57
Таблица 7
Динамика численности персонала по образованию ООО
«Аграторг» за 2016-2018 г.г.
В динамике численности персонала ООО «Аграторг» за 2016-2018 г.г.
в 2017 г. прибыло 2 человека с неполным высшим образованием, а в 2018 г. 229
человек получили второе высшее образование.
Структура численности персонала ООО «Аграторг» за 2016-2018 г.г. по
образованию представлена в таблице 8.
Таблица 8
Структура численности персонала ООО «Аграторг» за 2016-
2018г.г. по образованию
Категории персонала
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Изменение,
%
Средне-специальное
31,7
31,25
20,7
-11,0
Неполное высшее
9,5
7,7
8,2
-1,3
Высшее
50,7
46,4
49,6
-1,1
Два и более высших образования
8,1
14,6
21,5
+13,4
Всего
100,00
100,00
100,00
0,00
Так, как видно из табл.8, в структуре численности персонала «Аграторг» за
2016-2018 г.г. по образованию наблюдается преобладание доли сотрудников,
имеющих высшее образование.
на конец
на конец
на конец
Изменение(±)
Категории
персонала
Абсол.,
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Относит.,
%
чел.
среднеспециальное
425
525
325
100
76,5
неполное высшее
127
129
129
2
101,6
высшее
680
780
779
99
114,6
два и более высших
108
246
337
229
312,0
образования
Всего
1340
1680
1570
230
117,2
58
В связи с этим можно сделать обоснованный вывод о том, что кадровый
потенциал организации находится на достаточно высоком уровне. Кроме того,
растет доля сотрудников, имеющих более чем одно высшее образование.
Работа с персоналом строится на основании Положения о
регламентирующих документах по персоналу ООО «Аграторг».
Все положения и документы по работе с персоналом, разработанные на
основании данного положения в ООО «Аграторг», обязательны для выполнения.
Краткая характеристика действующих документов и положений в области
управления персоналом приведена в таблице 10.
Таблица 10
Краткая характеристика документов, регламентирующих
работу с персоналом ООО «Аграторг»
Название
Характеристика
1
2
Штатное расписание
в соответствии с Уставом Общества разрабатывается ее
штатнаяструктура и определяется штатный состав и
штатнаячисленность
Правила внутреннего
содержат основные права и обязанности сотрудника
предприятия (администрации), описывают рабочее время
трудового распорядка
время отдыха, вводят понятие дисциплины и описание
процедурпо поддержанию дисциплины
Положение о кадровом
описывает порядок и принципы составления, ведения,
исполнения и контроля за исполнением кадровых
документов: личных дел и личных карточек сотрудников,
приказов по персоналу, служебных и докладных записок
и т.д., работа скоторыми не описана в других положениях
кадровой службы
делопроизводстве
Положение о
содержит описания задач и функций подразделения и
основныхрезультатов его работы
подразделении,
службе, отделе
Должностная
инструкция
описывает работы, которые сотрудник обязан выполнять
согласно трудового соглашения и основные результаты,
которыесотрудник обязан получить. В случае, если
результатыописывать в инструкции нецелесообразно, в
ней должна быть ссылка на документ, в котором
содержаться требования по результатам труда.
Положение о найме
описывает порядок приема на работу (набора и отбора)
(наборе и отборе)
сотрудников из внешних источников и перевода
сотрудниковОбщества на другие должности по их
желанию. В положенииописываются процедуры
обязательные для исполнения принайме и переводе.
сотрудников
Положение о системе
описывает порядок организации профессионального
обучениясотрудников, порядок финансирования обучения
обучения персонала
59
Положение о
описывает базовые подходы к оплате труда персонала, к
заработных платах и
определению тарифных ставок и категорий, назначению
индивидуальных ставок и доплат
компенсациях за
выполненную работу
Положение о
содержит описание базовых подходов к стимулированию
трудасотрудников, к вознаграждению за достижения,
ростпроизводительности труда и усилия по развитию
Общества
материальной и
нематериальной
стимуляции персонала
Положение о
содержит описания порядка наложения дисциплинарных
взысканий на сотрудников
поддержании
дисциплины и
взысканиях
Основной акцент в организации ООО «Аграторг», сделан на систему
материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее
средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование
через назначение премий и их лишение.
