14
Системный подход предполагает сочетание действия организационных
стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления
по мотивации персонала в четком соответствии с организационной
стратегией.
Анализ теории и практики экономического управления показывает, что
для оценки эффективности стимулирования труда работников применяются
следующие научные подходы: системный, комплексный, интеграционный,
функциональный, процессный, административный, поведенческий,
ситуационный и др.
Характеристика предлагаемых подходов представлена в таблице 3.
Таблица 3
Характеристика подходов к управлению системой
стимулирования труда
Подход
Характеристика
Ценность
Воспроизводственный
Подход, ориентированный на
постоянное возобновление
рабочей силы как основы
формирования человеческого
капитала для удовлетворения
потребностей рынка труда с
меньшими, по сравнению с
лучшим аналогичным объектом
на данном рынке, совокупными
затратами на единицу
полезного эффекта
- воспроизводство
рабочей силы;
- формирование
человеческого
капитала организации;
- минимизация затрат
при максимизации
эффекта
Синергетический
Подход, ориентированный на
постоянное изменение на
рынке труда, то есть
закономерный процесс
перехода от хаотичной
организации к упорядоченной,
и наоборот
- влияние спроса и
предложения рабочей
силы;
- система норм и
ценностей
организации;
Компетентностный
Заключается в определении
совокупности знаний, умений
или полномочий по
управлению системой
материального стимулирования
труда работников торговли
- совокупность знаний
менеджера;
- умение управлять
трудовым потенциалом
организации в целом и
персонала в
частности;
- современные
системы мотивации
персонала, в т. ч.
материальное
стимулирование труда
15
Система мотивации обычно делится на материальную (т.е. денежную)
и нематериальную.
Последняя не всегда является не денежной, поскольку часть из методов
нематериальной мотивации определенно предполагает затраты со стороны
компании, причем не только финансовые, но и интеллектуальные.
Каждая компания в настоящее время использует собственную систему
оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей компании и
управленческой стратегии.
В таблице 4 приведены факторы и инструменты мотивации труда.
Таблица 4
Факторы и инструменты мотивации труда
Цели
мотивации
Факторы мотивации
Инструменты мотивации
Привлечение и
удержание
персонала
Конкурентоспособность
базовых выплат и льгот
Соответствие уровней заработной
платы и социальных льгот на
отраслевом рынке труда
Функционально- должностная
система окладов
Система социальной поддержки
персонала и льгот
Комфортные условия
труда
Организация рабочего места
Оптимальное распределений
функций и загруженности
Оптимальный климат в
коллективе
Адаптация персонала
Стимулирование межличностных
коммуникаций
Оптимизация информационного
обмена
Повышение
результативности
труда
Стимулирующие выплаты
и льготы
Оценка работы в рамках
управления по результатам
Премиальные выплаты по
результатам труда
Нематериальное поощрение по
результатам труда
Наличие перспектив роста
Повышение квалификации
(профессиональной и
управленческой)
Планирование карьеры
Мотивирующий характер
труда
Участие в принятии решений,
делегирование полномочий
Расширение изменения
содержания работы
16
Ключевая идея теорий стимулирования в управлении трудовой
деятельностью - проведение четкого различия между внутренним и внешним
вознаграждением.
Система мотивации персонала в современной интерпретации – это
совокупность систем нематериального и материального стимулирования
сотрудников. Система мотивации и стимулирования труда персонала
включает в себя:
- систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда);
- систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);
- систему нематериальной мотивации
18
.
Система прямой материальной мотивации – это материальное
вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных.
Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника, которая
пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении
сотрудника на другую должность. Премиальные – это переменная часть
заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена
ежемесячно, ежеквартально и т.п.
Каждая компания в настоящее время использует собственную систему
оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей компании и
управленческой стратегии.
Система косвенной материальной мотивации - это так называемый
компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику.
Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые
работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма,
авторитета и т.п.
18
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс
компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2014. - С.81
17
Традиционно в систему бенефитов многие современные компании
включают:
Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым
законодательством):
- оплата больничных листов;
- оплата ежегодных отпусков;
- обязательное медицинское страхование;
- отчисления на обязательно пенсионное страхование.
Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным перечнем
компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для
конкретного работника.
Эффективная система материальной мотивации должна поставить
размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от
статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка
труда и результатов достижения целей компании.
Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних
стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для
поощрения эффективного труда сотрудников. Система нематериального
стимулирования включает в себя такие элементы, как традиционные и
нетрадиционные методы
19
.
