42
другой ре трудовой деятельности. ре Второй этап ре включает в ре себя индивидуальное
ре собеседование, анкетирование, ре проведение групповых ре дискуссий, написание
ре реферата или ре тестирование по ре вопросам, связанным ре с выполнением
ре должностных обязанностей. ре Подобный способ ре отбора кадров ре является
достаточно ре эффективным, он ре даёт работодателю ре полное представление ре о
кандидате, ре делает принятое ре решение о ре найме гораздо ре более объективным. ре
Процедура ре введения ре в должность ре в администрации ре проводится, но ре так
как ре эта процедура ре не является ре обучением и ре не обеспечивает ре необходимых
должностных ре навыков, а ре представляет из ре себя только ре знакомство с ре нормами,
принятыми ре в организации, ре поэтому выработанного ре подхода к ре этому вопросу
ре нет, чаще ре всего процедурой ре введения в ре должность занимается ре начальник отдела
ре или сотрудники, ре работающие в ре этом или ре в смежном ре отделе. Новый ре работник,
по ре большому счёту, ре адаптируется на ре новом рабочем ре месте сам, ре из-за чего ре этот
процесс ре может затянуться, ре особенно в ре случае, когда ре это молодой ре специалист,
без ре какого-либо опыта, ре поэтому руководству ре необходимо задуматься ре о
применение ре программ введения ре в должность ре и адаптации ре персонала, которые
ре могли бы ре облегчить и ре ускорить процесс.
21
Администрация ре района ре сотрудничает с ре республиканскими ВУЗами ре для
набора ре квалифицированного персонала ре на первые ре ступени муниципальной
ре службы. Для ре решения проблем ре подготовки, переподготовки ре и повышения
ре квалификации государственных ре и муниципальных ре служащих Правительством
ре Республики Хакасия ре был учреждён ре отдел территориального ре развития при ре ХГУ
в ре котором наряду ре с сотрудниками ре других муниципальных ре образований Хакасии
ре проходят подготовку, ре переподготовку и ре повышение квалификации ре работники
администрации ре муниципального образования ре «Таштыпский район». ре
Одним ре из ре существенных недостатков ре кадровой политики ре администрации
является ре аттестация персонала. ре Проблема заключается ре в том, ре что руководство
ре формально подходит ре к вопросам ре подготовки и ре проведения аттестации.
21
Прохоров Ю.К. Управленческие решения. 2 издание, исп. и доп. / Ю.К. Прохоров, В.В. Фролов –
СПб.: СПГУ ИТМО, 2017. – С. 96
43
ре Качество характеристик, ре представленных на ре аттестуемых, зачастую ре не
отражает ре недостатки в ре работе, над ре устранением которых ре необходимо работать
ре аттестуемым, содержание ре многих носит ре биографический характер. ре Такая
проблема ре актуальна для ре всех органов ре исполнительной власти ре и местного
ре самоуправления республики. ре
В ре администрации ре района из-за ре недостаточного финансирования ре бюджета
предпочтение ре отдается нематериальному ре стимулированию труда, ре при этом
ре руководство не ре ограничивается награждением ре работников почетными
ре грамотами или ре благодарственными письмами, ре но и ре необходимого анализа,
ре который помог ре бы выявить, ре что в ре действительности мотивирует ре работников на
ре более успешное ре выполнение своих ре обязанностей – ре не проводится, ре а так ре как
человек, ре по большому ре счёту, склонен ре к проекции, ре то многие ре руководители
могут ре приписывать своим ре сотрудникам свою ре собственную мотивацию, ре что
зачастую ре не соответствует ре реальной картине. ре
Среди ре сотрудников ре младшей и ре средней должностных ре групп был ре проведен
опрос, ре в ходе ре которого им ре предлагалось ответить ре на вопрос: ре «Использование
какого ре из перечисленных ре нематериальных стимулов ре может побудить ре вас
работать ре эффективней?», результаты ре опроса представлены ре на рисунке ре 9.
В ре ходе ре опроса выяснилось, ре что работники ре отдают предпочтение ре в
большей ре степени своевременному ре должностному росту. ре Однако, в
ре администрации нет ре четко отработанной ре системы карьерного ре роста, поэтому ре у
сотрудников ре отсутствует уверенность, ре что при ре успешном выполнении ре работы
их ре ждет обязательное ре повышение по ре службе. Соответственно ре нет и ре мотивации
для ре улучшения качества ре работы. Для ре того, чтобы ре исправить сложившуюся
ре ситуацию необходимо ре разработать и ре начать применять ре систему карьерного
ре роста.
