11
его возможностей в силу очень сложной и неоднозначной системы
приоритетов, потребностей, интересов и целей человека.
В связи с этим направлением материальной мотивации является
мотивация работников к осуществлению эффективного и качественного труда,
позволяющего покрыть издержки работодателя на организацию
производственного процесса, оплату труда работников, а также получить
прибыль. При этом необходимо помнить. Что полученная предприятием
прибыль является средством выплаты в федеральный и местный бюджеты
налогов, расширения производства
18
.
Следовательно, материальная мотивация важна не только для
эффективного управления предприятием, но и для экономического развития
страны, процветания национальной экономики.
1.2. Принципы, виды и инструменты материальной мотивации
Создание системы материальной мотивации работников производится на
предприятиях с учетом принципов, которые разработаны в теории управления и
применяемые в современных экономических условиях.
Анализ каждого принципа построения системы материальной мотивации
на предприятии позволит определить факторы, значение и эффективность
данной системы.
Первым принципом является комплексность, предполагающая
необходимость всестороннего подхода, учитывающего все возможных
факторы: организационные, правовые, технические, материальные,
социальные, моральные и социологические.
19
Организационные факторы устанавливают определенный порядок для
проведения работ, разграничивают полномочия, формулируют цели и задачи.
Как отмечалось ранее, закладка фундамента для дальнейшей эффективной и
18
Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 98
19
Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
направлениям "Экономика" и "Менеджмент" / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 178
12
качественной работы осуществляется посредством правильной организации
производственного процесса
20
.
Рисунок 3. Принципы построения системы материальной
мотивации на предприятии
21
.
С организационными факторами в тесном взаимодействии находятся
правовые факторы, обеспечивающие соответствие прав и обязанностей
работника в трудовом процессе, учитывая возложенные на него функций. Это
позволяет правильно организовать производство и в дальнейшем справедливо
стимулировать труд работников
22
.
Технические факторы позволяют обеспечить персонал предприятия
современными средствами производства, а также оргтехникой. Данные
20
Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М. Генкин. - 2-е изд. -
М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 114
21
Мрочковский М.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. –
СПб.: Питер, 2013. – С. 68
22
Надеждина В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме
затрат. – М.: АСТ, 2014. – С. 52
Принципы
комплектность
системность
регламентация
специализация
стабильность
Целенаправленное творчество
13
аспекты, совместно с организационными аспектами, являются в деятельности
любого предприятия основополагающими.
Конкретные формы материальной мотивации, которые могут выражаться
заработной платой, премиями, надбавками и т.д., и их размеры определяются
материальными факторами.
Заинтересованность работников в результатах труда повышается за счет
действия социальных факторов посредством предоставления им каких-либо
социальных льгот, социальной помощи, обеспечения участия каждого
работника в управлении коллективом.
23
Моральными факторами представляется целый комплекс мероприятий,
обеспечивающий положительный морально-нравственный климат в трудовом
коллективе, осуществление правильного подбора и расстановки персонала,
различных форм морального поощрения
24
.
Физиологические факторы представлены комплексом мероприятий,
которые направлены на сохранение здоровья, а также увеличение
работоспособности персонала. Основу проведения данных мероприятий
составляют санитарно-гигиенические, эргономические и эстетические
требования, содержащие в себе нормы оснащения каждого рабочего места и
установления рационального режима труда и отдыха. Таким образом, роль
физиологических факторов в процессе повышения эффективности и качества
выполняемой работы является существенной
25
.
Гарантия получения хорошего результата в работе предприятия в целом
заключается в применении комплекса всех перечисленных факторов.
Вторым принципом является системность, способствующая выявлению и
устранению противоречий между факторами, их увязке между собой. Это
23
Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для
бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. – М. 148
24
Митрофанова, Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А.
Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 226
25
Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 99
14
позволяет создать систему мотивации, внутренне сбалансированную благодаря
взаимному согласованию ее элементов и способную работать эффективно
26
.
Так, системой материального стимулирования работников предприятия,
которая основана на полученных результатах контроля качества и оценки
вклада работников, то есть на логической взаимосвязи между качеством и
эффективностью работы, может быть представлен принцип системности.
Третьим принципом является регламентация, устанавливающая
определенный порядок через инструкции, правила, нормативы и контроль над
их выполнением.
В качестве объектов регламентации при создании системы мотивации
труда должны быть определены определенные обязанности каждого работника,
конкретный результат его трудовой деятельности, показатель затрат труда. Т
Таким образом, каждый работник предприятия должен понимать, что
является его трудовыми обязанностями, и каких результатов ждут от его
трудовой деятельности.