Традиционные методы нематериального стимулирования:
- обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной
лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);
- гибкий график рабочего времени (проектная система работы);
- приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;
- регулярная «горизонтальная» ротация кадров;
19
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс
компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2014. - С.82
18
- упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге /
продукте;
- предоставление места для парковки автомобиля;
- приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.
- устная и / или письменная благодарность за эффективную работу /
реализованный проект;
- проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с
награждением дипломами;
- размещение рекомендательных писем клиентов на специальном
информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность
их видеть;
- награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в
развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода
сотрудников на другую работу;
- проведение корпоративных праздников
20
.
Нетрадиционные способы нематериального стимулирования (в
отечественной практике используются довольно редко):
- предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру,
более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.);
- подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из
их интересов и увлечений и т. д.
Рассматривая методы стимулирования труда, необходимо затронуть и
ряд проблем, связанных с оплатой труда. В качестве основных проблем
можно выделить следующие:
- задержка выплат заработной платы. Так, в январе 2017 года
суммарная задолженность по выплате заработной платы составила около
3500 миллионов рублей, а в августе 2017 года этот показатель составил 4054
20
Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация,
развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ
ИНФРА-М, 2013. - С.22
19
миллиона рублей, таким образом, данный показатель увеличился на 16%, что
отражает негативную тенденцию
21
;
- дифференциация в оплате труда. На территории РФ установлена
неравномерная заработная плата для различных рабочих в отдельных
отраслях и районах страны. При чем разница в заработке зависит не от
квалификации работника, а от формы собственности организации, отрасли и
особенности региона. По официальным данным разрыв в заработной плате
составляет 1:26, по данному показателю Россия занимает первое место в
мире;
- выплата заработной платы в конверте или черная заработная плата.
Данная тенденция очень часто встречается на практике, поскольку это
выгодно для работодателя, выплачивая часть заработной платы в конверте,
то есть незаконно, он существенно экономит на страховых взносах и
отчислениях в пенсионные фонды;
- отставание минимального размера оплаты труда от размера
прожиточного минимума;
- низкий уровень производительности труда и, как следствие, низкий
уровень оплаты труда. Низкая эффективность труда наблюдается на многих
российских предприятиях. Снижение эффективности производства влечет за
собой снижение финансовых возможностей организации и как следствие
устанавливается низкий уровень заработной платы.
Таким образом, можно сделать вывод, что грамотное сочетание
материальных и нематериальных стимулов позволяет создать в коллективе
долгосрочную эффективную среду для достижения максимально возможных
экономических результатов.
21
Доклад Центра трудовых исследований и Лаборатории рынка Исследований труда НИУ
ВШЭ «Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения»
[Электронный ресурс] – режим доступа: lirt.hse.ru. (Дата обращения: 14.10.2017)
20
1.3 Особенности мотивации персонала бюджетной организации
В российских государственных организациях в рамках управления
персоналом применяются две основные формы мотивации.
1. Мотивация по результатам (вознаграждение работника или группы
обычно связано с достижением конкретного результата либо выполнения
определенного этапа в осуществлении трудовой деятельности).
2. Мотивация по статусу или рангу (при данном типе мотивации нужно
учитывать статус работника бюджетной сферы и его квалификацию)
22
.
В отношении государственных служащих наибольшее распространение
имеет мотивация по статусу или рангу, так как именно данные
характеристики являются крайне важными в бюджетной сфере. Что касается
систем оплаты труда в бюджетном учреждении, в соответствии со ст. 144 ТК
РФ
23
они устанавливаются соглашениями, коллективными договорами,
локальными нормативными актами на основании федеральных законов и
иных нормативных правовых актов РФ, законов и других нормативных
правовых актов субъектов РФ или правовых актов органов местного
самоуправления.
Системы оплаты труда работников государственных учреждений
субъектов РФ и муниципальных учреждений определяются с учетом единых
рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном
уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных
учреждений, утверждаемых ежегодно решением Российской трехсторонней
комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
При этом надо выделить ряд особенностей, учитывающих уровень
заработной платы в бюджетных организациях:
22
Овсянко, Д.М. Государственная служба Российской Федерации: учебное пособие / Д.М.
Овсянко. ─ М.: Юрист, 2016- С.112
23
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 27.11.2017).
[Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
21
Численность работников с заработной платой ниже прожиточного
минимума в бюджетной сфере - 1,7 млн. человек или 31 % от общей
численности таких работников в экономике. Индексация зарплаты
работников бюджетной сферы не проводилась с 2014 года при росте цен за
2014-2016 годы на 33,9%
24
.
