34
В категории стажа от 16 до 20 лет и свыше 20 лет не наблюдается каких
- либо значительных изменений. В этих группах только 5 человек в 2017 году
имеют стаж от 16 лет - генеральный директор, финансовый директор, директор
по производству, директор по персоналу и начальник юридического отдела.
Далее рассмотрим структуру персонала ООО «Премьер Пак» по уровню
образования ( таблица 4).
Таблица 4
Структура персонала по уровню образования в
ООО «Премьер Пак»
Изменение
Уровень
образования
2015
2016
2017
2016-
2015 гг.
2017-2016 гг.
чел.
%
чел.
%
чел
.
%
чел
.
%
чел.
%
Среднее полное
70
62,5
74
60,2
83
60,6
4
-2,3
9
-13,4
Среднее
специальное
25
22,3
28
22,8
31
22,6
3
0,4
3
-5,4
Неполное высшее
5
4,5
5
4,1
5
3,6
0
-0,4
0
-1,4
Высшее
12
10,7
16
13,0
18
13,1
4
2,3
2
-2,9
Итого, чел.
112
100,0
123
100,0
137
100,0
11
0,0
14
-23,0
Из представленных данных таблице 4, можно отметить, что в 2017 г. из
18 руководителей высшее образование имеют лишь 10 человек, неполное
высшее 3 чел. и среднее специальное 5 чел. Директора по персоналу стоит
отнести к числу руководителей с неполным высшим образованием.
На неэффективность работы ООО «Премьер Пак» оказывает влияние тот
факт, что руководители не знакомы с теоретическими тонкостями управления
персоналом и не могут применить их в своей деятельности, повышая
эффективность работы.
Важным объектом анализа движения персонала является движение
рабочей силы в компании за счет приема и увольнения работников ( таблица 5).
35
Таблица 5
Анализ движения персонала ООО «Премьер Пак»
Категория работников
2015
2016
2017
Отклонение
Отклонение,
+/-
Отклонение, %
2016-
2015г.
2017-
2016г.
2016-
2015г.
2017-
2016г.
Среднесписочная численность
персонала на начало года,
чел.
112
123
137
11
14
109,82
111,38
Принято на работу, чел.
32
28
34
-4
6
87,50
121,43
Выбыло, чел.
36
17
29
-19
12
47,22
170,59
В том числе по собственному
желанию, чел.
36
17
29
-19
12
47,22
170,59
Количество работников,
проработавших год, чел.
78
85
91
7
6
108,97
107,06
Коэффициент оборота по
приему работников
0,29
0,23
0,25
-0,06
0,02
-
-
Коэффициент оборота по
выбытию работников
0,32
0,14
0,21
-0,18
0,07
-
-
Коэффициент текучести
кадров
0,32
0,14
0,21
-0,18
0,07
-
-
Коэффициент постоянства
кадров
0,70
0,69
0,66
-0,01
-0,03
-
-
Анализ показал, что компании присуще достаточно высокая текучесть
кадров. Из представленных данных таблицы 5 видно, что изменение кадрового
состава компании нестабильно. Коэффициент текучести кадров в 2017 г.
составил 0,21, что на 0,07 больше, чем в 2016 г. Этот показатель говорит о том,
что текучесть кадров с каждым годом увеличивается. Это связано с
отсутствием отлаженной системы адаптации вновь принятых сотрудников и
перспективы карьерного роста.
На рисунке 9 отражена динамика коэффициента текучести кадров ООО
«Премьер Пак» за 2015-2017 гг.
Рисунок 9. Динамика коэффициента текучести кадров
ООО «Премьер Пак» за 2015-2017 гг.
36
Ключевыми причинами выбытия сотрудников из фирмы являются
отсутствие перспективы карьерного роста, низкая величина заработной платы, а
также наличие более выгодных предложений по работе в других организациях.
Коэффициент постоянства кадров в 2017 г. составил 0,66, а в 2016 году -
0,69.
2.3. Оценка эффективности действующей кадровой политики ООО
«Премьер Пак»»
Кроме финансового, коммерческого и юридического отделов в
компании организован отдел по управлению персоналом. Этот отдел
разрабатывает процесс управления персоналом, что придает особую
значимость данной службе.
Рассмотрим организационную структуру отдела по управлению
персоналом ООО «Премьер Пак» ( рисунок 10).
Рисунок 10. Организационная структура отдела по управлению
персоналом ООО «Премьер Пак»
Представленная на рисунке 10 структура отдела по управлению
персоналом является одним из первых по значимости из ранее представленных
отделов, поскольку основная деятельность отдела - это работа с персоналом.
Для управления предприятием необходимо иметь полную информацию о
ходе производственного процесса, а также выполнения плана производства.
37
Основной целью стратегии управления персоналом ООО «Премьер Пак»
является разработка механизма проведения аттестации персонала,
планирование карьерного роста, увеличение производительности труда и
разработка системы мотивации труда персонала.
