33
Таблица 2.5
Уровень образования персонала ООО «Пегас»
Уровень образования
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Высшее
3
5
7
Среднеспециальное
4
8
9
Среднее и неполное среднее
6
4
6
Всего работников
13
17
22
Как видно из таблицы 2.5, руководители и специалисты предприятия
имеют высшее образование, менеджеры имеют образование, соответствующее
профессии.
Рисунок 2.5- Уровень профессиональной подготовки персонала
ООО «Пегас»
Численность персонала ООО «Пегас» по образованию соответствует
профилю деятельности торгового и строительно-монтажного предприятия. Тем
не менее, достаточно слабо определена работа по повышению квалификации
специалистов. Они обязаны своевременно проходить обучение согласно
выполняемым обязанностям. Так, менеджеры должны повышать знания
относительно ассортимента продукции, навыки психологии продаж и знать
видоизменения в правилах торговли, в том числе законодательные. Однако в
данное время на такую профессиональную подготовку менеджеров
руководством не выделены финансовые средства. Из этого следует, что
повышение квалификации сотрудников на предприятии отсутствует.
0
2
4
6
8
10
Высшее Среднее Неполное
среднее
2013 г.
2014 г.
2015 г.
34
Посмотрим, как менялся состав ООО «Пегас» в численном соотношении.
Результаты представим в таблице 2.6, рисунках 2.6 и 2.7.
Таблица 2.6
Динамика изменения численности персонала ООО «Пегас», чел.
Показатель
Год
Отклонение
2014 от 2013
Отклонение
2015 от 2014
2013
2014
2015
сумма
%
Сумма
%
1
2
3
4
5
6
7
8
Плановая численность
персонала
12
12
13
0
100
+1
107,7
Среднесписочная
численность персонала
12
12
13
0
100
+1
107,7
Недостаток персонала, %
0
0
0
0
-
0
-
Количество принятого
персонала
5
5
6
2
150
-2
66,7
Количество уволенного
персонала
3
5
4
2
150
-3
50
Количество уволившихся,
за нарушение
дисциплины, по
собственному желанию
1
1
1
1
200
-2
0
Количество работников
проработавших весь год
8
8
10
-2
77,7
4
157,1
Коэффициент оборота по
приему работников
0,32
0,47
0,28
0,15
150
-0,18
61,9
Коэффициент оборота по
выбытию работников
0,30
0,45
0,20
0,15
151
-0,26
46,9
Коэффициент текучести
кадров
0,07
0,16
0
0,08
200
-0,14
0
Коэффициент
постоянства персонала
0,68
0,53
0,78
-0,15
77,9
0,26
145,9
Рисунок 2.6 – Статистика изменения численности персонала
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Плановая
численность
Среднесписочная Принятый
персонал
Уволенный
персонал
2015 г.
2014 г.
2013 г.
35
Рисунок 2.7 - Коэффициент изменения численности персонала
ООО «Пегас»
Проанализировав коэффициент изменения численности персонала
заметно, что предприятие пришло к стабильному кадровому составу. В таблице
видно, что коэффициент постоянства персонала увеличился на 0,26. После
кадровых смен в 2014г., в 2015г. предприятие все-таки пришло к стабильности
по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,26,а
коэффициент текучести кадров на 0,16.
Важно отметить, что руководством предприятия были сделаны выводы
согласно анализу изменения численности кадров. Так, на 2014г. пришлось
большее число приемов и увольнений (а основную часть принятых и уволенных
сотрудников составляли торгово-оперативные работники, уставшие от пустых
обещаний и работы на одном энтузиазме), и привели в жизнь ряд изменений,
задевших в первую очередь совершенствования условий труда и системы
оплаты труда. За 2015г. работы предприятия не замечалось прогулов и
опозданий без уважительных причин. В данное время на предприятии
выработался стабильный коллектив, представленный довольными своим
местом работы сотрудниками.
2.3. Анализ кадровой политики в ООО «Пегас»
Результативность использования рабочей силы на предприятии в
конкретной мере зависит и от построения кадров на предприятии, от состава
кадров по категориям и их части в общей численности. Поэтому задача
Коэф.по приему
Коэф.по выбытию
Коэф.текучести кадров
Коэф.постоянства
персонала
36
кадровой политики состоит в обеспечении предприятия оптимальным
количественным и качественным кадровым составом, а также его изменения в
соответствии с нуждами предприятия.
Работа, проводимая с кадрами предприятия, является средством
реализации кадровой политики. В понятие «работа с кадрами» входят все
возможные проблемы в социальном управлении персоналом, и предполагает
условное его разделение на группы:
первая группа подразумевает анализ категорий работников и занимаемых
ими должностей, а также кадровые прогнозирование и планирование,
установление и формирование источников удовлетворения кадровой
потребности;
вторая группа имеет в виду вопросы, связанные с подбором и
расстановкой кадров с последующим повышение их квалификации;
третья группа рассматривает вопросы организации и оценки трудовой
деятельности, формирования сплоченного и стабильного коллектива.
