44
Рисунок 15 – Анализ персонала АО КЦ «Атом» по уровню
образования в 2016–2018 гг.
Анализируя распределение сотрудников АО КЦ «Атом» по стажу,
можно сделать вывод, что наблюдается рост специалистов со стажем работы
по специальности до 10 лет в 2018 году по сравнению с 2016 годом на 3,2%.
Все остальные показатели остаются на прежнем уровне (табл. 8).
Таблица 8
Анализ персонала АО КЦ «Атом» по стажу
Показатели
2016
2017
2018
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
От 3–5 лет
13
23,2
13
23,2
14
24,6
От 6–10 лет
18
32,1
18
32,1
18
31,6
От 11–15 лет
15
26,8
15
26,8
15
26,3
Свыше 16 лет
10
17,9
10
17,9
10
17,5
Итого
56
100,0
56
100,0
57
100,0
Таким образом, можно сделать вывод, что среди сотрудников АО КЦ
«Атом» присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного
опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные сотрудники,
которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки
молодым коллегам.
Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим
уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся
профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности
(в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки.
45
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что АО КЦ «Атом»
обладает достаточно квалифицированным персоналом, перспективным,
молодым, который может эффективно трудиться для достижения целей
организации. Среднесписочная численность персонала за истекший период
меняется незначительно. В структуре кадров за 2016-2018 гг. увеличилась
доля рабочих. Анализ движения персонала показал, что коэффициент
выбытия на протяжении рассматриваемого периода снижается, что говорит о
стабильности кадров. Возрастная структура персонала показывает, что
основу кадрового состава составили женщины в возрасте 31-40 лет.
2.2 Анализ системы управления персоналом АО КЦ «Атом»
В АО КЦ «Атом» в соответствии с кадровой политикой создана единая
(общая) система подбора, приема, адаптации и увольнения персонала
организации.
В АО КЦ «Атом» действует активная кадровая политика. Ее
направлениями являются подбор и отбор персонала, адаптация, мотивация и
оценка персонала.
Кадровая политика регламентирует основных участников процедуры
подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность. Участниками
процедуры являются:
- генеральный директор АО КЦ «Атом»;
- инициатор (руководитель структурного подразделения), который
подает заявку на поиск сотрудника, в связи с появившейся вакансией;
- отдел кадров (начальник и сотрудники) являются
ответственными за поиск и подбор кандидатов на вакантные должности.
Ответственный за заполнение вакансии инспектор отдела кадров,
который перед началом подбора персонала обязан проверить наличие данной
вакансии в корпоративной структуре и штатном расписании АО КЦ «Атом».
Если данной вакансии в штатном расписании организации нет, или работник,
занимающий данную должность, не сообщил о своем намерении ее
46
освободить, то работы по подбору персонала можно начинать только по
письменному согласованию с генеральным директором АО КЦ «Атом».
Ответственный за заполнение вакансии инспектор отдела кадров
самостоятельно осуществляет весь комплекс работ по поиску и первичному
отбору кандидатов. На этапе начала работ по подбору персонала
ответственный за заполнение вакансии инспектор отдела кадров АО КЦ
«Атом» проводит анализ рынка труда данных специалистов и информирует
инициатора о соответствии предложенного вознаграждения ситуации на
рынке труда.
Инициатор (руководитель структурного подразделения) рассматривает
все резюме кандидатов, представленные инспектором отдела кадров,
ответственным за заполнение вакансии, принимает решение о
целесообразности личной встречи с каждым конкретным кандидатом и
сообщает о своем решении инспектору отдела кадров, ответственному за
заполнение вакансии, в течение 3-х дней. Если ни один из представленных
кандидатов не подходит на вакансию, инициатор мотивирует свои отказы
либо пересматривает и уточняет требования.
Ответственным за организацию встречи инициатора с каждым
конкретным кандидатом является инспектор отдела кадров, ответственный за
заполнение вакансии. Результатом работы ответственного за заполнение
вакансии инспектора отдела кадров АО КЦ «Атом» является закрытие
вакансии. Предложение кандидату о выходе на работу должно исходить либо
от инициатора, либо от ответственного за закрытие вакансии инспектора
отдела кадров по поручению руководителя.
Отбор персонала в АО КЦ «Атом» осуществляется последующим
направлениям: психологическое, психофизиологическое, медицинское,
образовательное и др.
Отбор кадров в АО КЦ «Атом» осуществляется инструктором по
кадрам. В АО КЦ «Атом» применяется методика учета деловых и
личностных характеристик. Цель: получить необходимую и достаточную
47
информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на
собеседование или отказе от него. Прием работников на работу в АО КЦ
«Атом» оформляется трудовым договором.
