36
система повышения квалификации;
Низкий уровень текучести кадров -
стабильный коллектив учителей;
Степень мотивированности
персонала.
Приток молодых специалистов.
Возможности
Угрозы
Новая форма управления (АУП)
Приток молодых специалистов
Постепенно снижается
предубежденность об ухудшении
качества образования при слиянии
образовательных учреждений.
Стабилизация экономической
ситуации за последние 3 года
повлекла за собой увеличение уровня
жизни населения и повышения
рождаемости.
Высокая подверженность влиянию
изменения законодательства и
регулятивных мер.
Возможная смена членов
администрации
Изменение статуса школы
Негативные отзывы родителей о
деятельности школы
Некоторые конкурирующие
компании используют
неофициальные каналы для
привлечения к себе учащихся и
персонала, что снижает
конкурентоспособность учреждения
Кадроваяполитикаконкурентов
Сопоставление сильных и слабых сторон школы с возможностями и
угрозами представлено в табл. 2:
Таблица 2
Сопоставление сильных и слабых сторон ГБОУ города Москвы
"Школа № 1795 "Лосиноостровская" с возможностями и угрозами
Возможности
Угрозы
Сильные
стороны
Высокая степень
удовлетворенности
потребностей населения в
образовательных услугах –
расширение профилей для
учащихся средней и старшей
школы.
Повышение квалификации
АУП для разработки новых
форм управления
работниками.
Приток рождаемости,
следовательно увеличение
За счет чего можно снизить
угрозы?
Подробное разъяснение
работникам школы
основных моментов в
школьной жизни.
Низкая активность
педагогов работать в
разнопрофильных классах.
Протест профсоюзного
комитета в отношении
проведения
реорганизационных
37
классов и появление новых
рабочих мест.
мероприятий (в связи с
сокращениями работников
ОУ).
Слабыестороны
Что может помешать
воспользоваться
возможностями?
Низкая мотивация
работников.
Непродуктивная работа
администрации при
расширении кадрового
состава и структурных
подразделений.
Самые большие опасности
для школы:
снижение численности
учащихся,
негативные отзывы
учителей, учащихся и их
родителей о деятельности
школы,
изменение статуса школы.
Снижение мотивации
персонала к труду (полный
формализм в
преподавании).
По результатам SWOT-анализа персонала видно, что сильных сторон
больше и их степень влияния на учреждение значительнее, но нельзя
упускать из виду слабые стороны. Самые значительные сильные стороны
должны стать элементами основы стратегии управления персоналом. С
другой стороны, хорошая стратегия должна сводить к минимуму негативное
влияние слабых сторон системы управления персоналом предприятия на его
конкурентный статус.
Основная цель управления персоналом заключается в использовании с
наибольшей эффективностью кадрового потенциала учреждения.
Основополагающим элементом системы управления кадрами являются
принципы работы с персоналом учреждения.
Современный руководитель образовательного учреждения сегодня
должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по
вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и взаимодействия
последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие
качества и психологические способности, обладать способностями идти на
разумный и взвешенный риск. Уметь осуществлять маркетинговые
исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей
и занятие в нем новых инновационных ниш. Это возможно через курсы
38
повышения, которые помогают не только теоретически, но и учат
практически решать проблемы на конкретных примерах.
2.2. Оценка персонала организации
Общая численность персонала ГБОУ города Москвы "Школа № 1795
"Лосиноостровская" на 31.12.2018 г. составляла 47 чел., в том числе –
административные работники – 5 чел.; учителя – 30 чел, из них: внешние
совместители – 5 чел., внутренние совместители – 10 чел.
Структура кадрового состава ГБОУ города Москвы "Школа № 1795
"Лосиноостровская" представлена на рис. 2.
15%
62%
2%
3%
4%
10%
4%
Администрация школы Учителя
Библиотекарь Психолого-социальная служба
Педагоги дополнительного образования Учебно-вспомогательный персонал
Медицинский персонал
Рисунок 2. Структура кадрового состава
ГБОУ города Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская" на
31.12.2018 г., %
Директор и 43% администраторов школы имеют специальное
образование (менеджмент). Психолого-социальная служба в школе
представлена социальным педагогом и психологом, имеющих специальное
образование и большой стаж работы в занимаемой должности.
В 2018-2019 учебном году в школу пришли 4 молодых специалиста:
учитель начальных классов, 2 учителя физической культуры, учитель
39
биологии. Структура кадрового состава ГБОУ города Москвы "Школа №
1795 "Лосиноостровская" по педагогическому стажу представлена на рис. 3.
9%
6%
6%
16%
63%
До 2 лет 2-5 лет 5-10 лет 10-20 лет свыше 20 лет
Рисунок 3. Структура кадрового состава ГБОУ города Москвы
"Школа № 1795 "Лосиноостровская" по педагогическому стажу на
31.12.2018 г., %
Из рисунка 3 видно, что наибольшая доля персонала работает в школе
более 20 лет. Доля педагогов со стажем работы до 2 лет составляла в 2018 г.
