов как для
производственных работников, так и для административно- управленческого
персонала, в наибольшей степени влияющих на общую удовлетворенность
персонала. Рейтинг социальной стабильности продемонстрировал рост в 2018
году на 3% и составил 67%. Рост значения рейтинга – это результат изменения
индекса вовлеченности на 5%, индекса социального благополучия на 15% и
индекса социального спокойствия на 12%. В 2018 году индекс вовлеченности
персонала Компании составил 77%. Согласно принятой АО «Самрук-Қазына»
шкале индекса вовлеченности персонала, данный результат исследования
находится в позитивной зоне, что является важным показателем понимания
работниками целей развития Компании.
В сравнении с 2017 годом вовлеченность персонала выросла на 5%. На
увеличение индекса вовлеченности Компании в 2018 году повлияли рост
удовлетворенности условиями труда на 9% и повышение показателя
лояльности персонала на 2%. На основании полученных данных Компания
выявляет слабые стороны и определяет план мероприятий на будущий год.
53
Рисунок 6. – Данные индекса социальной стабильности и вовлеченности
Компании.
Отбор персонала в Компанию производится конкурсной комиссией, в
строгом соответствии с Правилами конкурсного отбора кадров на вакантные
должности, рабочие профессии. Применяются процедуры тестирования,
собеседования с соблюдением принципов открытости и недопущения
дискриминации.
За последние 10 лет в АО «КазТрансОйл» выстроилась четкая методика
кадровой работы по планированию персонала. Потребность в тех или иных
специалистах, находит свое решение, через запросы отдела кадров в
подразделения других компаний, объявления в СМИ и интернет сайты, о
наличии вакансии. Применяются и такие неформальные источники набора, как
поиск претендентов через знакомых, родственников. Данный факт
свидетельствует об открытости кадровой политики предприятия.
Отбор персонала осуществляется на основании распределенных
полномочий в зависимости уровня управления и категории управленческих
решений. Обязательными условиями при отборе персонала является участие
начальника отела кадров и начальников соответствующих структурных
подразделений АО.
54
Рассмотрим документы, на основании которых проводится отбор
персонала в АО «КазТрансОйл» (Таблица 9).
Таблица 9 – Основные нормативные документы по отбору персонала
Название документа
Содержание документа
Должностная инструкция
претендента на должность
В должностной инструкции определены
профессиональные и личностные требования к должности,
на которую претендует соискатель, а также
противопоказания по должности
Анкета соискателя
Содержит перечень вопросов, которые инспектор по
кадрам, организующий отбор персонала, задает
соискателю, на основании которых оценивает
профессиональные качества претендента на вакантную
должность
Методические рекомендации
по проведению собеседования с
претендентом на вакантную
должность
Внутренний документ, содержащий описание методов и
процедур проведения отборочного собеседования и
интервью
При отборе персонала нередко были случаи пренебрежения процедурой
собеседования с претендентом, предпочитая только изучение анкетные данные.
Даже если и проводятся собеседования. То в задаваемых претенденту вопросах
нет конкретики, нет вопросов системного характера, связанных с предстоящей
профессиональной деятельностью. Требуется обратить внимание на
профессиональную подготовку интервьюера, овладение им компетентной
технологией опроса.
Политика руководства АО «КазтрансОйл» заключается в обеспечении
совершенствования уровня профессионального образования, в обеспечении
дальнейшего роста сотрудников (особенно молодых специалистов и
специалистов среднего возраста), прошедших специальную подготовку,
обладающих навыками и опытом профессиональной деятельности.
Компания руководствуется стратегией предоставления доступа к
накопленным навыкам и опыту, поощрением работников за совершенствование
знаний и профессиональных навыков, передачи знаний молодым в случае
ротации и увольнения.
Ставшее ценной практикой с Советских времен, в АО «КазТрансОйл»
продолжает работать система наставничества, опытные работники дают
молодым дельные советы, делятся знаниями и опытом. Видение и стремление
55
компании в сфере формирования и развития кадрового потенциала –
назначение на все организационные уровни грамотных, перспективных,
высокопрофессиональных и обладающих высокой мотивацией работников.
Данное стремление обеспечивается постоянным наращиванием внутреннего
кадрового потенциала и «выращивания» своих управленцев (внутри
коллектива) способных обеспечивать высокоэффективное решение
стратегических задач, способных развивать корпоративную культуру,
преемственность лучших бизнес-практик и традиций компании. За 2018-2019
годы на управленческие должности были назначены 27 работников из
кадрового состава.
Стоит отметить сложную и ответственную работу АО «КазТрансОйл»,
поскольку связанную со сложным технологическим процессом, с большим
магистральным давлением, требующей оперативного решения непростых задач
и полной отдачи сил. Поэтому труд сотрудников компенсируется достойной и
стабильной заработной платой, премиями, социальными пакетами.