При отборе кадров АО КЦ «Атом» руководствуется рядом принципов,
первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны
человека и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а
наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск
прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить
предъявленным требованиям.
Другим принципом в АО КЦ «Атом» является обеспечение
соответствия требованиям, предъявляемым содержанием работы,
индивидуальных качеств претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде
случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.
При отборе нового сотрудника в АО КЦ «Атом» используют средства
внешнего набора (публикация объявлений в сети Интернет, обращение к
агентствам по трудоустройству), либо средства внутреннего набора.
АО КЦ «Атом» предпочитает проводить набор на руководящие посты в
основном внутри своего предприятия. Продвижение по службе своих
работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их
заинтересованность, улучшает моральный климат.
Основная цель отборочного собеседования в АО КЦ «Атом» состоит в
том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе
и достаточно ли он компетентен для ее выполнения.
По окончании собеседования директор по кадрам АО КЦ «Атом»
проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если
кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на
испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот
испытательный срок, то его принимают на работу, и подписывается
Трудовой контракт.
48
Целью системы управления трудовой адаптацией работников в АО КЦ
«Атом» является обеспечение более быстрого вхождения в должность
(профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных
ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного
образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.
Общее руководство трудовой адаптацией вновь принятых сотрудников
в АО КЦ «Атом» осуществляет директор по кадрам. Корпоративные вопросы
решает инструктор отдела кадров.
Процесс адаптации вновь принятых сотрудников в АО КЦ «Атом»
осуществляется в 3 этапа:
1 этап - подготовительный или этап профессиональной ориентации
и отбора кандидатов на работу.
2 этап - этап профессиональной адаптации.
3 этап - этап профессионального саморазвития новых сотрудников
в коллективе.
Организация процесса трудовой адаптации в АО КЦ «Атом»
происходит следующим образом.
Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее
место непосредственный руководитель в АО КЦ «Атом» выполняет
следующие процедуры:
- подготавливает должностную инструкцию работника;
- подготавливает все информационные материалы, которые будут
выданы работнику в первый день работы;
- информирует заранее будущих коллег о приходе нового
работник;
- назначает наставника или просит, кого-нибудь из будущих коллег
оказывать неформальную помощь;
- проверяет готовность рабочего места;
- связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в
порядке.
49
Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя
направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых
новым работником в первые дни работы.
Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение
общего представления об истории, миссии и корпоративной (корпоративной)
культуры АО КЦ «Атом».
На данном этапе новый работник получает общее представление об АО
КЦ «Атом»; знакомится с Коллективным договором, с основной политикой и
стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с
дополнительными льготами, с правилами охраной труда и техникой
безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка.
Следующий этап трудовой адаптации в АО КЦ «Атом» заключается в
введение в подразделение (организацию) нового работника. Он
предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении
(цех, отдел). На этом этапе работник:
- осматривает свое подразделение;
- представляется сотрудникам подразделения;
- знакомится с положением о подразделении;
- инструкциями, предписаниями;
- с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха и др.
Главным элементом системы развития персонала является обучение
персонала, которое включает подготовку, переподготовку и повышение
квалификации кадров.
В АО КЦ «Атом» существуют следующие основные виды обучения:
- первичное обучение лиц, принятых на работу;
- ежегодное обучение руководителей и специалистов по
актуальным вопросам профессиональной деятельности.
Целью обучения работников АО КЦ «Атом» является поддержание
необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований
существующего производства.
50
Служебно-квалификационное продвижение является составной частью
перемещения кадров на предприятии, под которым понимается движение
кадров относительно должности или повышение квалификации в пределах
занимаемой должности.
Организация служебно-квалификационного продвижения работников в
АО КЦ «Атом» ставит задачи своевременного обеспечения рабочих мест
специалистами и руководителями нужного уровня квалификации и
обладающими соответствующими личностными качествами и опытом
работы, закрепления специалистов и руководителей, повышения
эффективности использования потенциала работника, открывая дорогу для
его служебно-квалификационного роста.
Подбор кандидатов на продвижение в АО КЦ «Атом» предполагает
беседы с рабочими, выявление их интересов; выявление вакантных рабочих
мест; анализ запросов рабочих и индивидуальных планов перемещений,
выявление претендентов; подбор кандидатов, направление рабочего на
обучение.