44
Рисунок ре 9 – ре Структура ре нематериальных стимулов ре работников
администрации
Коллектив ре администрации ре достаточно сплоченный, ре руководство
поощряет ре неформальное общение ре сотрудников, укрепляет ре корпоративный дух,
ре например, для ре укрепления организационного, ре да и ре физического здоровья ре в
администрации ре каждое утро ре проводится зарядка, ре её проводит ре лично Глава
ре администрации, зарядка ре была введена ре в рамках ре спартакиады Таштыпского
ре района, но ре эта традиция ре настолько понравилась ре сотрудникам, что ре проводится
по ре сей день. ре Для того ре чтобы оценить ре удовлетворены ли ре сотрудники своим
ре местом работы, ре отношениями в ре коллективе и ре тому подобное, ре им был ре задан ряд
ре вопросов, в ре качестве респондентов ре выступили сотрудники ре младшей и ре средней
должностных ре групп (таблица ре 11).
Проведенное ре анкетирование ре показало, что ре большинство сотрудников
ре довольны взаимоотношениями ре с коллегами ре и начальством, ре положительно
оценивается ре обустройство рабочего ре места, работники ре в целом ре комфортно
чувствуют ре себя во ре время рабочего ре процесса. Однако, ре несмотря на ре то, что
ре сотрудники администрации ре - это ре высококвалифицированные кадры, ре которые
хорошо ре знают и ре выполняют свою ре работу, их ре знания и ре навыки отвечают
ре современным требованиям, ре их труд ре оплачивается в ре недостаточном размере, ре а
иногда ре и несвоевременно. ре
45
Таблица ре 11
Анкетирование ре сотрудников администрации ре с целью ре определения
степени ре их удовлетворенности ре местом работы
Вопрос,
ре заданный
респондентам
Варианты
В ре какой степени
ре Вы согласны ре со
следующими
ре утверждениями о
ре своем рабочем
ре месте?
Полностью
ре согласен/согласна
Согласен/
согласна
ре частично
Не
согласен
/
согласен
Затрудняюсь
ре ответить
1. ре Место работы
ре полностью
оборудовано ре и
позволяет ре мне
работать
ре комфортно.
43
20
-
-
2. ре Мы с ре коллегами
одна ре рабочая
группа. ре Я могу ре
положиться ре на
них. ре
26
27
4
6
3. ре Мы с
ре непосредственным
руководителем
ре уважительно
относимся ре друг к
ре другу
22
31
2
8
4. ре Моя работа ре в
целом
ре удовлетворяет
меня ре
35
23
5
-
5. ре Я безопасно
ре чувствую себя ре в
рабочей ре среде,
рабочая
ре атмосфера мне
ре приятна
39
22
-
2
6. ре По моему
ре мнению моя
ре заработная плата
ре является
достойной ре и
покрывает ре все
мои ре нужды
-
9
54
-
Нередко ре сотрудникам ре задерживают заработную ре плату, а ре её размером ре по
результатам ре опроса не ре удовлетворены порядка ре 86%. В ре данных из ре отчётов главы
ре и финансового ре комитета администрации, ре говорится о ре том, что ре средняя
46
заработная ре плата в ре районе достигает ре 30 тысяч ре рублей, но ре на практике ре это не
ре так. Специалисты ре администрации младшей, ре ведущей группы ре довольствуются
окладом ре по должности ре без каких-либо ре надбавок, незначительные ре надбавки есть
ре у главных ре специалистов, но ре при этом ре их заработная ре плата не ре превышает 20
ре тысяч рублей, ре что касается ре обслуживающего персона ре их зарплата ре приближена к
ре прожиточному минимуму ре республики, который ре на 2017 ре год составлял ре для
трудоспособного ре населения - ре 10071 руб./мес. ре Кроме того, ре для оптимизации
ре расходов бюджета ре были введены ре меры по ре сокращению рабочего ре времени и
ре рабочей недели, ре что привело ре к тому, ре что размер ре заработной платы ре стал ещё
ре меньше.