Реальная заработная плата в отраслях социальной сферы снизилась
больше, чем в реальном секторе экономики. В I кв. 2017 г. по сравнению с I
кв. 2016 г. реальная зарплата в образовании снизилась на 4,4%, в
здравоохранении на 2,1%. В финансовой деятельности она выросла на 5,4%,
в добыче полезных ископаемых на 2%.
На рисунке 2 отражено соотношение уровня среднемесячной
заработной платы сотрудников бюджетной отрасли в январе-декабре 2016 г.
к общероссийскому уровню заработной платы.
0 50 100 150 200 250
Финансовая деятельность
Добыча полезных ископаемых
Производство и распределение электроэнергии
Культура и исскуств о
Здравоохранение
Образование
Социальные услуги
Соотношение среднемесячной заработной платы к общероссийскому уровню, %
Рисунок 2 - Соотношение уровня среднемесячной
заработной платы в январе-декабре 2016 г. к общероссийскому
уровню заработной платы, %
24
Доклад Центра трудовых исследований и Лаборатории рынка Исследований труда НИУ
ВШЭ «Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения»
[Электронный ресурс]. URL: lirt.hse.ru. (Дата обращения: 14.10.2017)
22
Таким образом, уровень среднемесячной заработной платы в
бюджетных организациях, связанных с предоставлением социальных услуг (к
числу которых относятся и центры занятости) составляет не более 68 % от
уровня средней заработной платы в РФ – в 2016 году она составляла 33981
руб., то есть средний уровень заработной платы в бюджетных организациях,
связанных с предоставлением социальных услуг в среднем составляет всего
23100 руб.
До недавнего времени увольнения с бюджетных предприятий были
чрезвычайно редким явлением, сейчас же сотрудники подобных предприятий
включены в конкурентную борьбу за рабочие места, пусть не такую жесткую,
как в частных компаниях, но все же существенную..
Система мотивации в бюджетных организациях зависит от группы, к
которой предприятие относится. Есть две основные группы.
Первая - организация оказывает услуги, выполняет работы в рыночном
секторе экономики. Предприятие может самостоятельно управлять как
доходами, так и расходами. Государство может участвовать в тарификации, в
создании стандарта услуги, выполнять роль заказчика. Такие организации
получают от государства компенсацию в части социальных услуг. Для этой
группы предприятий, по мнению экспертов по управлению персоналом,
будет эффективна мотивация, затрагивающая ценности людей. В данной
мотивации, помимо материальных вознаграждений, должны присутствовать
нематериальные потребности, такие как уважение, признание, общение,
самовыражение, потребность в лидерстве.
Вторая группа государственных предприятий - организации,
полностью финансируемые из государственных бюджетов: муниципального,
областного или федерального. К ним относятся, например, многие
учреждения образования, культуры, спорта. У сотрудников таких
организаций значима доля самомотивации: у них есть миссия, которая лежит
в основе их жизненных принципов. Их потребность - в признании их
23
значимости, их заслуг в обществе. Основой мотивации здесь должна быть
материальная составляющая. Но оклады и штат в таких организациях
регламентируются государством. В целях признания их ценности для
общества и организации можно создавать нематериальные стимулы,
например: проводить конкурсы на лучшего сотрудника, награждать
грамотами и памятными подарками. Подобная стимуляция и система
ценностей больше подходят для людей в возрасте. Чтобы привлечь молодежь
в подобные организации, следует обеспечить им приемлемые доходы для
поддержания среднего стандарта жизни
25
.
Важными аспектами в системе стимулов всех бюджетных предприятий
являются пересмотр схем премирования и дополнительного вознаграждения
сотрудников, выстраивание более четких зависимостей размера премий от
результатов работы.
Особенно ценными в кризис считаются смелые и нестандартные
решения, изменяющие и улучшающие ход привычных процессов.
Мотивировать сотрудников к инновациям можно за счет проведения
различных конкурсов и предоставления победителям возможностей внедрить
свои идеи в рамках организации.
Расширение предоставляемого сотрудникам социального пакета в
кризисные времена весьма трудно, но возможно. В настоящее время
существуют бартерные схемы, созданные руководителями нескольких
государственных предприятий, одно из которых предоставляло сотрудникам
партнерских предприятий базу отдыха для проведения корпоративных
мероприятий, а другое обеспечивало пассажирские перевозки на весьма
льготных условиях.
Действенным методом удержания персонала является расширение
выгод, которые руководство предоставляет родственникам сотрудников.
25
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник /Б.М. Генкин. – М.: НОРМА –
ИНФРА-М, 2016. – С.216