Характеризуя систему мотивации персонала ООО «Премьер Пак» следует
отметить, что она представлена системой, основанной как на материальном, так
и нематериальном стимулировании.
Рассмотрим какие затраты несет компания на материальное
стимулирование персонала (таблица 6).
Таблица 6
Затраты на материальное стимулирование персонала
ООО «Премьер Пак»
Показатель материальных затрат,
руб.
2015
2016
2017
Премия за трудовые достижения
1 723,98
1 942,20
2 103,67
Обязательное медицинское страхование
1 443,71
1 559,10
1 632,16
Организация питания
2 567,41
2 880,75
3 115,48
Оплата транспортного проезда
2 463,30
2 946,27
3 834,69
Итого затрачено на материальное
стимулирование:
8 198,40
9 328,32
10 686,00
Проанализировав данные таблицы 6 следует отметить, что основные
затраты ООО «Премьер Пак» несет на оплату транспортного проезда и
организацию питания своих сотрудников. Данные затраты направлены на
создание благоприятных условий для работы персонала, что должно приносить
видимые результаты в повышение эффективности деятельности ООО «Премьер
Пак».
Ежегодно в компании среди всех сотрудников проводится опрос:
«Устраивают ли Вас данные методы материального стимулирования?»
Результаты данного опроса представлены на рисунке 11.
38
Рисунок 11 Результаты опроса сотрудников ООО «Премьер Пак» о
степени удовлетворенности материальным стимулированием
Таким образом, рассмотрев результаты опроса, представленные на
рисунке 11, можно констатировать, что с каждым годом число персонала
довольного материальным стимулированием становится все меньше. При
опросе в 2017 году, видно, что число не довольного персонала составляет 45%,
что почти равно числу довольного персонала. Данные опроса показывают, что
материального стимулирования в организации недостаточно для эффективной
деятельности компании и поэтому необходимо применять нематериальное
стимулирование персонала.
Рассмотрим затраты на организацию нематериального стимулирования
ООО «Премьер Пак» ( таблица 7).
Таблица 7
Затраты на организацию нематериального стимулирования ООО
«Премьер Пак»
Показатель материальных затрат, руб.
2015
2016
2017
Предоставление путевок в санатории для
сотрудников и их детей
1 548,26
1 479,62
1 276,25
Проведение спортивных мероприятий
1339,51
1012,43
760,17
Праздничные корпоративные мероприятия
1 641,38
1 483,59
1 018,36
Итого затрачено на нематериальное
стимулирование:
4 529,15
3 975,64
3 054,78
Рассмотрев данные таблицы 7, можно сделать вывод, что ООО «Премьер
Пак» с каждым годом все меньше выделяет денежных средств на
39
нематериальное стимулирование, что негативно сказывается на работе
персонала компании.
Выделенные денежные средства на нематериальное стимулирование
расходуются нерационально, система требует улучшений и доработок. В связи
с наименьшим использованием нематериального стимулирования снижается
эффективность всей системы мотивации персонала ООО «Премьер Пак».
Развитие персонала в современных условиях считается неотъемлемой
частью любой компании. Немаловажным элементом системы развития
персонала ООО «Премьер Пак» является подбор и отбор персонала по всем
категориям работников.
Руководство компании для осуществления подбора персонала
использует внешние и внутренние источники. Анализ источников подбора
персонала в ООО «Премьер Пак» представлен на рисунке 12
Рисунок 12. Анализ источников подбора персонала в ООО
«Премьер Пак»
за 20152017 гг.
Подбор основной части персонала осуществляется через внешние
источники, т.е. за пределами компании. Лишь незначительной части персонала
подбор осуществляется за счет внутренних источников (внутри компании) -
увольнение, уход на пенсию, а также карьерный рост.
Основными критериями отбора персонала в ООО «Премьер Пак» служит
уровень образования, знание специфики работы в данной отрасли, возраст
40
претендента на должность и уровень профессиональной квалификации
(рисунок 13).
Рисунок 13. Основные критерии отбора персонала
в ООО «Премьер Пак»
Главным критерием подбора персонала за весь исследуемый период
является знание специфики работы. Также, можно отметить, что с каждым
годом возрастает доля критерия по возрасту. Снижение показателя уровня
образования и квалификации говорит о том, что необходима корректировка
развития кадрового состава ООО «Премьер Пак».
Несмотря на то, что знание специфики работы является важным
критерием в деятельности компании, необходимо также учитывать уровень
образования и квалификации, поскольку знание главного критерия
недостаточно для эффективной работы ООО «Премьер Пак».
В рамках системы развития персонала ООО «Премьер Пак» за
исследуемый период было проведено повышение квалификации сотрудников и
их переподготовка. Для того, чтобы оценить процесс обучения персонала
рассмотрим таблицу 8.
41
Таблица 8
Оценка процесса обучения персонала ООО «Премьер Пак» в
2015-2017 гг.