Пристальное внимание уделяется охране труда, промышленной и
экологической безопасности, здоровью коллектива. Это говорит о высокой
поддержке отношения руководства к человеческим ресурсам и осознание роли
кадров в эффективной деятельности предприятия.
Задачи социальной политики в комплексе с большим арсеналом
инструментов и методов работы с персоналом, социальные программы помощи
сотрудникам, укрепление доверия входят в корпоративную систему управления
предприятием.
Стратегическая задача реализации социальной политики компании на
данный момент полностью отвечает государственным стандартам,
требованиям законодательства и внутренним нормативным документам.
Фундаментальной основой реализации социальной политики выступает
коллективный договор между АО «КазТрансОйл» и работниками компании от
27.12.2016 года.
56
В целях совершенствования отношений, в 2018 году было заключено
дополнительное соглашение к указанному коллективному договору. Основным
дополнением было обеспечение работников на производственных объектах
(участках магистрали) 8-часовым и сменным режимом работы, обедом за счет
компании в стационарных (передвижных) пунктах питания, или же сухим
пайком.
В 2019 году специальной группой разработан и внедрен документ в сфере
управления социальными проектами, в частности регламент социальной
поддержки неработающих пенсионеров и инвалидов АО «КазТрансОйл».
Данный проект свидетельствует о проявлении заботы о ветеранах
нефтетранспортной отрасли. В данной программе кроме, оказания
обязательной материальной помощи при выходе на пенсию, предусмотрены
ежемесячные денежные выплаты, материальная помощь приуроченная к
национальным, государственным и профессиональным праздникам.
Кроме того, социальной программой предоставляются гарантированный
социальный пакет для улучшения условий жизни работников, членов их семей.
И все указанные меры отражены в коллективном договоре, для всего персонала
компании.
Структура социального пакета компании такова:
- социальные и учебные отпуска;
- отпуска в связи с рождением ребенка;
- в связи с удочерением (усыновлением) новорожденного ребенка (детей);
- краткосрочные оплачиваемые отпуска. Например, при заключении
бракосочетания, отпуск отцу в связи с рождением ребенка, в связи со смертью
близких родственников работника;
- наличие возможности оформления добровольной медицинской
страховки для работников и членов его семьи, родителей.
Положительным моментом АО «КазТрансОйл» является выполнение в
2017-2019 годах всех взятых обязательств, отраженных в Коллективном
57
договоре. Суммарные затраты компании по социальному пакету работникам и
членам их семей, составили более 4,2 млрд тенге (11,3 млн долларов США).
Помимо базовых социальных льгот и выплат, компанией для работников
предусмотрены такие выплаты:
- ежемесячные выплаты пособий работникам, находящимся в отпусках по
уходу за ребенком до достижения возраста 1,5 лет;
- дополнительные меры поддержки женской половине компании. В
компании предусмотрен гибкий график рабочего времени женщинам,
имеющим малолетних детей;
- ежемесячные выплаты на содержание ребенка от 1,5 до 6 лет в сумме
15000 тенге;
- новогодние подарки детям работников в возрасте до 12 лет.
Достаточный уровень социальной поддержки способствует
эффективности труда, благоприятному моральному климату. Руководство
компании оказывает работникам и пенсионерам АО «КазТрансОйл»
материальную помощь в случаях кражи имущества, повреждения имущества в
результате пожара, стихийного бедствия или других ЧС и непредвиденных
обстоятельств.
Компания уделяет пристальное внимание и здоровью сотрудников,
обеспечивая работников санаторно-курортными путевками (включая лечение),
детей детскими оздоровительными лагерями, включая проезд в оба конца.
Расходы по указанным статьям расходов, закреплены в коллективном договоре.
Регулярно проводятся культурно-массовые и спортивно-оздоровительные
мероприятия. Для чего для работников арендованы спортивные залы (для
игровых видов спорта, тренажерный зал, бассейн) в городе Атырау, проводятся
турниры и спартакиады с участием команд трубопроводной магистрали РФ, РБ,
РК, КНР, Прибалтийских государств.
В филиалах АО «КазТрансОйл» действует специально созданная
комиссия по вопросам оказания спонсорской помощи, социальных пособий и
льгот, материальной помощи социально уязвимым слоям общества. Это
58
детские дома, школы-интернаты, поддержка общественных и
неправительственных организаций, одинокие пенсионеры.
Руководство компании уделяет внимание и жилищным проблемам своих
сотрудников. Сотрудникам предоставляются льготные жилищные займы через
банки второго уровня. Данные меры отражены в программе мероприятий по
реализации непрофильных активов группы компаний АО «НК КазМунайГаз»,
куда входит и АО «КазТрансОйл». За 2016-2019 годы из жилищного фонда АО
«КазТрансОйл» реализовано 54 квартиры. Из них, 49 квартир реализовано
работникам под льготный процент сроком до10 лет, 5 квартир передано (на
безвозмездной основе) работникам, достигшим пенсионного возраста.