Сотрудникам, проработавшим в компании более 3-ех лет, устанавливается
персональная надбавка за стаж работы – 1500 руб.
Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней,
через каждые шесть месяцев.
Отпуск без сохранения заработной платы дается в исключительных
случаях:
– собственная свадьба – 2 дня по служебной записке,
– смерть близких – 2 дня по служебной записке,
– справка вызов на сессию – расписание занятий, служебная записка.
Существующее моральное стимулирование в организации носит
отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение
тона беседы, типа фраз, громкости голоса.
Среди методов морально-психологического стимулирования следует
отметить также оптимизацию рабочего места (модернизация основных средств,
совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические
аспекты).
Организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8
марта, поздравление именинника с днем рождения.
60
В ООО «Аграторг» используются и рыночные методы управления.
Восновном они применяются для организации работы в современных условиях
на рынке.
Но количество этих методов используемых ООО «Аграторг» относительно
не велико, а главным их недостатком является то, чтоони используются
изолированно друг от друга, без четкой единой системы, что значительно
снижает их эффективность.
Таблица 11
Методы управления персоналом, применяемые в ООО
«Аграторг»
Метод
Содержание (сущность)
1
2
Системный
Любая система (объект управления) рассматриваются как
совокупность взаимосвязанных элементов
Комплексный
Учет экономических, социальных и психологических
аспектовуправления в их взаимосвязи
Интеграционный
Учет взаимосвязей: между отдельными подсистемами и
элементами системы управления; между стадиями
жизненногоцикла объекта управления; между уровнями
управления повертикали; между субъектами управления
по горизонтали
Маркетинговый
Ориентация управленческой системы при решении
поставленныхзадач на потребителя
Функциональный
Управление персоналом рассматривается как совокупность
функций, выполняемых кадровыми структурами при
реализациипроцесса управленческого воздействия
Динамический
Рассматривает процесс управления персоналом в
диалектическомразвитии, в причинно-следственных связях
и соподчинении ипроводит ретроспективный (5-10 лет) и
перспективный анализ
Процессный
Рассматривает функции управления как взаимосвязанные
ивзаимообусловленные, а процесс управления как
комплекснепрерывных и взаимосвязанных действий
Нормативный
Устанавливает нормативы управления по всем подсистемам
управления (обоснованные нормативы по каждому
элементусистемы повышают уровень управления)
Административный
Регламентирует функции, права и обязанности в
нормативныхактах
Поведенческий
Оказание помощи государственному служащему в
осознаниисвоих возможностей, способностей на основе
применениянаучных методов управления
Ситуационный
Пригодность различных методов управления персоналом
определяется конкретной ситуацией
61
При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить
на следующие группы: результативность труда; профессиональное поведение;
личностные качества.
Под факторами достижения результатов труда понимаются способности
или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к
другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе. Другими
словами, данные показатели характеризуют степень создания работником своей
функциональной роли.В ООО «Аграторг» при увеличении коэффициентов
данных показателей существенно возрастает уровень доходов работников.
Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают
следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе;
самостоятельность в решении задач; готовность к принятию дополнительной
ответственности или дополнительной нагрузки и т. п.
Рассмотрим показатели производительности персонала ООО
«Аграторг» за 2016 – 2018 гг. (табл. 12).
Таблица 12
Динамика основных показателей по труду в ООО
«Аграторг» за 2016 – 2018 гг.
Наименование
показателя
Сумма, тыс. руб.
Изменение, тыс.
Темп роста, %
руб.
2016 г.
2017 г.
2018 г.
2017 г. к
2016 г.
2018 г.
к
2017 г.
2017 г.
2018 г.
к
2017 г.
к
2016 г.
А
1
2
3
4
5
6
7
Объем
7896432
6527405
2292234
-1369027
-
4235171
82,7
35,1
производства, тыс.
