64
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ФИЛИАЛА ЗАО «ГК «ТАВРИДА ЭЛЕКТРИК» -
ОРЛОВСКИЙ ЭТЗ
3.1 Предлагаемый проект совершенствования системы управления
персоналом на предприятии
На основе проведенного анализа филиала ЗАО «ГК «Таврида Электрик» -
Орловский ЭТЗ определили рекомендации для осуществления эффективной
кадровой политики.
На данном предприятии наблюдается отсутствие современной
технологии набора, отбора и приема персонала, и применяются лишь
традиционные методы обучения персонала.
Целесообразно применять методики по поиску и отбору специалистов
требуемого уровня и необходимой квалификации. Это позволит предприятию
повысить производительность и обеспечить организацию более
профессиональным персоналом на будущие периоды.
Необходимо применять методики по проведению аттестаций на
предприятии, а, следовательно, определить требования, которым должен
удовлетворять тот или иной работник. Эти мероприятия дают возможность
осуществления контроля качества выполняемых функций каждым работником
предприятия, определять и планировать карьеру работников, осуществлять
более рационально кадровые перестановки.
Кроме, того отсутствует современная система мотивации и
эффективного труда.
При анализе было выяснено, что значительная сотрудников находится на
этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих
работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и
рассмотреть вопрос по продвижению их по служебной лестнице. Эти
мероприятия можно будет провести после введения двух новых планируемых
цехов, когда прибыль предприятия значительно увеличится. За эффективной
65
расстановкой кадров опять же будет следить отдел кадров.
Работа с кадровым резервом проводится формально и малоэффективно в
связи с использованием одного метода - собеседования, а это не раскрывает в
полной мере способности резервистов. При формировании кадрового резерва
не применяются методы оценки кандидатов, которые позволяют получить
полную картину личностных и профессиональных качеств, знаний и умений
сотрудника, умений проявлять их в работе. Выбор кандидатов в резерв основан
на субъективной оценке руководителей. Не берется во внимание
направленность психологии личности. Далеко не каждый человек является
руководителем от природы, есть и прекрасные исполнители.
Отсюда объективная необходимость разработки и внедрения
современной системы управления персоналом и эффективной кадровой
политики на данном предприятии.
В первую очередь, для того чтобы наиболее успешно управлять
деятельностью персонала руководству предприятия необходимо разработать
организационную структуру службы управления персоналом.
Проект организационно-технических мероприятий совершенствования
системы управления персоналом представлен в таблице 15.
Таблица 15.
Проект организационно-технических мероприятий
совершенствования системы управления персоналом в филиале
ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ
Направления
совершенствования
системы
управления
персоналом
Мероприятия
Исполнители
Результат
1
2
3
4
1. Создание службы
управления
человеческими
ресурсами
Трансформация отдела
кадров, труда и зарплаты
в службу управления
персоналом и наделение ее
необходимым статусом и
полномочиями с учетом
решения всех необходимых
задач.
Руководитель
предприятия,
руководитель
службы УП
Повышение
эффективности
системы
управления
персоналом
66
Продолжение таблицы 15
1
2
3
4
2. Работа с
кадровым
резервом
1. Разработка и
внедрение положения
по отбору, приему,
найму персонала.
2. Выбор оптималь-
ного способа подбора
и отбора.
3. Согласование поло-
жения с руководите-
лями подразделений.
Руководитель
службы УП,
руководители
подразделений
1. Положение по
подбору и отбору
персонала.
2. Описание технологии
подбора и отбора
персонала.
3. Обеспечение приема
персонала, способного
адаптироваться к
организации.
3. Адаптация
персонала
1. Разработка и
внедрение процесса
адаптации персонала.
2. Согласование
данной процедуры с
руководителями.
Руководители
подразделений,
руководитель
службы УП
1. План введения в
должность, адаптация,
первичное обучение.
2. Описание, внедрение
и контроль за
процедурой оценки
сотрудников.
3. Снижение текучести
вновь принятых в
организацию.
4.
Переподготов-
ка и
повышение
квалификации.
1. Определение в
потребности в
обучении и
переподготовке
сотрудников.
2. Разработка и
внедрение программы
обучения персонала
компании на 2020-
2021 гг.
3. Согласование
программы с
руководителями
подразделений.
Руководитель
службы УП,
руководители
подразделений
1. Планирование
карьеры и профессио-
нального развития
персонала.
2. Работа с кадровым
резервом (формирова-
ние, обучение,
продвижение).
3. Система обучения
персонала на основе
целей организации и
подразделений.
4. Повышение квалифи-
кации персонала.
5. Мотивация
персонала
1. Определение
уровней потребностей
персонала.
2. Оценка эффектив-
ности системы
мотивации труда.
3. Совершенствование
системы мотивации.
Начальник
финансово-эконо-
мического отдела,
руководитель
службы УП
1. Современная система
мотивации персонала.
