21
она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом
случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.
Применение премии способствует обеспечению оперативной реакции на
изменение условий и конкретных задач производства.
Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции,
которые проявляются при стимулировании.
Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше.
Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате
такого поведения.
Во-вторых, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не
вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности
46
.
Премирование как самостоятельный рычаг решения задач обладает
собственным механизмом воздействия на заинтересованность работников. Этот
механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и
взаимодействия всех систем премирования.
Механизм премирования является совокупностью взаимосвязанных
элементов. Обязательными составляющими механизма премирования являются
его показатели, источник и размер премии, условия его применения, круг
премируемых лиц.
47
Показатель премирования является центральным, стержневым элементом
системы, который определяет трудовые достижения, подлежащие
специальному поощрению, и которые должны быть отражены в особой части
заработной платы – премии. Показателями премирования должны выступать
показатели производства, способствующие достижению высоких конечных
результатов
48
.
46
Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
направлениям "Экономика" и "Менеджмент" / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 187
47
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика [Электронный ресурс] / Елена
Ветлужских. - 5-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2014. – С. 85
48
Надеждина В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме
затрат. – М.: АСТ, 2014. – С. 62
22
Предусматриваются условия премирования, число логических условий
для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении
этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко
возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для
принятия решения.
49
Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.
Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд
которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость
обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.
Размер премии занимает в поощрительной системе центральное место.
Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения.
Эффективность применяемой системы премирования работник видит в
величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер
премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в
твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении
50
.
Источник выплаты премии представлен фондом материального
поощрения, образованным за счет прибыли предприятия в размере 4 % от
фонда заработной платы.
При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного
и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные
достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу
давшую конкретный результат
51
.
В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей
стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на
повышение трудовой активности. Для материального денежного
стимулирования предметом потребности работника всегда являются деньги.
49
Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 110
50
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика [Электронный ресурс] / Елена
Ветлужских. - 5-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2014. – С. 86
51
Климова В. А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации // Российский
внешнеэкономический вестник. – 2013. – N 7. – С. 70
23
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом
посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам
затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные
блага), т. е. Предметом потребности при материальном неденежном
стимулировании является набор жизненно важных для работника
материальных благ
52
.
Главная направленность представлена отношениями между людьми,
которые выражаются через признание руководством заслуг работника.
53
Существуют различные формы организации материальной мотивации.
Форма мотивации является способом взаимосвязи результатов
деятельности и стимулов. Выделение данных форм может быть основано на
различных признаках
54
. В частности:
- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи
результатов деятельности и стимулов различают опережающую и
подкрепляющую формы мотивации;
- по учету результата деятельности при определении стимула:
коллективную и индивидуальную;
- по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную
(оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную
(оценивается отрицательное отклонение от нормы);
- по разрыву во времени между результатом и получением стимула:
непосредственную, текущую (стимул отстает от результата до года) и
перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого
результата);
- по степени и характеру конкретности условий получения стимула:
общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул
52
Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
направлениям "Экономика" и "Менеджмент" / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 188
53
Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 112
54
Климова В. А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации // Российский
внешнеэкономический вестник. – 2013. – N 7. – С. 71
24
вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную
(стимул вручается за занятое место)
55
.
Стимулирование работника должно проводиться для высокой
самоотдачи. Материальное стимулирование при этом является одним из
основных инструментов.
Перечисленные основания классификации форм стимулирования
обладают наибольшим практическим значением, однако могут быть
определены и иные основания их классификации.
1.3. Методические подходы к диагностике и оценке материальной
мотивации
В современных условиях формирование действенной системы
материальной мотивации работников, обеспечивающей конкурентные
преимущества в использовании трудовых ресурсов, является важнейшим
условием роста результативности хозяйственной деятельности предприятия
или организации. Однако её эффективность в значительной степени зависит от
адекватности используемого набора материальных стимулов реальным
экономическим условиям
56
.
С целью разработки механизма материального стимулирования,
эффективного с позиции интересов, как предприятия, так и работников,
требуется наличие методического инструментария, позволяющего провести
объективную оценку, на основе которой будет осуществляться выбор
принципиальной схемы функционирования, а также составных её элементов.
В этой связи необходимо осуществить систематизацию подходов к
разработке системы показателей такой оценки, значимых как для предприятия,
так и для работников (см. приложение Б)
57
.