Конечно, обеспечение жильем работников является очень важным
фактором уверенности в будущем, способствует росту мотивации работника.
Механизм льготного кредитования для работников компании, как основной
социальной гарантии работникам, предусмотрен в правилах ипотечного
кредитования работников АО «КазТрансОйл». Данные правила
регламентируют возможность получения работниками льготных займов на
приобретение жилья для работников:
- переведенных по работе в определенный населенный пункт;
- не имеющим собственного жилья;
- на каждого члена семьи которого приходится менее 15 м
2
полезной
площади;
- желающим улучшить жилищные условия.
В планах развития персонала, АО «КазТрансОйл» вложение инвестиций
для целевого развития персонала. Например, за 2018-2019 годы прошли
различные виды обучения 2917 работников западного филиала с фактическим
объемом затрат в 49 млн тенге.
В программе социально-кадровой политики АО «КазТрансОйл»
ежегодное проведение конкурсов «Лучшая нефтеперекачивающая станция»,
«Лучший по профессии». Такие конкурсы проводятся не только внутри
компании, но и между аналогичными предприятиями РК, РФ, РБ, Украины,
59
Латвии. Проведение таких конкурсов формируют корпоративный дух
компании, позволяют глубже узнать специфику работы, стимулируют персонал
профессионально качественному и безопасному труду. Такие конкурсы
проводятся с 1999 года.
Таким образом, процесс обучения и переподготовки, повышения
квалификационного уровня работников стоит на приоритетном месте
компании.
В стратегической системе обучения персонала компании основной вектор
направлен на предоставление равных возможностей и поддержке повышения
профессионального уровня и качеств каждому работнику компании. Для этого
проводятся регулярные курсы повышения квалификации, программы развития
необходимых знаний и навыков для повышения эффективности выполнения
производственных задач.
Цель совершенствования системы обучения работников заключается в
внедрении единых корпоративных подходов к обучению и развитию персонала,
что дает компании активно реагировать на потребности в профессиональной
подготовке сотрудников и качественного выполнения бизнес-задач.
Переподготовка и обучение осуществляются и за рубежом, в ВУЗах и
колледжах России, Казахстана, в учебно-производственных комбинатах АО
«КазТрансОйл», «ТШО», «NCOC».
Нормативными документами в обучении, в переподготовке и повышении
квалификации рабочих кадров являются разработанные стандарты компании и
«Типовое положение о непрерывном профессионально-экономическом
обучении». Основанная на таких документах система обучения нового
персонала и переподготовки вторым смежным профессиям, повышения
квалификации старых кадров способствует выработке профессионализма,
своеобразного современного экономического мышления и психологической
устойчивости в работе современных экономических условиях.
Вся ответственность по разработке, организации и проведении учебно-
методической работы возложена на сектор развития персонала Департамента
60
управления персоналом. Ответственными лицами ведется учет численности
проходящих обучение, переподготовку и повышения квалификации
работников. Ведется учет затрат времени и финансовых средств.
Для анализа данных рабочих кадров прошедших обучение,
переподготовку и повышение квалификации в зависимости от места
прохождения рассмотрим диаграмму на рисунке 7.
- АУП - рабочие - Всего
Рисунок 7. - Динамика численности работников Общества, прошедших
обучение в 2016-2018 гг.
В отчетном 2018 году компанией проведены 285 обучающих
программных мероприятий с численностью работников общества 7508 человек,
среди которых 4649 работников производственного персонала и 2859
работников АУП.
Рисунок 8. Расходы на обучение персонала (тыс. тенге)
61
Рисунок 9. Средняя стоимость обучения одного работника (тенге)
Суммарная стоимость обучения одного работника в 2018 году составила
75998 тенге, при общих затратах на обучение работников в сумме 570606 тыс
тенге, что подтверждает экономическую эффективность корпоративного вида
обучения. Перейдем к рассмотрению указанных выше форм обучения,
действующих в учебно-производственном комбинате предприятия.
Для новых рабочих предусмотрена специальная подготовка по курсовой
или индивидуальной программе. В данном случае это обязательное
первоначальное профессиональное и экономическое обучение принятых на
работу рабочих, ранее не имевших профессии. Курсовая программа обучения
предусматривает теоретическое групповое обучение, с численностью от 10 до
30 человек. Срок обучения составляет до 6 месяцев, в зависимости от
профессии.
Курсовое или индивидуальное обучение основывается на типовых
учебных планах, рабочих учебных программах по дисциплинам
общетехнического и экономического курсов. Программы разработаны и
утверждены учебно-методическим центром профессионально-технического
обучения во главе с главным инженером в строгом соответствии с
требованиями квалификационных справочников рабочих профессий. На
заключительном этапе обучающийся рабочий выполняет пробную работу в
рамках требования указанного единого тарифно-квалификационного
справочника (ЕТКС), со сдачей экзамена перед цеховой квалификационной
комиссией, с правом получения квалификационного разряда при успешной