Технической ре оснащенности ре администрации уделяется ре должное внимание,
ре для эффективной ре работы администрации ре используются различные ре виды
техники ре и технологий. ре На каждом ре рабочем месте, ре а также ре в конференц-залах
ре установлены технические ре средства для ре работы с ре документами, то ре есть
компьютеры ре с современным ре программным обеспечением ре (в количестве ре 115
штук); ре экраны и ре проекторы для ре проведения видеоконференций ре (3 единицы
ре каждого); принтеры, ре в том ре числе фото ре и широкоформатные, ре сканеры, копиры
ре (69 штук); ре во всём ре здании для ре работников администрации ре обеспечен доступ ре к
интернету ре (проводной и ре беспроводной (Wi-Fi).
Кадровую ре политику ре администрации МО ре «Таштыпский район» ре можно
назвать ре бюрократически ориентированной ре и отнести ре к закрытому ре типу, так ре как
на ре руководящую должность ре в данной ре организации может ре претендовать либо
ре работник с ре многолетним опытом, ре либо человек ре из резерва ре управленческих
кадров, ре замещаемыми являются ре должности низшего ре и иногда ре среднего звена, ре и
если ре говорить о ре среднем звене, ре то чаще ре всего в ре качестве способа ре замещения
должностей ре этого звена ре используют кумовство, ре а в ре дальнейшем продвижении
ре по служебной ре лестнице - ре протекцию. Также ре применяется характерный ре для
закрытого ре типа метод ре поощрения с ре помощью нематериальной ре мотивации,
всячески ре поддерживается корпоративная ре культура и ре обучение проводится ре во
внутренних ре центрах.
47
В ре ходе ре анализа рассматривались ре такие факторы, ре как текучесть ре кадров в
ре администрации, было ре выявлено что ре её коэффициент ре находится в ре пределах
нормы. ре Отбор персонала, ре подготовка, переподготовка ре и повышение
ре квалификации проводится ре на должном ре уровне. Атмосфера ре в коллективе, ре а
также ре техническая оснащенность ре оцениваются положительно. ре Из выявленных
ре проблем можно ре отметить: отсутствие ре программ введения ре в должность ре и
адаптации ре персонала, системы ре карьерного роста; ре недочёты в ре проведении
аттестации. ре Из чего ре можно сделать ре вывод о ре том, что ре кадровая политика
ре администрации МО ре «Таштыпский район» ре находится на ре недостаточно высоком
ре уровне и ре нуждается в ре ряде преобразований, ре которые помогут ре персоналу
работать ре более эффективно ре на благо ре всей организации.
2.3. Мотивационная структура муниципальных служащих
Функционирование ре муниципальной службы ре напрямую зависит ре от ее
ре кадровой составляющей ре - муниципальных ре служащих. Однако ре корпус
муниципальных ре служащих, принципы ре его формирования ре и функционирования,
ре их мотивационные ре составляющие до ре настоящего времени ре не подверглись
ре серьезным исследованиям ре и изменениям, ре что повлекло ре за собой ре снижение
эффективности ре деятельности органов ре местного самоуправления, ре возрастание
недоверия ре населения к ре муниципальным служащим.
Муниципальные ре учреждения в ре настоящее время ре не используют
ре полностью свои ре человеческие ресурсы ре для повышения ре собственного
социально-экономического ре и общественного ре положения. Так, ре в органах
ре местного самоуправления, ре как правило, ре отсутствует комплексная ре кадровая
политика. ре Зачастую кадровая ре политика муниципальных ре учреждений носит
ре закрытый характер, ре относится к ре пассивному и ре реактивному типам.
На ре современном этапе ре многие служащие ре профессионально выполняют
ре свои функции, ре но не ре задумываются о ре целях своей ре деятельности, не ре могут
самостоятельно ре ставить задачи ре и подбирать ре адекватные измерители
ре эффективности своего ре труда. Точно ре так же ре управленческие решения ре зачастую
48
не ре подкрепляются необходимым ре аналитическим обоснованием, ре в частности,
ре далеко не ре всегда имеется ре понимание того, ре какую альтернативу ре действия
следует ре выбрать, исходя ре из статистических ре и социологических ре данных. Отсюда
ре возникает необходимость ре в использовании ре научных знаний ре с целью ре развития
кадрового ре потенциала муниципальной ре службы.