55
Надеждина В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме
затрат. – М.: АСТ, 2014. – С. 64
56
Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 113
57
Надеждина В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме
затрат. – М.: АСТ, 2014. – С. 67
25
Оценка системы материального стимулирования труда имеет большое
значение не только для самого работника, который определяет
привлекательность действующих стимулов. Такая оценка важна также и для
организации, так как обеспечивает возможность выявить
конкурентоспособность имеющейся системы материального стимулирования в
сравнении с другими работодателями и определить направления её
повышения.
58
Предлагаемая система оценки материальной мотивации с позиции
работника и организации, имеет следующее обоснование.
Материальное стимулирование становится мотивирующим фактором
лишь при определенных условиях:
– работники должны придавать заработной плате большое значение;
– работники должны видеть связь между заработной платой и
производительностью, верить, что рост производительности обязательно
приведет к росту заработной платы. Факт наличия связи между оплатой труда и
достигнутыми трудовыми результатами необходимо учитывать для всех
работников, т.е. заработная плата должна производиться по конечному
результату
59
.
Первое условие, характеризует необходимость того, что заработная плата
должна выполнять воспроизводственную функцию, т.е. сумма, выплачиваемая
работнику в качестве материального поощрения позволяла бы ему возмещать
свои затраты труда на осуществление производственных функций
60
.
В ходе оценки заработной платы необходимо учитывать влияние
инфляции, формирующей реальный уровень заработной платы. С этой точки
зрения в экономической литературе выделяют две разновидности заработной
58
Климова В. А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации // Российский
внешнеэкономический вестник. – 2013. – N 7. – С. 72
59
Котляр Б. А. Совершенствование мотивации – основное условие повышения реального содержания оплаты
труда // Цветные металлы. – 2013. – N 2. – С. 8
60
Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
направлениям "Экономика" и "Менеджмент" / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 190
26
платы: «номинальная» и «реальная». Оценка их изменения требует расчета
соотношения темпов роста этих показателей.
Степень выполнения первого условия может оцениваться работником
также в результате сравнения получаемой им заработной платы с прожиточным
минимумом по региону (области, району, городу и т.п.).
Кроме того, работник сравнивает размер своей заработной платы не
только с прожиточным минимумом, но также и с суммой заработной платы,
получаемой за аналогичную работу на других предприятиях, в пределах своего
района, города и т.д. В данном случае речь идет о региональной и отраслевой
конкурентоспособности заработной платы в конкретной организации
61
.
Второе условие определяет потребность работника в выявлении связи
между размером своей заработной платы и достигнутыми трудовыми
результатами. Такая оценка должна определяться показателем,
характеризующим связь между ними в динамике.
Для этой оценки можно использовать показатель соотношения темпов
роста производительности труда и средней заработной платы. При этом
необходимо уточнить, что под производительностью труда понимается
результат деятельности работника изменения трудоемкости, а также инфляции
за исследуемый период.
Оценка эффективности труда с позиции предприятия является также
важнейшим инструментом, использование которого позволяет сформировать
направления дальнейшего развития системы материального стимулирования,
действующей в организации.
62
Необходимо отметить, что разработка подходов к такой оценке
существенно осложнена различием мнений встречающихся в литературе по
поводу выбора критериев оценки. В этой связи предпринята попытка
обобщения данных подходов.
61
Котляр Б. А. Совершенствование мотивации – основное условие повышения реального содержания оплаты
труда // Цветные металлы. – 2013. – N 2. – С. 9
62
Надеждина В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме
затрат. – М.: АСТ, 2014. – С. 68
27
Прежде чем рассмотреть показатели оценки системы материального
стимулирования труда с позиции организации (работодателя) хотелось бы
раскрыть содержание подхода, являющегося основой для выбора этих
показателей.
Для оценки системы материального стимулирования представляется
целесообразным уточнить состав расходов, связанных со стимулированием.
Одновременно требует уточнения понятие результата действия системы
материального стимулирования труда
63
.
С позиции предприятия (работодателя) более приемлемы затратный
подход, так как размер средств, направляемых на материальное
стимулирование, находится в прямой зависимости от финансовых
возможностей хозяйствующего субъекта
64
.
Общепризнанной является точка зрения, согласно которой к расходам на
рабочую силу относятся все расходы работодателя, связанные с содержанием
работников на предприятии. В структуре расходов на рабочую силу можно
выделить следующие группы расходов организации: заработная плата,
социальные выплаты, налоговые платежи, связанные с использованием рабочей
силы, расходы по обеспечению рабочего места работника, расходы на обучение
и повышение квалификации работников
65
.