2. Увеличение доли
работников,
удовлетворенных
оплатой труда.
6. Оценка
персонала
1. Выделение
критериев оценки
персонала.
2. Разработка системы
аттестации и оценка
персонала.
Служба
управления
персоналом,
непосредственный
руководитель
сотрудника
Грамотная аттестация и
оценка персонала,
повышение
результативности труда
67
Продолжение таблицы 15
1
2
3
4
7.
Формирование
корпоративной
культуры
1. Курирование
коллектива
подразделений и
отдельных
сотрудников.
2. Разработка плана
мероприятий по
формированию
корпоративной
культуры.
Руководители
подразделений
1. Целенаправленные
действия по поддержанию
(формированию, корректи-
ровке) организационной
культуры.
2. Предупреждение
конфликтов.
3. Исследования в
организации (удовлетво-
ренность, стиль управле-
ния, идеи сотрудников по
совершенствованию и т.д.)
8. Социально-
психологически
й климат
1. Оценка
социально-
психологического
климата.
2. Разработка
программ по
улучшению уровня
СПК.
Руководители
подразделений
1. Улучшение социально-
психологического климата.
2. Постоянная отчетность
по проведению социально-
психологической работы с
сотрудниками.
3. Повышение удовлетво-
ренности работой.
Промышленное предприятие стоит перед острой необходимостью
создания разветвленной службы управления человеческими ресурсами по
различным направлениям деятельности в области управления персоналом,
возглавляемой директором по персоналу.
Схема организационной структуры управления человеческими ресурсами
приведена на рисунке 5.
Служба управления персоналом
Рисунок 5. Предлагаемая схема организационной структуры
службы управления персоналом
Зам.генерального директора по персоналу –
начальник службы управления человеческими ресурсами
Генеральный директор
Сектор труда и
заработной платы и
стимулирования
Сектор охраны труда
и техники
безопасности
Сектор анализа,
развития, найма и учета
персонала
68
Формирование внутренней структуры службы управления трудовыми
ресурсами должно включать следующие этапы:
- структуризация целей службы управления персоналом;
- определение состава функций управления, позволяющих реализовать
цели службы управления персоналом;
- формирование состава функций подсистем управления; определение
прав и ответственности подсистем; построение схемы организационной
структуры.
Система целей является основой для определения функций конкретных
подразделений службы управления персоналом предприятия.
Функции специалистов по найму и учету персонала следующие:
- обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение);
- вести кадровое делопроизводство;
- анализировать текучесть кадров и дисциплину труда;
- учитывать движение персонала;
- подготавливать кадровые приказы и др.
Система целей управления персоналом изучаемого предприятия
представлена на рисунке 6.
Рисунок 6. Система целей управления персоналом
Прибыль предприятия
Использование персонала в
соответствии со структурой и
целями предприятия
Обеспечение эффективной
“обратной связи”: рационального
уровня результативности труда
Отбор
персонала
Расстановка
персонала
Развитие
персонала
Мотивация
персонала
Создание
нормальных
условий труда
69
Функции специалистов по развитию и обучению следующие:
- организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих
основам рыночной экономики по отдельным программам;
- организовывать проведение обучения и аттестации руководителей,
специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда;
- организовывать повышение квалификации, переподготовку
руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных
заведениях;
- организовывать подготовку преподавателей из числа руководителей и
специалистов организации;
- осуществлять учебно-методическое руководство производственно-
экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку:
- изучать и обобщать опыт работы лучших работников;
- организовывать производственную практику студентов и учащихся.
- разрабатывать системы комфортных взаимоотношений в организации,
основы корпоративной культуры, мероприятия по повышению
удовлетворенности трудом.
Сектор труда и заработной платы должен выполнять функции:
- разрабатывать штатные расписания и изменения к нему на основе
утвержденной организационной структуры, согласовывать штатные расписания
структурных подразделений;
- систематически отслеживать численность по структурным
подразделениям;
- внедрять современные системы оплаты труда, ориентированные на
конечный результат; разрабатывать и совершенствовать системы оценки труда
персонала; формировать и внедрять системы премирования;
- внедрять контрактную форму найма персонала;
- формировать коллективный договор и организовывать контроль за
ходом его выполнения;
- осуществлять контроль за соблюдением КЗОТ РФ в части нормирования
70
и оплаты труда, правил внутреннею распорядка;
- организовывать работу по аттестации рабочих мест;
- разрабатывать графики работы организации (одно-, двух- и
трехсменный режим) и согласовывать графики работы структурных
подразделений;
- анализировать технико-экономические показатели структурных
подразделении по труду;
- составлять статистическую отчетность по трудовым показателям;
- оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда;
- осуществлять медицинское и другие вилы страхования работающих;
- организовывать выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение
санаторно-курортными путевками, социальную защиту молодежи,
организовывать общественные мероприятия для работников и ветеранов
организации.