Регламентация также необходима для установления оценки конечного
результата труда при разработке системы стимулирования, исключая
возможность применения творческого подхода
27
.
Четвертым принципом является специализация, которая выражается в
закреплении за каждым структурным подразделением предприятия и
некоторыми работниками конкретных функций и работ, основываясь на
принципе рационализации. Специализация - это стимул для повышения
производительности труда, увеличения эффективности и повышения
качественных показателей работы.
28
Пятым принципом является стабильность, предполагающая, что трудовой
коллектив на предприятии уже сложился, отсутствует текучесть кадров, четко
26
Надеждина В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме
затрат. – М.: АСТ, 2014. – С. 53
27
Мрочковский М.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. –
СПб.: Питер, 2013. – С. 69
28
Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
направлениям "Экономика" и "Менеджмент" / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 179
15
определены задачи и функции, которые стоят перед коллективом работников, и
порядок их выполнения. Наличие любых изменений, происходящих в
деятельности предприятия, не должно нарушать нормальное выполнение
функций какого-либо структурного подразделения либо отдельного работника.
Это является условием того, что качество и эффективность выполняемой
работы не будут снижаться.
Шестым принципом является целенаправленное творчество, то есть
установленная на предприятии система стимулирования труда должна
способствовать тому, чтобы работники проявляли творческий подход
относительно создания новой, более совершенной продукции, применяемой
техники производства, и т.д
29
.
Основываясь на результатах в целом творческой деятельности
предприятия, а также его структурных подразделений и каждого отдельного
сотрудника, предусматривают меры морального и материального
стимулирования. У работника, который знает, что предложение, сделанное им,
может принести ему дополнительную материальную и моральную выгоду,
стремится мыслить творчески.
30
Организация материальной мотивации работников на предприятии
требует учета пропорций в вопросах оплаты труда, простого и сложного,
работников разных квалификаций
31
.
Таким образом, можно говорить о том, что система материальной
мотивации предприятия должна соответствовать неким требованиям,
представленным:
1)ясностью и конкретностью в целом, а также отдельных положений,
касающихся начисления и выплаты заработной платы и дополнительных
выплат;
29
Мрочковский М.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. –
СПб.: Питер, 2013. – С. 70
30
Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 101
31
Надеждина В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме
затрат. – М.: АСТ, 2014. – С. 55
16
2) четким изложением трудовых обязанностей каждого работника;
3) созданием системы объективных оценок работников и исключением
субъективизма в оценках;
4) зависимостью от уровня сложности и ответственности работы размера
заработной платы;
5) возможностью неограниченного роста заработной платы при
постоянном увеличении индивидуального трудового результата работника;
6) учетом уровня значимости для предприятия определенных видов работ
в оплате труда;
7) равной оплатой труда работников, характеризующихся одинаковым
уровнем сложности и ответственности, выполняемые в разных структурных
подразделениях предприятия (характеризует базовую оплату труда, не
учитывающую дополнительные выплаты по результатам)
32
.
Материальная мотивация (стимулирование) может быть двух видов,
исходя из предмета потребности, что представлено на рис.4.
Рисунок 4. Основные виды и формы материальной
мотивации
33
32
Мрочковский М.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. –
СПб.: Питер, 2013. – С. 74
33
Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 103
17
Целесообразно рассмотреть представленные виды материальной
мотивации (стимулирования):
1. Материальное денежное стимулирование в качестве стимула
использует денежные средства. Материально-денежное стимулирование труда
является поощрением работников по результатам их трудовой деятельности
денежными выплатами.
34
Применение материально-денежных стимулов, основанных на
использовании каких-либо денежных выплат, способствует регулированию
поведения объектов управления – работников предприятия. Все денежные
выплаты материального стимулирования труда представляют собой особую
систему, которая представлена в приложении А.
Основная часть дохода наемного работника представлена заработной
платой, являющейся достаточно неоднородной по своей структуре. В составе
заработной платы выделяют две части:
- постоянная часть,
- переменная часть
35
.
В некоторых случаях данные части наделяются статусом мощного
стимула. Однако, исследования психологов показывают, что эффект
увеличения заработной платы действует на работника позитивно лишь на
протяжении трех месяцев. В дальнейшем работник начинает работать в
расслабленном режиме, привычном для него
36
.
На заработную плату оказывают влияние множество факторов, ключевые
из которых представлены совершенствованием системы нормирования труда,
внедрением научной организации, сокращением излишнего персонала,
модернизацией рабочих мест, перегруппировкой рабочей силы, усилением
заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.