руб.
Численность
1340
1680
1570
340
-110
125,4
93,5
персонала всего,
чел.
Производительность
5892,9
3885,4
1460,0
-2007,5
-2425,4
65,9
37,6
труда, тыс. руб./чел
ФОТ, тыс. руб.
2368930
1958222
687670
-410708
-
1270552
82,7
35,1
Средняя зарплата,
25,5
28,8
32,1
3,3
3,3
112,9
111,5
тыс. руб.
62
Итак, темп роста выручки от продажи довольно низок и не опережает темп
роста численности персонала, которая осталось за 2016 – 2017 гг. выросла на
25,4%, а в 2018 г. сокращение персонала на 6,5%, что свидетельствует об
неэффективной организации труда.
Далее рассмотрим, из каких элементов состоит фонд заработной платы
ООО «Аграторг» (таблица 13)
Таблица 13
Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат в
ООО «Аграторг» за 2016 – 2018 гг.
Исследуя данную таблицу, можно сказать, что в организации фонд
заработной платы в 2017 г. по сравнению с 2016 г. снизился на 17,3 % и в 2018 г.
по сравнению с 2017 г. снизился на 64,9 %, в том числе по каждой статье (табл.
14).
Исходя из показателей графика, можно сделать вывод о неравномерном
увеличении и снижении оплаты труда всех категорий предприятия за 2016 –
2018 гг.
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Отклонение,
%
Сумма,
тыс.
Уд.вес
,
Сумма,
Уд.вес
,
Сумма,
Уд.вес
,
2017 г.
2018 г.
%
тыс.
%
тыс.
%
к
к
руб.
руб.
руб.
2016
г.
2017 г.
А
1
2
3
4
5
6
7
8
Сдельная
1233750
52,1
1241100
63,4
448480
65,2
100,6
36,1
оплата
Доплаты
652163
27,5
442901
22,6
153075
22,3
67,9
34,6
различного
рода
Процентная
412465
17,4
214802
11,0
47346
6,9
52,1
22,0
надбавка
Материальная
70522
3,0
59419
3,0
38769
5,6
84,3
65,2
помощь
Итого
2368930
100,0
1958222
100,0
687670
100,0
82,7
35,1
63
Рисунок 5 – Состав и структуры фонда заработной платы по статьям
затрат за 2018г.
Основу социальной политики предприятия составляют: гарантии
работающих по времени труда и отдыха, оплате и охране труда, социальным
льготам; наличие программ профессионального развития и обучения;
организация досуга и отдыха.
Обучение и повышение квалификации:
ведется обучение стипендиатов в рамках бюджетных и небюджетных
программ;
предоставляется возможность повышения квалификации непосредственно
на предприятии по специально разработанным и утвержденным программам
обучения для всех профессий;
проводятся конкурсы профессионального мастерства «Золотые руки».
В соответствии с согласованным с Фондом социального страхования
перечнем предупредительных мер по сокращению производственного
травматизма и профессиональных заболеваний, в счет начисленных в 2017году
страховых взносов, Фондом было профинансировано более 4,44 млн. рублей, в
том числе: приобретение спецодежды, спец. обуви и других СИЗ – более 1,8
млн.рублей; проведение специальной оценки по условиям труда – 2 398,0 тыс.
рублей; обучение по охране труда – 225,1 тыс.рублей.
При управлении персоналом предприятия важной задачей является
определение величины доверия в коллективе. Бесспорно, любой сотрудник
коллектива может дать качественную оценку величины доверия, но эта оценка
64
будет носить субъективный характер, что связано с психологической
предпосылкой данной категории. Между тем, бывают ситуации, когда
предприятию необходимо срочно разобраться в уровне доверительности между
руководством и подчиненными. Особенно это характерно для предкризисной
ситуации, когда предприятие должно получить четкий ответ на вопрос, может ли
оно положиться на своих сотрудников, от сплоченности и работоспособности
которых будет напрямую зависеть успех предприятия.