Сектор охраны труда и техники безопасности должен осуществлять
следующие функции:
- организовывать и координировать работу по охране труда в
организации;
- контролировать соблюдение законодательных и иных нормативно-
правовых актов по охране труда работников;
- совершенствовать работу по предупреждению производственного
травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда;
- консультировать работодателей и работников по вопросам охраны
труда;
- проводить анализ производственного травматизма и профессиональных
заболеваний;
согласовывать разрабатываемую на предприятии проектную
документацию в части соблюдения в ней требований по охране труда;
- анализировать и обобщать предложения по расходованию средств
фонда охраны труда;
71
- составлять отчетность по охране труда.
Функции начальника службы управления персоналом филиала ЗАО «ГК
«Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ перечислены в Приложении 2.
Новую службу управления персоналом на предприятии необходимо
создать на базе традиционной службы - отдела кадров. Задачи новой службы
должны заключатся в следующем:
- разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии
с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления
персоналом;
- создание и поддержание информационно-аналитической базы для
принятия решений по вопросам управления персоналом;
- обеспечение безопасных условий работы сотрудников организации,
материального и морального стимулирования их деятельности.
По статусу служба управления персоналом должна быть
самостоятельным структурным подразделением предприятия.
После создания кадровой службы изменится политика управления
человеческими ресурсами, которая будет учитывать:
1) методики по поиску и отбору специалистов требуемого уровня
квалификации. Это позволит предприятию повысить производительность и
обеспечить организацию более профессиональным персоналом на будущие
периоды.
2) методики по проведению аттестаций на предприятии, а, следовательно,
определить требования, которым должен удовлетворять тот или иной работник.
Эти мероприятия дают возможность осуществления контроля качества
выполняемых функций каждым работником предприятия, определять и
планировать карьеру работников, осуществлять более рационально кадровые
перестановки.
3) при анализе было выяснено, что значительная часть сотрудников
находится на этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения
мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер
72
заработной платы и рассмотреть вопрос по продвижению их по служебной
лестнице. Эти мероприятия можно будет провести после введения двух новых
планируемых цехов, когда прибыль предприятия значительно увеличится. За
эффективной расстановкой кадров опять же будет следить отдел кадров.
Новая организационная структура службы управления человеческими
ресурсами будет способствовать установлению четких функций, оптимизации
управления, согласованности действий исполнителей, оперативности в
принятии решений, улучшению взаимоотношений с другими подразделениями
и повышению эффективности деятельности предприятия в целом.
3.2 Направления формирования эффективной кадровой политики
Прежде всего, для рациональной организации проведения кадровой
политики в Филиале ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ
необходима разработка и внедрение документа «Кадровая политика». Мы
рекомендуем в данном документе предусмотреть все основные напрвления
кадровой политики Филиала ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ, в
том числе внедряемые впервые. Предлагаемая форма документа «Кадровая
политика» представлена в Приложении 3.
Актуальными задачами развития и совершенствования кадровой
политики для обеспечения эффективного развития предприятия в целом
являются:
1) оптимизация численности персонала;
2) укомплектование кадрового состава структурных подразделений
общества профессиональным и компетентным персоналом;
3) совершенствование системы аттестации и оценки персонала;
4) создание и развитие системы обучения, организация подготовки,
переподготовки и повышения квалификации персонала;
5) обеспечение задач качественного формирования и эффективного
использования кадрового персонала;
73
6) совершенствование системы формирования и работы с резервом
кадров, обеспечение карьерного роста и продвижения молодых специалистов;
7) формирование и укрепление деловой корпоративной культуры
общества;
8) создание и внедрение современных методик компенсации и мотивации
труда;
9) осуществление эффективной кадровой политики, используя
новейшие кадровые технологии;
10) создание условий для обеспечения социально-экономических
потребностей работников.
Оценку труда в филиале ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ
рекомендуем проводить с целью определения уровня выполнения работником
должностных обязанностей, его профессиональных и индивидуальных качеств,
в том числе для решения вопроса о правильном использовании потенциала
работника.
Результаты оценки позволяют принимать решения, направленные на
повышение результативности труда работника, определение направления
необходимого профессионального совершенствования и необходимости в
обучении и переподготовке, выявления недостатков в работе для принятия мер
к их устранению.Для оценки персонала мы рекомдуем использовать
аттестацию, проводимую с целью определения соответствия работников
занимаемым должностям и изучения степени подготовленности работника
к выполнению именно той деятельности, которой он занимается, а также
для выявления уровня его потенциальных возможностей карьерного роста.
Аттестация должна мотивировать работников на повышение
профессионализма, обучение и получение новых знаний, изучение новых
технологий. Система аттестации открывает возможности для формирования
решений, основывающихся на результатах оценки, может влиять на
уровень приверженности или лояльности персонала к филиалу ЗАО «ГК
«Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ, вовлеченности в общую стратегию.