Можно сказать, что к расходам организации на материальное
стимулирование можно отнести только первые две группы, так как они
являются факторами прямого воздействия и являются стимулами,
формирующими трудовую мотивацию работников организации.
Остальные группы расходов организации являются расходами на
рабочую силу и не должны включаться в состав расходов на материальное
63
Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 114
64
Котляр Б. А. Совершенствование мотивации – основное условие повышения реального содержания оплаты
труда // Цветные металлы. – 2013. – N 2. – С. 11
65
Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
направлениям "Экономика" и "Менеджмент" / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 195
28
стимулирование при расчете показателей системы оценки материального
стимулирования
66
.
Основными показателями, характеризующими эффективность
материальной мотивации работников, являются показатели отдачи расходов на
материальное стимулирование, емкости расходов на материальное
стимулирование, а также рентабельность и доходность материального
стимулирования
67
.
Для анализа и диагностики материальной мотивации на предприятии
используются расчетные данных следующих показателей:
1. Коэффициент текучести, который позволяет установить степень
неудовлетворенности работников своим трудом. В случае получения большого
значения коэффициента текучести кадров можно утверждать, что на
предприятии не развита система мотивации, персонал не заинтересован в
работе на этом предприятии. Показатель текучести способствует определению
проблемы, однако, не позволяет выявить ее причины
68
.
2. Коэффициент постоянства состава, который способствует определению
мотивации работников на сохранение работы на конкретном предприятии.
Коэффициент постоянства отражает, как система материальной мотивации
соединяет работников и закрепляет за предприятием.
Проблемные места в структуре материальной мотивации определяются
через причины увольнения работников, их неудовлетворенности работой
69
.
3. Показатель величины затрат на рабочий персонал, который
способствует выявлению особенностей мотивационной политики предприятия,
нацеленности на определенные стимулы, а также методы материальной
мотивации.
66
Климова В. А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации // Российский
внешнеэкономический вестник. – 2013. – N 7. – С. 73
67
Климова В. А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации // Российский
внешнеэкономический вестник. – 2013. – N 7. – С. 74
68
Надеждина В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме
затрат. – М.: АСТ, 2014. – С 69
69
Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 115
29
4. Показатель производительности труда. Данный показатель является
универсальным, его динамика - это индикатор изменения трудовой мотивации.
5. Показатель повышения квалификации, который является прямым
показателем, позволяющим определить степень развития основных факторов
материальной мотивации, нацеленных на профессиональный рост и развитие
работников
70
.
Использование экономико-математических методов изучения
взаимосвязи динамики расходов на материальное стимулирование труда и
результатов труда позволит установить объективную взаимосвязь между ними,
что позволит в дальнейшем совершенствовать систему материального
стимулирования.
Выводы по главе 1
Материальная мотивация занимает одно из центральных мест в системе
управления социально-экономическими объектами. Материальная мотивация
представляет собой одну из функций управления персоналом.
Основной целью материальной мотивации является получение от
использования трудовых ресурсов предприятия максимальной отдачи,
способствующая общей результативности и прибыльности деятельности
соответствующего предприятия.
Роль материальной мотивации на предприятии является довольно
важной. Сущность материальной мотивации персонала предприятия
представлена: 1) стимулированием высокого трудового показателя каждого
работника; 2) формированием необходимой линии трудового поведения
работников, направленного на дальнейшее процветание предприятия; 3)
побуждением каждого работника предприятия к использованию полностью
своего потенциала, как физического, так и умственного, при реализации
возложенных на него трудовых обязанностей.
70
Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
направлениям "Экономика" и "Менеджмент" / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 196
30
Центральная роль в системе материальной мотивации отводится
заработной плате. Заработная плата работников представляет собой главный
источник дохода для большей доли людей. Соответственно, заработная плата -
это мощный стимул повышения результатов труда и в целом производства.
Материальная мотивация (стимулирование) может быть двух видов,
исходя из предмета потребности: материально денежная и материально
неденежная.
Материальное стимулирование становится мотивирующим фактором
лишь при определенных условиях:
– работники должны придавать заработной плате большое значение;
– работники должны видеть связь между заработной платой и
производительностью, верить, что рост производительности обязательно
приведет к росту заработной платы.
Таким образом, система материального стимулирования работников в
организации является основным фактором достижения целей, как работников,
так и работодателей. Для усиления её действенности необходимо
совершенствование экономического инструментария, что позволит повысить
обоснованность принимаемых управленческих решений в сфере материального
стимулирования труда.