15
Корпоративная культура влияет на формирование организационной
культуры в различных подразделениях и коллективах, в том числе в рабочих
группах и управленческих командах. Любая корпоративная культура строится
на определенных принципах, которые выражаются в поведении сотрудников
в виде правильного образа мыслей.
Такими принципами являются:
Убеждения, т.е. представления работника о том, какое поведение в
организации является положительным, а какое отрицательным.
Ценности, то есть наиболее важные для компании и ее сотрудников
правила, являющиеся превалирующими в данной организации. Основными
ценностями, относящимися к корпоративной культуре, относятся,
справедливое отношение к сотрудникам, предприимчивость и инициатива,
проявляемая работниками, забота о сотрудниках и клиентах, уважение к
работникам, лояльность к компании, компетентность в своей работе,
эффективность труда и некоторые другие. Ориентация на соблюдение
ценностей корпоративной культуры приводят к достижению успеха в
организациях.
Нормы – правила поведения, не зафиксированные в формальных
документах, но подсказывающие сотрудникам, каким образом они должны
себя вести и что ожидают от них коллеги. Нормы доводятся до сведения
сотрудников либо устно, либо с помощью наблюдения, которое отражает
отношение окружающих к поведению того или иного сотрудника,
работающего в организации. Т.е. если человек ведет себя не так как остальные,
выражается ли это в стиле одежды, в манере разговора, работе или каких-то
других моментах, то его неправильное по отношению к большинству коллег
поведение вызовет негативную реакцию в глазах окружающих. Нормы
поведения отражают такие моменты в деятельности, как отношения между
руководителем и подчиненным, честность в отношениях с коллегами и
клиентами, соблюдение действующего законодательства, стиль поведения в
16
конфликтных ситуациях, получение и использование информации о других
фирмах и т.д.
Поведение – постоянные действия, которые работники совершают в
процессе своей трудовой деятельности, а также при взаимодействии с другими
людьми при осуществлении своей работы. Поведение выражается через
вербальное и невербальное взаимодействие при межличностном общении,
соблюдении принятых ритуалов в организации, проведении церемоний и др.
Психологический климат – устойчивая система внутренних связей
группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и
результатах деятельности людей. Организационный климат является
индикатором восприятия работниками корпоративной культуры присущей как
организации в целом, так и ее отдельным подразделениям, он показывает
мысли и чувства работников, их удовлетворение или неудовлетворение
существующим типом и стилем культуры.
Ни один из перечисленных принципов не представляет собой
самостоятельную корпоративную культуру, но собранные вместе они
позволяют создать свод правил, на которых она формируется.
Однако если посмотреть на дело с другой стороны, то очень
эффективным для построения корпоративной культуры является такая
ситуация, когда в компании существует так называемый «этический кодекс»,
т.е. документ, являющийся сводом писаных корпоративных правил.
Небольшие своды внутрикорпоративных законов, называемых этическим
кодексом, можно встретить во многих компаниях. В этом документе
руководители официально закрепляют неписаные правила, которые
существуют у любой фирмы: от требований к одежде сотрудников до норм
взаимоотношений с клиентами и конкурентами. Его можно создавать не сразу,
а по прошествии нескольких лет, когда компания увеличивает свои обороты и
соответственно производит дополнительный набор персонала. Для того чтобы
создать эффективную систему управления персоналом необходимо
выработать внутрикорпоративный «свод законов», которого бы
17
придерживались все члены коллектива без исключения. Такой кодекс
определяет, что разрешено делать сотрудникам в компании, а что
категорически запрещено.
8
Таким образом, можно сказать, что понятие корпоративной культуры
включает в себя широкий спектр элементов. Она проявляется даже в мелочах,
которые не сразу становятся заметными для глаз окружающих. Это сила духа
коллектива, его сплоченность, нацеленность на результат, стремление к
совершенствованию. Корпоративная культура говорит о стиле управления, о
нацеленности организации, о возможностях сотрудников и организации в
целом. Поэтому корпоративная культура является неотъемлемой частью
деятельности организации как в отношении внутреннего распорядка, так и
внешнего развития.
1.2. Модели и типологии корпоративной культуры
Что касается типологий и моделей корпоративной культуры, на эту
тему также есть различные мнения и видения.
Осознание организационной культуры, по мнению Э. Шейна,
начинается с «поверхностного» или «символического» уровня. На этом
уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно
интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других
ее уровней. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже,
затрагивают ее второй, «подповерхностный», уровень.
Согласно модели Э. Шейна, корпоративная культура разделяется на 3
уровня, которые можно изобразить в виде (см. рисунок 3.)
9
:
8
Менделеева Д.И., Монография. – М.: РХТУ, 2011 – С. 152
9
Иванникова Н. Н., Лурье Д. А. Организационная культура. Краткий курс; Окей-книга - Москва, 2013. –С.