Подбор конкретных кандидатов в АО КЦ «Атом» на продвижение
осуществляется, как правило, по представлению мастера или бригадира с
учетом мнения совета бригады. Условия возможного продвижения рабочих
(стаж работы, уровень общего и профессионального образования, трудовая
активность, состояние здоровья, возраст и др.) утверждаются руководителем
предприятия.
Процесс формирования кадрового резерва и работа с ним в АО КЦ
«Атом» включает следующие последовательно выполняемые этапы:
1) определение потребности в руководителях (численного и
Должностного состава резерва);
2) предварительный набор претендентов в кадровый резерв;
3) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
4) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
5) работа с резервом;
51
6) контроль за подготовкой резерва;
7) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на
должность.
С целью формирования резерва для выдвижения на определенные
должности в АО КЦ «Атом» изучается состав руководителей всех уровней и
их заместителей, дипломированных специалистов, а также технических
исполнителей и рабочих из числа имеющих высшее и среднее специальное
образование или обучающихся в вузах и техникумах (колледжах).
Аттестация персонала - процесс, который позволяет эффективно
оценивать результаты работы персонала, формировать кадровый резерв,
оптимально распределять фонд оплаты труда и материального
вознаграждения. Рассмотрим основные элементы существующей системы
оценки работы персонала в исследуемой организации.
В АО КЦ «Атом» аттестация проводится в целях рационального
использования специалистов, повышения эффективности их труда и
ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.
Сроки и график проведения аттестации утверждаются генеральным
директором АО КЦ «Атом» и доводятся до сведения работников за один
месяц до ее начала. Как правило, это один раз в три года.
Для проведения аттестации генеральный директор АО КЦ «Атом»
внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя,
секретаря и членов комиссии) из числа директоров холдинга и
высококвалифицированных специалистов.
Аттестация работников проходит в три этапа:
1. Подготовка к проведению аттестации.
2. Проведение аттестации.
3. Подведение итогов аттестации.
Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою
специфику. На этапе подготовки к проведению аттестации в АО КЦ «Атом»
на первый план выходят следующие задачи:
52
- разработка плана проведения аттестации;
- выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой
процедуры оценки;
- подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;
- составление списка работников, подлежащих аттестации;
- подготовка графика проведения аттестации;
- оповещение работников о сроках проведения аттестации;
- подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых
для аттестации.
Результаты заседания аттестационной комиссии заносятся в протокол.
Система мотивации работников АО КЦ «Атом» сформирована в рамках
действующей кадровой политики организации.
Руководство АО КЦ «Атом» применяет административный стиль
управления и строит работу с персоналом на основании требований к
четкому выполнению каждым работником его должностных обязанностей,
соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний директора.
2.3. Анализ эффективности методов материальной мотивации персонала
организации
В АО КЦ «Атом» используются в основном материальные методы
стимулирования работников: заработная плата, различного рода выплаты,
надбавки и льготы.
К методам материальной мотивации персонала АО КЦ «Атом»
относятся:
- заработная плата,
- премии;
- различного рода выплаты, надбавки и льготы.
Основанием для начисления зарплаты служат документы, которые:
53
- устанавливают систему, форму и размер оплаты труда
сотрудника (штатное расписание, приказы о приеме на работу, трудовые
договоры);
- подтверждают выполнение норм выработки (наряды, книги учета
выработки, табели учета рабочего времени);
- влияют на сумму зарплаты в конкретном месяце (служебные
записки, приказы о поощрении и т.п.).
Выплата заработной платы производится не менее двух раз в месяц, до
25 числа каждого месяца (аванс) и до 10 числа каждого месяца (расчет).
Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее,
чем за три дня до его начала.
Суммы начисленной зарплаты фиксируются в расчетной (форма № Т-
51) или расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49). Данные о зарплате,
начисленной сотруднику в течение календарного года, отражаются в
лицевых счетах по формам № Т-54 или № Т-54а.
Учет рабочего времени в АО КЦ «Атом» осуществляется табельным
учетом. Каждому принимаемому на работу руководителю присваивается
табельный номер и делается отметка в трудовой книжке о зачислении на
работу.
Сведения о работнике заносятся в автоматизированную систему учета
1С предприятие (Ф.И.О, данные паспорта, № ИНН, № свидетельства о
регистрации в ПФ РФ). Табель учета рабочего времени форма Т-13 на
работников административно- управленческого персонала ведет директор
предприятия.
Табель открывается 1-го числа каждого месяца и передается в
бухгалтерию 2 раза в месяц:
- для корректировки суммы выплат за первую половину месяца
(аванса);
- для расчета заработной платы за месяц.