34
Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
направлениям "Экономика" и "Менеджмент" / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 182
35
Надеждина В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме
затрат. – М.: АСТ, 2014. – С. 56
36
Мрочковский М.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. –
СПб.: Питер, 2013. – С. 77
18
На начало каждого полугодия необходимо пересматривать ставки,
наиболее подвергшиеся инфляции. Благодаря этому на предприятии будет
своевременно преодолено отставание тарифной заработной платы от изменений
в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечена постепенность,
поэтапность введения новых тарифов согласно достигнутым результатам
производства, а вместе с тем это позволит не допустить углубления
противоречий между денежными доходами и их рыночным товарным
покрытием
37
.
Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника,
что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали.
Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных,
но и реальных результатов труда, является компромиссом между потребностью
в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную
заработную плату.
Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда
фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов,
составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно-технических работников
достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой
активности.
38
Доплаты имеют черты поощрительные формы материальной мотивации.
Доплата представляет собой форму вознаграждения за дополнительные
результаты труда, за эффект, который получен на определенном участке.
Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных
результатов труда, дополнительного экономического эффекта
39
.
В отличие от тарифа доплаты не могут рассматриваться в качестве
обязательного и постоянного элемента заработной платы. Роста
37
Беляев, А.М. Производственный менеджмент: Учебник для бакалавров / И.Н. Иванов, А.М. Беляев, В.В.
Лобачев; Под ред. И.Н. Иванов. - М.: Юрайт, 2013. – С. 156
38
Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 105
39
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика [Электронный ресурс] / Елена
Ветлужских. - 5-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2014. – С. 82
19
индивидуальной эффективности труда работника, а также его личный вклад в
коллективный результат работы определяют рост размера доплат.
Соответственно, если результаты работы будут снижены, доплаты могут
быть, как уменьшены в соответствующее количество раз, так и отменены
полностью. Доплаты являются самостоятельным элементом заработной платы и
занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными
выплатами
40
.
Следует обратить внимание, что одна группа доплат более близка по
своей экономической сущности к тарифной части, другая группа доплат более
близка к премиальной части.
Доплаты первой группы устанавливаются на законодательном уровне,
они распространяют свое действие на всех работников предприятия, а их
размер не ставится в зависимость от результатов работы, то есть они
представляют собой меру оплаты основных факторов трудового вклада. В
подобной ситуации доплаты стимулируют труд в праздничные дни, в
сверхурочное время, в ночное время, и за условия труда
41
.
Вторая группа доплат имеет поощрительную форму материального
денежного стимулирования, так как эти доплаты, как и премия, - эта форма
вознаграждения за дополнительный результат труда. Такие доплаты
представлены надбавками к тарифной ставке за совмещение профессий,
увеличение объема выполняемой работы, профессионализм и высокие
трудовые достижения. Наиболее распространенной среди прогрессивных форм
мотивации является надбавка работнику за совмещение профессий и
должностей
42
.
Надбавка к заработной плате представлена денежными выплатами сверх
зарплаты, стимулирующих работников на повышение квалификационного
40
Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
направлениям "Экономика" и "Менеджмент" / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 183
41
Надеждина В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме
затрат. – М.: АСТ, 2014. – С. 60
42
Мрочковский М.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. –
СПб.: Питер, 2013. – С. 78
20
уровня, профессионализма в работе и длительное выполнение совмещения
трудовых обязанностей.
В общем необходимо отметить, что система доплат к тарифным ставкам
способствует учету и поощрению ряда дополнительных количественных и
качественных характеристик труда, которые не охвачены тарифной системой.
Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее
эффективного функционирования на предприятии должна быть четкая система
аттестации работников всех категорий, позволяющая выделить определенные
признаки или даже критерии для установления определенного вида доплат
43
.
Компенсации представлена денежными выплатами, которые установлены
для возмещения работникам затрат, возникших в результате исполнения ими
трудовых либо других обязанностей, прямо предусмотренных федеральными
законами.
44
Важнейшее направление материально денежного стимулирования
представлено премированием. Премия направлена на стимулирование особых
повышенных результатов труда. Источник выплаты премии представлен
фондом материального поощрения. Премия является важнейшей составной
частью заработной платы.
Цель премирования заключается в улучшении конечного результата
деятельности, который выражен в определенных показателях.
Главной характеристикой премии как экономической категории является
ее распределение исключительно по результатам труда. Премия входит в
состав личного трудового дохода
45
.
Премия обладает неустойчивым характером. Ее величина может быть
большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень
важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу
43
Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 108
44
Мрочковский М.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. –
СПб.: Питер, 2013. – С. 80
45
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика [Электронный ресурс] / Елена
Ветлужских. - 5-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2014. – С. 83