Следовательно, ре одной из ре задач развития ре муниципальных кадров ре является
формирование ре профессиональной компетентности ре на основе ре понимания и
ре управления мотивами ре служащих.
Для ре более полного ре понимания мотивационных ре составляющих работников
ре сферы муниципального ре управления проведем ре анализ некоторых ре основных
статистических ре данных. По ре сведениям Федеральной ре службы государственной
ре статистики, на ре 01.01.2018, численность ре работников государственных ре органов и
ре органов местного ре самоуправления составила ре 1670,8 тыс. ре чел., или ре 2,4%, от
ре общего числа ре занятых в ре экономике.
22
Удельный ре вес занятых ре в органах ре государственного и ре муниципального
управления ре за последние ре 8 лет ре увеличился на ре 0,55%, или ре на 530,2 ре тыс. чел.
ре Однако доля ре работников в ре органах местного ре самоуправления в ре общей
численности ре занятых в ре сфере государственного ре и муниципального ре управления
сократилась ре на 7,45%, ре или на ре 81,3 тыс. ре чел. Данная ре тенденция могла ре быть
связана ре с сокращением ре объема бюджетов ре муниципальных образований,
ре результатом чего, ре как правило, ре является сокращение ре штатов, или ре проведением
мероприятий ре по оптимизации ре численного состава ре муниципальных учреждений
ре путем повышения ре производительности труда ре и перераспределения
ре функциональных обязанностей.
Гендерная ре структура следующая: ре 75,6% - ре женщины, 24,4% ре - мужчины.
ре Причем данная ре пропорция сохраняется ре практически неизменной ре в течение
ре последних 10 ре лет. Это ре обусловлено спецификой ре работы муниципальных
ре служащих, от ре которых требуются ре в основном ре исполнительская дисциплина,
22
Иванов В.Н. Муниципальная кадровая политика / В.Н. Иванова – М.: Инфра- М, 2017. – С. 53
49
ре высокая ответственность ре и лояльность ре к руководству.
Характеризуя ре демографический портрет ре социально-профессиональной
группы ре российского чиновничества, ре можно отметить ре достаточно стабильную
ре тенденцию возрастного ре состава корпуса ре государственных и ре муниципальных
служащих, ре что связано ре и с ре относительным сохранением ре структуры возрастов
ре всего населения ре (табл. 12).
Таблица ре 12
Динамика ре удельного веса ре занятого населения ре по возрастным ре группам
(на ре начало года, ре %)
Показате
ль
2012 ре г.
2018 ре г.
Все ре работники,
замещавшие
ре муниципальные
должности ре и
должности
ре муниципальной
службы
Все
насе
лени
е
Все ре работники,
замещавшие
ре муниципальные
должности ре и
должности
ре муниципальной
службы
Все
ре население
20 ре - 29
ре лет
13,3
20,3
16,8
21,9
30 ре - 39
ре лет
23,4
18,5
22,7
18,4
40 ре - 49
ре лет
40,0
22,3
30,0
18,9
50 ре - 59
ре лет
20,6
14,2
27,9
18,6
Свыше ре 60
лет
2,7
24,7
2,6
22,2
Средний ре возраст муниципальных ре служащих в ре период с ре 2012 по ре 2018 г. ре не
изменился ре и составил ре 43 года.
Удельный ре вес «взрослых ре чиновников» (свыше ре 30 лет), ре осуществляющих
в ре настоящее время ре ведущие управленческие ре функции, составляющих ре «ядро»
государственного ре аппарата, сократился ре на 3,5%.
Муниципальные ре служащие стали ре одной из ре самых специально
ре подготовленных категорий ре занятого населения. ре Так, по ре статистическим данным
ре органов Федеральной ре службы государственной ре статистики РФ ре на начало ре 2018
г., ре в органах ре государственной власти ре высшее образование ре имели 74,7%
ре сотрудников.
Значительная ре часть кадрового ре состава государственной ре и муниципальной
50
ре службы имеет ре высшее образование ре по профилю, ре не соответствующему
ре деятельности, которой ре они в ре настоящий момент ре занимаются. У ре 40 - ре 50%
служащих ре базовое образование ре не соответствует ре квалификационным
должностным ре требованиям, их ре служебным функциям, ре их специальное
ре образование востребуется ре неэффективно; нередки ре случаи, когда ре человек
работает ре в одной ре должности более ре 10 лет ре (особенно на ре местном уровне), ре что
сказывается ре на мотивации ре службы.