Для того, чтобы получить ответ на этот вопрос, нами был проведен опрос
сотрудников предприятия и произведен расчёт на основании методики,
позволяющей количественно определить величину доверия в коллективе. В
основу данной методики была положена качественная оценка не самого доверия,
а основных индикаторов, демонстрирующих доверительное отношение в
обеспечении рабочего процесса со стороны руководства к подчиненным, и со
стороны подчиненных к руководству.
В частности, в отношении руководства к подчиненным (в рамках их
должностных обязанностей), были выделены следующие индикаторы:
1. размер доступа каждого отдельного сотрудника к информации,
касающейся деятельности предприятия;
2.широта диапазона самостоятельных действий или, другими словами,
границы делегирования полномочий каждого отдельного сотрудника;
3.степень не подконтрольности действий каждого отдельного
сотрудника руководству.
В отношениях подчиненных к руководству были названы следующие
индикаторы: неукоснительное исполнение любых указаний руководства;
отсутствие жалоб и недовольств работой руководства; нацеленность
подчиненных на успех общего дела, а не на свое подчинение.
65
Таблица 15
Определение величины доверия в коллективе
Доверие руководства
В баллах от 1 до
3,
Доверие
подчиненных
В баллах от 1 до
3,
к подчиненным
где 1
соответствует
к руководству
где 1
соответствует
подтверждают:
наименьшему
подтверждают:
наименьшему
проявлению
проявлению
индикатора, 3 –
индикатора, 3 –
наибольшему
наибольшему
проявлению
проявлению
Доступ к информации
2
Неукоснительное
2
выполнение указаний
Границы
3
Отсутствие жалоб и
2
делегирования
недовольства
Неподконтрольность
2
Нацеленность на
успех
2
общего дела
Итого, общий балл:
7
Итого, общий балл:
6
Общая величина доверия со стороны подчиненных к руководству и со
стороны руководства к подчиненным определяется с помощью следующего
расчетного выражения:
, (1)
где:
- среднее значение весомостиi индикатора;
- оценка, даваемая одним сотрудником (руководителем или
подчиненным);
N – число опрошенныхсотрудников.
- руководителей
-
i
подчиненных
Это говорит о том, что руководству необходимо более внимательно
отнестись к персоналу ООО «Аграторг».
Как показывает практика, оценка труда от менеджмента компании
позитивно сказывается на работоспособности работников, гибкий график
работы, программы лояльности. Особое значение нематериальные способы
66
наград имеют в отношении новых членов коллектива, которые еще не
адаптировались к работе.
Безадресные способы вознаграждений — одни из самых работающих мер
поощрений. Это могут быть различные мероприятия, проводимые компанией. К
примеру, оплата мобильной связи и транспорта, социальные пакеты,
возможность прохождения курсов и повышение квалификации.
Способы нематериальных наград помогают создать лучшие условия труда
для работников. К примеру, к ним можно отнести установку современного
оборудования и кондиционеров, зонирование рабочего пространства.
Работа в команде — один из эффективных методов поощрений.
Достижение общих задач и целей стимулирует всех членов команды. Сюда
относят и различные игры, проведение акций, презентаций, которые направлены
на демонстрацию достижений компании. Понятие команды воспринимается
сегодня как важный фактор во всех компаниях. Если руководство создает
враждебную среду, когда нет сплоченности и общей склонностью к цели,
достичь требуемых бизнес-целей сложно.
Таким образом, компания должна использовать различные методы
поощрений сотрудников. Несмотря на то, что многие способы несовершенны,
все же на практике их удается успешно внедрять во многих фирмах.
К минусам применяемых способов можно отнести отсутствие
индивидуальных методов, усредненный подход к персоналу. Менеджеры
компаний еще не осознают, что материальная и нематериальная мотивация
имеет особое значение в бизнесе.
К ощутимым признакам улучшениям мотивации человеческих ресурсов
следует отнести:
улучшение коммуникаций внутри компании;
внимание к решению проблем персонала;
сокращение издержек;
уменьшение конфликтов.