33
18
Рисунок 3. Модель Ф. Харриса и Р. Моргана
Даннаямодель представляет собой 10 составляющих корпоративной
культуры:
1. Осознание себя и своего места в организации;
2. Коммуникационная система и язык общения;
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе;
4. Что и как едят люди, привычки, традиции в этой области;
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование;
6. Взаимоотношения между людьми;
7. Ценности и нормы;
8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
9. Процесс развития работника и обучение;
10. Трудовая этика и мотивирование.
10
Методика Г. Хофштедеоснована на том, что ценности могут быть
распределены по шести измерениям культуры. Таким как:
Индекс дистанцированности от власти;
10
Иванникова Н. Н., Лурье Д. А. Организационная культура. Краткий курс; Окей-книга - Москва, 2013. –С.
48
19
Индивидуализм и коллективизм;
Индекс избегания неопределенности;
Толерантность общества к неопределенности;
«Мужской» и «женский» тип;
Краткосрочная и долгосрочная ориентация на будущее.
Г. Хофстеде подчеркивает, что измерения культур являются основой,
помогающей оценить конкретную культуру для упрощения процесса
принятия решений. Культурные измерения и их особенности отражены на
следующем рисунке (см. рисунок 4).
11
Рисунок 4. Культурные измерения по Хофстеде
Американский исследователь Чарлз Хэнди в 1981 году, обобщив
ранние работы по данному вопросу, предложил одну из наиболее известных
классификаций, которая предусматривает влияние власти, роли, заданий и
личности.
11
Лапина Т А Корпоративная Культура: Учебно-Методическое Пособие; СПб. [и др.] : Питер -
Москва, 2013. – С. 126
20
Ч. Хэнди выделил четыре основных типа организационной культуры:
•Культура власти – культура, в которой лидирует руководитель организации,
воздействующий на деятельность сотрудников;
• Ролевая культура – культура, в которой работа сотрудников
организации четко формализована и стандартизирована;
• Культура заданий – культура, в которой акцентируется внимание на
эффективном выполнении поставленных задач или реализации проектов;
• Культура личности – культура, в которой личность превыше всего.
12
Особенности российской корпоративной культуры становятся
очевидны при сопоставлении с аналогичным зарубежным опытом.
Конечно, все международные компании отличаются друг от друга, и
культура британской компании будет отличаться от финской, в конкретных
случаяхярко проявляются и индивидуальные особенности людей, прежде
всего менеджеров.
Тем не менее, западная философия бизнеса объединяет их. Помимо
обозначенных общих вещей, культурные особенности корпоративного стиля
могут проявляться в следующих сферах жизни коллектива в целом и
отдельного специалиста в частности.
На Западе длительность рабочего дня обычно подлежит жесткой
регламентации с применением электронных систем контроля за входом и
выходом сотрудников.
Для отечественных предприятий это, конечно. Не в новинку, однако,
системы доступа присутствуют далеко не на всех и, прежде всего, это
свойственно крупным предприятиям.
Обычно круг обязанностей каждого специалиста четко определен и
зафиксирован в должностной инструкции. Соответственно, действует и
понятная система материального вознаграждения за выполняемую работу. На
12
Лапина Т А Корпоративная Культура: Учебно-Методическое Пособие; СПб. [и др.] : Питер -
Москва, 2013. – С. 93
21
российских предприятиях также принято иметь должностные инструкции и
положения об отделах, но, как правило, это «фиктивные» бумажки и
обязанности того или иного сотрудника фактически могут быть изменены на
словах.
13
К. Камерон и Р. Куинн являются авторами концепции, в которой
выделены четыре типа организационной культуры:
1. Клановая культура – для неё характерны дружеские отношения
между сотрудниками, организация для коллектива является семьей.
Адхократическая культура – быстро развивающееся место работы,
место для предпринимательства и творчества.
Иерархическая культура – чётко формализованное и
структурированное место работы.
Рыночная культура – организация, нацеленная на получение
результата, главной задачей является выполнение поставленной задачи.
14
Организационную культуру можно охарактеризовать:
а) степенью распространенности, которая показывает, какая часть
сотрудников принимает основные ценности организации;
б) степенью принятия сотрудниками основных ценностей организации.
Сильная корпоративная культура отличается тем, что разделяется
наибольшим количеством работников и четко расставляет приоритеты, имеет
наибольшее влияние на поведение внутри организации.
Организации с сильной культурой имеют согласованный набор
ценностей и норм, объединяющих сотрудников и способствующих их
вовлечённости в процесс достижения организационных целей.