Абсолютное
отклоне
Показатель
2015
2016
2017
ние
2016-
2015
2017-
2016
Численность обучаемого персонала
по плану
52
65
71
13
6
Численность обучаемого персонала
по факту, в том числе:
41
33
27
-8
-6
Прошли профессиональную
подготовку и переподготовку
16
11
8
-5
-3
Повысили квалификацию
25
22
19
-3
-3
Персонал, прошедший обучение, %
78,8
50,8
38,0
-28,1
-12,7
Представленные данные в таблице 8, свидетельствуют о том, что ООО
«Премьер Пак» планировало в течение исследуемого периода 2015-2017 гг.
увеличивать число обучаемого персонала на своем рабочем месте с целью
улучшения системы развития персонала в компании. Однако, из таблицы
видно, что число обучаемого персонала по факту с каждым годом уменьшается.
Также стоит отметить, что процент прошедшего обучение персонала в
2017 г. сократился на 12,7% по сравнению с 2016 г. Такие изменения в системе
развития персонала дают отрицательный результат и требуют внесения
изменений, а также совершенствование данной системы.
Рассмотрев, как проходит обучение персонала в ООО «Премьер Пак»,
необходимо рассмотреть, каким образом проводится процедура аттестации в
организации. Следует отметить, что в настоящее время в ООО «Премьер Пак»
аттестация проводится преимущественно с использованием открытого метода,
который предполагает сосредоточение внимания на характере выполнения
работы. В компании она пришла на смену аттестации методом шкалы оценок,
которая не приносила положительных результатов. Аттестация методом
ранжирования с каждым годом имеет тенденцию к снижению, но, несмотря на
это, количество работников успешно прошедших аттестацию таким методом
42
увеличивается. Данный фактор говорит о том, что такая аттестация является
наиболее предпочтительной для компании, поскольку отражает
последовательность выполняемой работы.
Рассмотрев методы, применяемые при аттестации работников ООО
«Премьер Пак» следует дать оценку персонала с точки зрения аттестации
персонала в 2015-2017 гг. ( таблица 9).
Таблица 9
Оценка методов аттестации персонала ООО «Премьер Пак»
Показатель
2015
2016
2017
Абсолютное отклоне-
ние
2016-2015
2017-
2016
Аттестация при проведении ротации
кадров, чел., из них:
7
5
3
2
2
- успешно прошли аттестацию
3
2
1
1
1
- неуспешно прошли аттестацию
4
3
2
1
1
Аттестация по истечении
испытательного срока приема на
работу, чел., из них:
44
36
29
-8
-7
- успешно прошли аттестацию
39
27
15
-12
-12
- неуспешно прошли аттестацию
5
9
14
4
5
Рассмотрев данные таблицы 9, видно, что аттестация персонала ООО
«Премьер Пак» в 2015-2017гг. проводилась при ротации кадров, а также после
окончания испытательного срока при приеме на работу. Также можно отметить,
что общее число персонала прошедшего аттестацию за исследуемый период
сокращается.
Снижение показателя аттестации после испытательного срока в 2017 году
на 7 чел. по сравнению с 2016 годом, говорит о том, что в компании за
исследуемый период наблюдалась высокая текучесть кадров, а также компания
не имела желания расходовать свои средства на проведение аттестации
работников.
Снижение уровня аттестации при ротации кадров произошло за счет того,
что работников переводили приказом руководителя на другую должность, не
учитывая при этом специфику деятельности каждого отдела компании. В
43
результате игнорирования данной аттестации в 2017 году количество
работников успешно прошедших аттестацию сократилось до 1 чел. по
сравнению с 2016 годом, ухудшилось качество работы персонала, а также
снизилась эффективность работы персонала и деятельности ООО «Премьер
Пак» в целом.
Рассмотрим анализ эффективности управления рабочим временем и
проведем анализ формирования полезного фонда рабочего времени персонала
на протяжении 2015-2017 гг. ( таблица 10).
Таблица 10
Структура рабочего времени персонала ООО «Премьер Пак»
Абсолютное
отклонение
Показатель
2015
2016
2017
2016-
2015
2017-
2016
Календарное время, дни
366
365
365
-1
0
Праздничные дни
12
14
14
2
0
Выходные дни
105
104
104
-1
0
Табельный фонд рабочего времени
249
247
247
-2
0
Неявки на работу, в том числе:
44
55
52
11
-3
отпуска, дни
28
28
28
0
0
по болезни, дни
16
27
24
11
-3
прогулы
0
0
0
0
0
Явочный фонд рабочего времени
205
192
195
-13
3
Номинальная продолжительность
рабочей смены, час
8
8
8
0
0
Внутренние простои
6
8
12
2
4
Полезный фонд рабочего времени в
год, час
1599
1497,
6
1482
-101,4
-15,6
Средняя продолжительность
рабочего дня
7,8
7,8
7,6
0
-0,2
Рассмотренные данные в таблице 10, показывают, что табельный фонд
рабочего времени в 2016 году сократился, что привело к сокращению
результатов деятельности компании. Также, стоит отметить, что количество
неявочных дней в 2016 году увеличилось на 11 дней, а в 2017 году
уменьшилось на 3 дня.