Кадровая работа ООО «Пегас» фокусируется на удовлетворении
сотрудников своим трудом, развитии их возможностей и потенциала, а также
обеспечении необходимых человеческих ресурсов в условиях
профессиональной деятельности, и выполняется в пяти контекстах:
1. Географическом: вся кадровая работа реализуется внутри конкретных
границ, в рамках которых сконцентрирована деятельность предприятия.
2. Политическом: кадровая работа реализуется в соответствии с
факторами общественно-политической среды, в которой функционирует
предприятие, поскольку оно зарегистрировано как хозяйствующий субъект в
конкретной стране со своей геополитической системой.
3. Социально-экономическом: кадровая работа использует адекватные
средства в отношении выбора профессии, образования, получении социальной
защиты, повышении квалификации и ряду др. услуг.
4. Культурном: кадровая работа обязана учитывать национальные
особенности и национальную культуру сотрудников предприятия.
37
5. Духовном: кадровая работа, в процессе собственной реализации,
должна нести духовные ценности, опираясь на положения философии, этики,
морали.
Все эти положения подкрепляют существующие в реалии отношения и
связи, а также логику системы кадровой работы ООО «Пегас», помогая
выявлять и использовать в работе с людьми те или иные компоненты кадровой
политики.
Кадровая политика
ООО «Пегас»
реализуется через формирование
целостной системы основных ее элементов и осуществления их на практике
во всей совокупности.
Основные элементы кадровой политики предприятия
закреплены во внутрикорпоративной документации
.
К ним относятся:
планирование и прогнозирование оптимального кадрового состава;
формирование качественного и эффективного использования персонала;
поиск, отбор и найм персонала;
адаптация персонала;
подготовка персонала, его обучение и возможная переподготовка;
аттестация и оценка персонала, повышение квалификации работников;
организация эффективных методов стимулирования и мотивации труда;
создание условий для обеспечения социально-экономических
потребностей работников;
формирование организационной культуры;
работа по созданию технической безопасности и благоприятных условий
труда.
Рассмотрим, как реализуется кадровая политика на предприятии в
совокупности всех выделенных ее элементов.
1. Планирование и прогнозирование оптимального кадрового состава.
Ни одно из предприятий не может эффективно функционировать, если не
имеет план по планированию собственного развития. Значимой составляющей
такого планирования является кадровая политика.
38
ООО «Пегас» – хозяйствующий субъект малого бизнеса. Поэтому при
планировании оптимального штата сотрудников предприятие использует
структуру планирования кадров на малых и средних предприятиях. Основные
элементы планирования кадров ООО «Пегас» отображены на рисунке 2.8.
Рисунок 2.8 – Основные элементы планирования кадров
ООО «Пегас»
Соответственно данной системе планирования специалистом по кадрам
ООО «Пегас» готовится квартальный отчет, в котором отражаются:
прибыль предприятия за предыдущий период времени;
прогнозируемая на ближайший период прибыль;
затраты на персонал за предыдущий период времени;
прогноз затрат на персонал на ближайший период времени;
наличие необходимого количества сотрудников из числа постоянного
Планирование кадров
Планирование потребности
в персонале
Планирование
оптимального состава
персонала
Планирование
использования
персонала
Планирование сохранения,
перемещения и сокращения
персонала
Планирование затрат
на формирование
персонала
Планирование
набора и развития
персонала
Планирование
дополнительной
потребности предприятия в
рабочих
39
штата для осуществления данной деятельности (принимается во
внимание календарный отпуск сотрудника, его возможная командировка,
отправка сотрудника на обучение либо повышение квалификации, выход
сотрудника в декретный отпуск/ отпуск по уходу за ребенком и д.);
планирование численности персонала предприятия на ближайший
квартал с учетом заказов на строительно-монтажные услуги;
потребность найма дополнительных кадров на данный период.
Относительно представленных показателей руководством предприятия
принимаются соответствующие решения по каждому пункту системы
планирования кадров с учетом финансовых затрат, тем самым формируется
оптимальное количество работников для осуществления необходимой
деятельности на ближайший период времени. В таблице 2.7. представлен отчет
специалиста по кадрам ООО «Пегас» за III квартал 2016г. и планирование
персонала на IV квартал 2016г.
Таблица 2.7
Планирование и прогнозирование персонала ООО «Пегас» на IV
квартал 2016г. в соответствии с III кварталом 2016г.
Наименование статьи
Сумма,
руб.
Кол-во
сотрудников,
чел.
Штат,
чел.
Доп.
кадры,
чел.
Прибыль предприятия за III
квартал 2016г.
2961450
Затраты на персонал за III
квартал 2016г.
1004700
37
23
14
Прогнозируемая прибыль за IV
квартал 2016г.
4656080
Прогноз затрат на персонал за IV
квартал 2016г.
2044700
45
23
22
Наименование статьи
Должность
Кол-во сотрудников штата,
чел.
октябрь
ноябрь
декабрь
Количество сотрудников,
необходимое для
выполнения работ на IV
квартал 2016г.