Слабая культура – культура, не имеющая большого количества широко
распространенных и четко сформулированных ценностей. Слабая культура
13
Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Вильямс, 2015.
14
Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Вильямс, 2015.
22
даёт расплывчатые рекомендации в отношении того, как должны себя вести
сотрудники организации.
15
В итоге, если рассмотреть каждый из выше приведённых моделей и
типологий корпоративной культуры, то каждый из них может сделать
деятельность организации эффективнее или затормозить ее развитие. Все
зависит от конкретных целей и ценностей, формирование которых продвигает
руководство. Задача руководителя — создать условия, в которых
формирование корпоративной культуры будет происходить в необходимом
русле с учетом национальных особенностей, выбранной стратегии развития и
политики компании.
1.3. Специфика управления корпоративной культурой
В настоящее время приходит понимание, что при взаимодействии с
персоналом необходимо учитывать его особенности, культуру и ценности.
Корпоративная культура существует в любой организации, независимо от
того, знают члены коллектива об этом или нет.
Корпоративную культуру нельзя назначить или отменить ее действие,
ее можно исследовать и взаимодействовать с ней, чтобы постепенно начать
влиять на неё и развить. Ошибочно считать, что корпоративная культура
рождается совокупностью сугубо внутренних процессов. Любая организация
является частью системы общественных взаимоотношений. Поэтому, помимо
сотрудников, в результатах деятельности компании заинтересованы так же
потребители услуг и владельцы компании.
Корпоративная культура обуславливает не только различие между
организациями, но и гарантирует успех функционирования компаний и
создание конкурентных преимуществ.
15
Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социол. исслед. – 2005. – №. 4. – С. 130-
136.
23
Корпоративная культура имеет особое значение для крупных
компаний, таких как гостиница или гостиничная сеть. Проявления
корпоративной культуры являются отличительным признаком данных
компаний, они создают конкурентные преимущества, отличают от других.
Корпоративная культура это имидж гостиницы, она видна и чувствуется на
всех уровнях, начиная от стойки регистрации гостей, где им предлагают
писать ручкой с фирменным логотипом и на протяжении всего пребывания на
территории компании, где все напоминает и говорит о ценностях и принципах
построения бизнеса, отношения к гостям и сотрудникам.
Управление — это целенаправленное и планомерное совершение
какого-либо действия, оно включает развитие или ослабление культуры,
адаптацию сотрудников к организационным ценностям и философии,
развитие культуры, а так же поддержание организационной культуры
управления.
16
Независимо от стадии развития организации, ее руководство может
управлять культурой двумя способами. Первым способом является
стратегическое видение руководства, которое должно повышать
вовлечённость у большинства членов организации. Руководитель
воодушевляет и воплощает в жизнь основные ценности организации. Данный
подход предполагает наличие искренних личных обязательств лидера по
отношению к ценностям. Второй способ начинается с нижних уровней
иерархии организации, внимание в большей степени уделяется деталям
настоящей жизни внутри организации. Менеджеры должны отслеживать, что
происходит по всей организации, шаг за шагом управляя культурой
организации на всех её этапах.
Первый способ может быть реализован через публичные выступления
и личный пример, которые свидетельствуют об интересе руководителя к
16
Орехов С. А., Селезнев В. А., Тихомирова Н. В. Корпоративный менеджмент: учебное пособие; Издательско
торговая корпорация «Дашков и К°» 2017 г. С. 211.
24
вводимым ценностям организации. Второй способ требует осознания
значения организационной культуры в повседневной жизни организации.
Средствами могут стать манипулирование символами и материальными
способами воздействия на членов организации, создание образцов поведения,
и т. д.
Управление корпоративной культурой является весьма
продолжительным процессом, который предусматривает постоянную
адаптацию новых членов организации, непрерывное исследование того, во что
верят и что ценят в организации её сотрудники, особое внимание как к общему
взгляду на вещи, так и к конкретным деталям деятельности организации.
17
Деятельность по развитию корпоративной культуры должна быть
непрерывным и многоплановым процессом. Мероприятия по адаптации к
корпоративной культуре в организации начинается с ознакомления
сотрудников с документами, в которых зафиксированы ключевые аспекты
организационной идеологии. Это могут быть:
«Антимошенническая программа»;
«Положение о премировании»;
«Положение о работе с персональными данными»;
«Инструкции (рекомендации) при общении в социальных
сетях и Интернете для сотрудников»;
«Положение об оплате труда»;
«Положение о служебных командировках»;
«Правила внутреннего трудового распорядка»;
«Положение об использовании корпоративной электронной
почты»;
«Положение об обработке и защите персональных данных»;
«Стандарты внешнего вида сотрудников»;
17
Иванова Е. А., Шишикина Л. В. Корпоративное управление; Феникс - Москва, 2013. –С. 146