лишь 9%. Распределение кадрового состава ГБОУ города Москвы "Школа №
1795 "Лосиноостровская" по образованию в 2018 г. можно представить на
рис. 4.
7
6
30
28
0
5
10
15
20
25
30
35
Высшее Высшее педагогическое
%
Администрация Педагогические работники
Рисунок 4 Распределение кадрового состава ГБОУ города Москвы
"Школа № 1795 "Лосиноостровская" по образованию в 2018 г., %
На рис. 5 представлено распределение кадрового состава ГБОУ города
Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская" по квалификационной
категории.
40
37%
20%
20%
23%
Высшая Первая Вторая Без категории
Рисунок 5 Распределение кадрового состава ГБОУ города Москвы
"Школа № 1795 "Лосиноостровская" по квалификационной категории в
2018 г., %
В 2018-2019 учебном году первую квалификационную категорию
получили 5 учителей, высшую квалификационную категорию – 3 учителя.
Учителя высшей и первой квалификационной категории составляют 83% от
общего числа учителей школы.
Структуру кадрового состава ГБОУ города Москвы "Школа № 1795
"Лосиноостровская" по возрасту в 2018 г. можно представить на рис. 6.
9%
19%
37%
13%
22%
От 19 до 25 лет от 25 до 35 лет от 35 до 45 лет от 45 до 55 лет более 55 лет
Рисунок 6 Структура кадрового состава ГБОУ города Москвы "Школа
№ 1795 "Лосиноостровская" по возрасту в 2018 г.
Из рис. 6 видно, что более трети персонала ГБОУ города Москвы
"Школа № 1795 "Лосиноостровская" находится в возрасте от 35 до 45 лет,
что можно оценить положительно. В то же время, достаточно большая доля
41
персонала находится в возрасте старше 55 лет. Этот факт можно расценивать
тревожно – наблюдается старение педагогического коллектива.
Анализ текучести персонала ГБОУ города Москвы "Школа № 1795
"Лосиноостровская" за период с 2015 г. по 2017 г. приведен в табл. 3.
Как видно из приведенного анализа: общая годовая текучесть
персонала составляет 18,36%-18,75% от числа работающих; увольнение по
статье 81 п.6 ТК РФ
43
(прогул, появление на работе в состоянии алкогольного
опьянения). Допустимое значение коэффициента текучести составляет 5-7 %.
Таблица 3
Анализ текучести персонала ГБОУ города Москвы "Школа № 1795
"Лосиноостровская"
Наименование
2015
2017
Абсолютноеотклонение,
чел.
1. Численность на начало года, чел.
50
49
-1
2. Принято, чел.
6
7
+1
3. Уволено, чел. в том числе:
9
9
0
4. Собственное желание
9
7
-2
5. За прогулы
0
2
+2
6. За появление в нетрезвом виде
0
0
0
7. Численность на конец года, чел.
47
47
0
8. Среднесписочная численность
персонала, чел.
49
48
-1
9. % текучести персонала общий
[стр. 4/8]
18,36
18,75
0,39
Можно сделать вывод, что текучесть персонала в ГБОУ города Москвы
"Школа № 1795 "Лосиноостровская" неудовлетворительна, увольнение по
собственному желанию 9 человек за последние годы.
Причины этого могут заключаться как в неудовлетворительном отборе,
так и в неудовлетворенности работников системой организации и мотивации
труда в ГБОУ города Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская".
43
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2014)
42
В табл. 4 представлены данные о динамике средней заработной платы
работников ГБОУ города Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская".
Таблица 4
Средняя заработная плата работников ГБОУ города Москвы
"Школа № 1795 "Лосиноостровская"в 2014-2018 гг.,руб.
Показатель
2014го
д
2015го
д
Темпр
оста,
%
2014/2
010
2016го
д
Темпрос
та, %
2015/20
14
2018го
д
Темпрос
та, %
2018/20
15
Администрат
ивно-
управленческ
ий персонал
57226
65129
113,81
92723
142,37
190712
205,68
Педагогическ
ий состав
всего
42574
47366
111,26
54085
114,19
58495
108,15
в т.ч.
непосредстве
нно
осуществляю
щий
образователь
ный процесс:
-Учителя
54894
62572
113,99
68982
110,24
76906
111,49
-Воспитатели
31139
33803
108,56
39650
117,30
41610
104,94
Обслуживаю
щий персонал
20903
23194
110,96
31503
135,82
41003
130,16
Из табл. 2 можно сделать вывод, что в 2014-2018 гг. наблюдается
положительная динамика заработной платы, что можно оценить
положительно. В то же время, можно отметить, что темпы роста заработной
платы административно-управленческого персонала и обслуживающего
персонала значительно выше темпов роста заработной платы учителей и
воспитателей. Это указывает на дифференциацию заработной платы по
категориям работников, и может привести к недовольству педагогических
работников уровнем заработной платы.