Заместитель
директора
1
1
1
Исполнительный
директор
1**
-*
1
Директор
по развитию
1
1***
-*
40
Продолжение таблицы 2.7
Главный
бухгалтер
1
1
1
Специалист по
кадрам
1
1
1
Инженер-
сметчик
2
2
2
Прораб
2
1*
1*
Начальник
отдела продаж
1
1
1
Менеджер
5
4*
4*
Водитель
2
2
2
Офис-менеджер
1
1
1
Грузчик
2
2
2
Уборщица
1
1
1
Итого:
21
* - ежегодный календарный отпуск
** - командировка (5 дней)
*** - обучение (2 дня)
Потребность в найме
персонала в штат
предприятия
На рассмотрение: прием менеджера - 1 чел.,
прораба – 1 чел.
Должность
октябрь
ноябрь
декабрь
Потребность в найме
дополнительного
персонала для
выполнения заказов
Специалисты-
монтажники
3
3
7
Инженер-
сметчик
-
-
1
Прораб
-
-
2
Водитель
-
1
1
Грузчик
2
-
3
Итого:
23
Таким образом, специалист по кадрам информирует руководство ООО
«Пегас» об оптимальном количестве кадров на ближайший период времени для
использования их рабочей силы в направлении выполнения запланированной
на соответствующий период времени деятельности предприятия. Также он
своевременно информирует руководство об высвобождении работника от
трудовой деятельности на конкретный период времени для возможности
передачи его обязанностей другому сотруднику при необходимости.
Кроме того, в соответствии с прибылью общества, затратами на персонал
и объемом деятельности предприятия, специалисту предоставлена возможность
предложения руководству на рассмотрение вопроса о принятии в штат ООО
«Пегас» сотрудника той или иной должности с целью эффективного
выполнения запланированных работ.
41
2. Планирование мероприятий относительно поиска, отбора и найма
кадров.
Процесс поиска и отбора необходимых кадров в ООО «Пегас» использует
как внутренний, так и внешний рынки рабочей силы, т.е. работники
привлекаются через внутренние источники информации о рабочей силе (иногда
и свои собственные), либо набираются со стороны. Их структура отображена в
таблице 2.9.
Таблица 2.9
Структура поиска кадров ООО «Пегас» 2013-2015гг.
Способы поиска кадров
Кол-во,
чел.
Соотношение,
%
Рекрутинговые сайты
178
12,6
СМИ
16
2,4
Кадровые агентства
4
0,6
Социальные сети
64
9,5
Собственная база кадров
379
56
Ярмарки вакансий на выставках
2
0,3
Поиск через деловых партнеров, среди знакомых
32
3.6
Итого:
675
100
При отборе сотрудников специалист по кадрам ООО «Пегас»
ориентируется на сильные стороны людей, а не на слабые, тем самым отдавая
предпочтение не «идеальному» человеку, а перспективному для конкретной
вакантной должности. Поиск и отбор работников в штат ООО «Пегас» можно
представить в виде схемы. Данная схема изображена на рисунке 2.8.
Рисунок 2.8 – Механизм набора и отбора кадров в ООО «Пегас»
Удаленное
собеседование
с претендентом
Изучение
резюме
претендента
Личное
собеседование
с претендентом
Прием
претендента
Отказ
претенденту
Получение согласия
от претендента
42
Рассмотрим более подробно данный процесс. Обычно отбор сотрудников
проходит в виде удаленного кадрового собеседования (по телефону). Затем от
каждого потенциального работника запрашивается резюме, и далее
приглашаются на дополнительное собеседование 3-4 кандидата на должность
для второго собеседования. При личном собеседовании происходит знакомство
с претендентами на вакантное место, оценка их качеств, степени
заинтересованности в рассматриваемой вакансии. Также определяется
соответствие претендента требованиям ООО «Пегас» в отношении вакантной
должности. Оцениваются личностные свойства претендента, его способности и
навыки.
В процессе собеседования каждая сторона выявляет для себя интересы и
ожидания противоположной стороны, благодаря чему находятся либо не
находятся «точки соприкосновения», принимая во внимание совпадения и
различия интересов каждой из сторон. В случае «заинтересованности»
претендентом – ему предоставляется возможность самостоятельного решения:
хочет ли он теперь получить работу и занять вакантную должность,
соответствует ли она его ожиданиям, возможностям и требованиям.
На этом же этапе заранее оговаривается размер заработной платы до
вычета налогов, периодичность и сроки ее выплаты, возможность
премиального вознаграждения.
Ключевыми критериями при отборе претендентов на вакантную
должность выступают: профессиональное образование, стаж в отрасли,
профессионализм, деловые качества, тип личности, соответствие характера
претендента существующему коллективу. Однако не все из этих критериев
должны быть приняты во внимание в своей совокупности. Поскольку
претендент может иметь соответствующее образование, но не иметь опыта
работы. Иметь опыт, но не выявить качеств профессионализма. В таких случаях
необходимо как можно вернее оценить потенциал претендента и его возможное
соответствие потребностям предприятия. Поскольку работник, обладающий
высокими деловыми качествами и глубоким личностным потенциалом, может