По ре данным социологических ре исследований, среди ре показателей мотивации
ре деятельности чиновников ре РФ всех ре возрастных групп ре находятся следующие
ре ценности (в ре порядке убывания):
- ре гарантия постоянной ре работы и ре стабильности социального ре положения;
- ре стремление реализовать ре свои профессиональные ре качества;
- ре стремление обеспечить ре перспективы служебного ре роста;
- ре занять престижное ре место в ре обществе;
- ре желание принести ре больше пользы ре обществу и ре государству.
Полученные ре данные подтверждают ре результаты проведенного ре кадровой
службой ре администрации Таштыпского ре района Республики ре Хакасия
многоаспектного ре анализа профессиональных ре компетенций муниципальных
ре служащих в ре 2018 г. ре
В ре число ценностей ре жизненного успеха ре в профессиональной ре сфере
муниципального ре служащего входят ре такие ценности, ре как престижность ре работы,
приближенность ре к власти, ре важность которых ре разнится у ре представителей
«высшего» ре и «низшего» ре этажа должностной ре иерархии в ре два раза, ре а важность
ре участия в ре управлении - ре в 6 ре - 7 ре раз. При ре этом, несмотря ре на доминирование
ре чиновников, замещающих ре высшие должности, ре среди респондентов ре на младших
ре и старших ре должностях работает ре достаточно большая ре доля так ре называемых
карьерных ре чиновников, ориентированных ре на профессиональный ре рост и ре в связи
ре с этим ре на повышение ре уровня своего ре материального благосостояния.
Известно, ре что механизм ре мотивации труда ре работников, их ре трудовой
активности ре предполагает взаимодействие ре внутренних и ре внешних побудителей ре к
51
действию. ре Внутренние мотивы ре возникают в ре результате процесса ре воспитания,
который, ре в отличие ре от непосредственного ре мотивирования, более ре длителен,
связан ре с идеологической ре концепцией организации ре или структуры, ре более
последователен ре и более ре трудоемок. Зато ре результатом явится ре стойкая мотивация
ре к общественно ре полезной деятельности, ре в гораздо ре меньшей степени ре зависящая
от ре эгоистических желаний ре конкретного индивида. ре Такие понятия, ре как «честь
ре служащего», «чувство ре профессионального долга», ре «профессиональная
солидарность», ре всегда воспитывались ре и воспитываются ре в крупных ре стабильных
структурах ре и организациях ре мира. В ре развитых странах ре - Франции, ре ФРГ, Японии,
ре Англии - ре честь и ре ответственность государственного, ре муниципального
служащего ре - неотъемлемые ре профессиональные качества, ре которые во ре многом
регламентируют ре стиль деятельности ре и влияют ре на принятие ре решений. В ре России
в ре настоящий период ре воспитание государственного, ре муниципального служащего
ре упускается, следовательно, ре нельзя в ре будущем рассчитывать ре на преданность
ре государственных, муниципальных ре служащих своему ре делу, и ре государство
вынуждено ре заниматься удовлетворением ре их личных ре потребностей, как ре это чаще
ре всего происходит
23
.
Мотивация ре деятельности муниципальных ре служащих должна
ре ориентироваться на ре повышение престижа ре муниципальной службы ре и развитие
ре корпоративной культуры, ре которые подразумевают ре обеспечение социальных
ре гарантий кадров ре муниципального управления ре и направлены ре на решение
ре проблемы «утечки ре мозгов» в ре коммерческие организации. ре Наконец, в ре ранг
задачи ре рекомендуется поставить ре материальное обеспечение ре деятельности
муниципальных ре кадров.
Для ре оптимизации работы ре муниципальных органов ре власти в ре ситуации
быстрых ре перемен и ре эффективного влияния ре на эти ре перемены необходимо
ре перейти от ре системы управления ре кадрами к ре системе развития ре человеческого
потенциала ре отдельного служащего ре и человеческого ре капитала организации.
23
Кирьянов ре А.Ю. ре Взаимосвязь муниципальной ре службы и ре государственной гражданской ре службы /
ре Кирьянов А.ре Ю. // ре Муницип. служба: ре правовые вопросы. ре – 2014. ре – № ре 4. – ре С. 5