Данный рост объясняется тем, что с 2016 г. школа перешла на
43
самостоятельное ведение бухгалтерского учета и, как следствие, в данную
категорию работников были включены сотрудники бухгалтерии.
92723
190712
47366
54085
58495
62572
68982
76906
41610
57226
65129
42574
54894
31139
33803
39650
20903
23194
31503
41003
0
50000
100000
150000
200000
250000
2011 год 2012 год 2013 год 2014 год
руб.
Административно-управленческий персонал Педагогический состав всего
в т.ч. Учителя -Воспитатели
Обслуживающий персонал
Рисунок 7. Данные о динамике средней заработной платы
работников ГБОУ города Москвы "Школа № 1795
"Лосиноостровская"в 2014-2018 гг.
Таким образом, анализ свидетельствует о том, что ГБОУ города
Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская" имеет положительную
тенденцию в обеспечении персоналом. Учреждение располагает довольно
хорошим кадровым потенциалом, его организационная структура составлена
согласно специфики работы и отвечает заявленным требованиям.
Профессиональный и должностной состав персонала установлен в
соответствии с нужными потребностями организации.
Проведенный анализ состава персонала свидетельствует о том, что с
учащимися работает высококвалифицированный коллектив педагогов. Более
того, среди профессионально важных личностных качеств учителей можно
отметить нацеленность на творчество, профессиональное
самосовершенствование и повышение образовательного уровня.
Несомненно, осуществление эффективного планирования кадров
компании позитивно влияет на итоги деятельности учреждения за счет
оптимизации применения кадров. Поэтому далее стоит провести анализ
кадровой политики в учреждении.
2014 год 2015 год 2016 год 2018 год
44
2.3. Анализ направлений кадровой политики ГБОУ города Москвы
"Школа № 1795 "Лосиноостровская"
Планирование дает возможность обнаружить и плодотворно
использовать потенциал работников через расширение должностных
функций, ротации персонала на другие рабочие места, усовершенствование
процесса набора на работу.
Планирование выступает в роли источника информации о
потребностях учреждения в кадрах. Это дает возможность обеспечить
планомерную работу по поиску и отбору соискателей, понизить расходы и
уберечься от кризисных появлений, которые связанны с недостачей рабочей
силы организации. План по кадрам — это база для планирования и
осуществления профессионального обучения в организации. Произведенная
разработка этого плана дает возможность обеспечить требуемую
квалификацию работников, что содействует повышению трудовой
производительности и, соответственно, и объемам реализованных услуг,
понижению общих издержек на кадры за счет последовательной умеренной и
энергичной политики в сфере труда.
Информирование о личных потребностях в сотрудниках в
долгосрочной перспективе способствует организации в эффективном
противостоянии своим конкурентам и взаимодействию с контрагентами на
рынке рабочей силы и получении выгоды от перемены ситуации.
На данное время руководителями ГБОУ города Москвы "Школа №
1795 "Лосиноостровская" прикладываются усилия по обеспечению
необходимого и непрерывного процесса обучения работников. В ГБОУ
города Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская" слажено действует
система по внутреннему обучению, потому что в ней трудятся
высококлассные специалисты, у которых можно многое перенять. Это,
главным образом, благодаря тому, что персонал имеет долголетний опыт в
45
данной сфере.
Инструктажи проводятся в ГБОУ города Москвы "Школа № 1795
"Лосиноостровская" в соответствии с положениями, регулирующими
деятельность учреждения. Положение о кадровой политике в школе не
оформлено документально.
Значительное внимание уделено важному направлению работы с
персоналом - повышению квалификационного уровня. На протяжении 2018
года повышение квалификации прошли 24 сотрудника, количество выше, чем
в 2017 году. Поскольку обстановка в коллективе организации дружественная,
то в нем существует практика по обучению на местах.
Методики обучения, используемые на рабочих местах в ГБОУ города
Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская", характеризуются
непосредственным взаимодействием с обычными рабочими ситуациями и
привычной работой. Сотрудники с большим опытом работы и давно
работающие в организации по предписанию руководства, а так же и по
личному желанию предоставляют помощь новым сотрудникам, не имеющим
достаточного опыта и навыков работы. Для этого руководителями ГБОУ
города Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская" организованы
консультационные перерывы, в течении которых сотрудники, имеющие
вопросы по работе, могут обратиться к ним за советом.
В системе установления результативности профессионального
обучения кадров ГБОУ города Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская"
необходимо постоянно уделять внимание определению сути обучающих
программ, методов и форм обучения. Учитывая проведенный анализ, именно
недостаток четко обозначенного содержания программ по развитию и
обучению кадров является недочетом в организации управления кадрами
учреждения.
Мероприятия по повышению квалификации сотрудников
осуществляются с целью поддержания багажа знаний на соответствующем
уровне, частота проведения не менее одного раза в три года.